Comment développer le “growth mindset” dans votre organisation ?

Et si je vous disais que votre succès, et celui de votre organisation, ne dépendent pas de votre talent, mais de vos croyances ?

Comme l'affirme Carol Dweck, psychologue américaine et professeure à l’Université Stanford, dans son livre Changer d’état d’esprit, « le point de vue que vous adoptez sur vous-même affecte profondément la manière dont vous conduisez votre vie. Elle peut déterminer si vous devenez la personne que vous voulez être et si vous accomplissez les choses qui comptent pour vous. »

En effet, les qualités humaines telles que l'intelligence, le talent et les compétences ne sont pas des traits fixes. Il est possible de les développer moyennant suffisamment de motivation et d’efforts. Ce système de croyance est ce que Carol Dweck nomme le "growth mindset" (littéralement, l’état d’esprit de développement ou la mentalité de croissance).

Encourager ce growth mindset est essentiel pour bâtir une culture organisationnelle qui valorise la résilience, l'adaptabilité, l'innovation et l’alignement autour d’une raison d’être commune.

Mais comment passer de la croyance à la pratique ? Dans cet article, je vous explique :

• ce qu'est un growth mindset et en quoi il diffère d'un fixed mindset,
• pourquoi vous devez le mettre en place dans votre organisation,
• comment développer un growth mindset en s’appuyant sur les travaux de Carol Dweck,
• comment un système opérationnel intégré peut soutenir cette démarche.

Qu’est-ce que le growth mindset ?

Le terme growth mindset a été initialement développé par Carol Dweck, qui a consacré sa carrière à étudier comment notre vision des choses impacte notre réussite. La psychologue Mary Murphy a ensuite poursuivi ces recherches en se penchant sur les liens entre état d’esprit et culture organisationnelle dans son livre Cultures of growth.

La théorie de Carol Dweck est que le succès n'est pas dicté par un talent ou une intelligence innée, mais plutôt par l'adoption du bon point de vue et le désir de s'améliorer. 

Les personnes ayant un growth mindset sont convaincus que le développement des compétences passe par l’apprentissage, le travail et la résilience. Ce ne sont pas des personnes qui abandonnent facilement. Au contraire : elles sont prêtes à sortir de leur zone de confort pour relever des défis qui se présentent à elles, et utilisent leurs échecs comme des opportunités d’apprentissage. 

Fixed mindset vs growth mindset

Avant d’introduire le growth mindset dans votre entreprise, il est crucial de comprendre les deux états d’esprit qui façonnent les comportements organisationnels :

• L’état d’esprit fixe ou fixed mindset (le talent est statique) : les personnes ayant un état d’esprit fixe croient que leurs capacités fondamentales sont immuables. Elles évitent l'échec, craignent la critique et considèrent que les efforts sont inutiles si le succès n’est pas immédiat. En entreprise, cela se traduit souvent par un style de management autoritaire, une difficulté à s’adapter au changement ou à mettre en place des améliorations, ce qui peut mettre en péril la croissance de l’entreprise.
• L’état d’esprit de développement ou growth mindset (le potentiel est illimité) : cette mentalité privilégie le potentiel des individus plutôt que leurs compétences existantes. Les employés ayant cet état d’esprit perçoivent les défis comme des opportunités d'apprentissage, et acceptent les tâches difficiles qui les font sortir de leur zone de confort. Ils aiment apprendre de nouvelles choses et aider les autres à développer leurs compétences.

Comme l'affirme Carol Dweck dans son œuvre majeure Mindset :

« Dans l'état d'esprit fixe, tout tourne autour du résultat. Si vous échouez - ou si vous n'êtes pas le meilleur - tout a été gâché. L'état d'esprit de croissance permet aux gens d'apprécier ce qu'ils font, quel que soit le résultat. [...] Il est basé sur la croyance que vos qualités de base sont des choses que vous pouvez cultiver grâce à vos efforts, vos stratégies et l'aide des autres. »

Vous souhaitez en savoir plus sur la différence entre l’état d’esprit fixe et l’état d’esprit de développement ? Visionnez la conférence TED de Carol Dweck sur le pouvoir du “pas encore”.

Pourquoi cultiver le growth mindset est un impératif stratégique

Mais alors, qu’avez-vous à gagner à changer l’état d’esprit de vos collaborateurs ? Voici les principaux bénéfices que vous pouvez tirer en développant le growth mindset.

Performance et résilience

Une culture axée sur le potentiel plutôt que sur les performances favorise :

• La performance organisationnelle : 80 % des cadres dirigeants estiment que le growth mindset des employés contribue directement à la croissance du chiffre d'affaires.
• La résilience : d’après une étude du Forum économique mondial, 67 % des employeurs considèrent que la résilience, la flexibilité et l'agilité sont des compétences clés pour la main-d'œuvre de demain. Cultiver un état d'esprit de développement permet de promouvoir ces compétences et de créer une organisation flexible capable d'évoluer en permanence.

Innovation et sécurité psychologique

Lorsque les équipes adoptent un état d’esprit de développement, elles vont avoir tendance à prendre des risques pour innover, à condition qu’elles se sentent en sécurité pour le faire. Développer le growth mindset encourage donc : 

• La sécurité psychologique : Lorsque les employés se sentent en confiance pour demander de l'aide ou soulever des préoccupations sans crainte de répercussions, ils évoluent dans un environnement psychologiquement sûr. C’est la condition indispensable pour qu'un growth mindset émerge, et que les erreurs et les échecs soient considérés comme des opportunités parfaites d'apprentissage.
• L’autonomie : Les collaborateurs qui ont le droit à l’erreur peuvent innover plus facilement et prendre des initiatives de manière autonome. Pour créer un environnement propice à cette prise de risques, vous devez cependant veiller à apporter de la clarté sur le qui fait quoi et qui peut décider quoi.

Engagement et confiance

Lorsque les dirigeants prônent le fait que les employés peuvent évoluer et développer leurs compétences, cela tend à renforcer la confiance et l'engagement de ces derniers, mais aussi à attirer de nouveaux talents.

• Confiance et engagement : les cadres interrogés par l’étude TalentLMS ont constaté que la mentalité de croissance renforce la confiance entre les dirigeants et les employés et augmente l’engagement collaborateur. 
• Attraction des talents : les organisations qui encouragent activement le développement professionnel et ont mis en place une culture d’entreprise positive attirent plus facilement les talents.

3 leviers clés pour développer le growth mindset

Maintenant que vous êtes convaincu(e) de l’importance de développer le growth mindset dans votre organisation, peut-être vous demandez-vous : comment passez à l’action ? Voici 3 leviers clés pour changer la mentalité de vos collaborateurs.

Levier n°1 : Suivre le processus de changement culturel de Carol Dweck

Le changement organisationnel, tout comme le changement individuel, commence par une prise de conscience accrue. Dans son livre Mindset, Carol Dweck décrit plusieurs étapes clés par lesquelles les équipes doivent passer pour passer d’une mentalité fixe à une mentalité de croissance :

• Reconnaître l’état d’esprit : Aidez vos équipes à reconnaître qu'elles fonctionnent toutes avec deux mentalités et à identifier ce qui déclenche l’état d’esprit fixe (par exemple, les échecs, les critiques, les échéances, les désaccords).
• Identifier sa personnalité à l’état d’esprit fixe : Encouragez les employés à comprendre ce qui se passe lorsque leur "personnalité fixe" est déclenchée. Ils doivent la nommer, identifier ce à quoi elle leur fait penser, ressentir et faire, et comment cela affecte leur entourage.
• Choisir la voie de la croissance : L'objectif est d'apprendre progressivement à vos équipes à maintenir un growth mindset, et ce malgré les éléments déclencheurs qui pourraient réactiver leur personnalité fixe.
• Fixer des objectifs de croissance, pour apprendre et aider à apprendre : Une fois la personnalité fixe "apprivoisée", vous devez donner des objectifs concrets à vos équipes pour développer leur état d’esprit de développement. A chaque étape du processus de planification des objectifs, demandez-leur de se poser les questions suivantes :
  
  • Planifier l'action : Face à une opportunité, l'équipe doit élaborer un plan concret et se demander : Quand, où et comment allons-nous mettre ce plan à exécution ?
  • Poursuivre les efforts : Lorsqu’elle rencontre des obstacles, l'équipe doit créer un nouveau plan d’action et se demander : Quand, où et comment allons-nous mettre en place ce nouveau plan d’action ?
  • Maintenir le cap : Une fois le plan d’action mis en place avec succès, une réflexion s’impose pour faire perdurer l’état d’esprit de développement : Que devons-nous faire pour maintenir et poursuivre le processus de croissance ?

L'objectif est de cultiver des pratiques durables, en mettant l'accent sur la manière d’ancrer le growth mindset au sein des processus de travail et de la culture d’entreprise.

Levier n°2 : Favoriser le droit à l’erreur, le feedback et l’apprentissage continu

Pour soutenir le développement d’un growth mindset, les dirigeants doivent montrer l’exemple et mettre en place des pratiques qui permettent aux collaborateurs d’apprendre en continu et de se dépasser.

Transformer les erreurs en opportunités d'apprentissage

Certains managers ont tendance à blâmer leur équipe pour la moindre erreur. Le problème avec cette approche, c’est que les collaborateurs n’osent plus prendre des initiatives, par peur de se prendre des reproches si celles-ci n’ont pas le succès escompté. 

Pour éviter cela, vous devez établir une culture du droit à l’erreur. Montrez à vos équipes que faire des erreurs est une chose positive, qui leur permet de tirer des enseignements pour leurs futures actions. En cas d'erreur ou d'échec, l'accent doit être mis immédiatement sur la compréhension du système ou du processus défaillant, et non sur la personne qui l’a causé. Ainsi, vous contribuez à créer un environnement où les employés se sentent en sécurité pour prendre des risques.

Attention cependant à allier les paroles aux actes. D’après l’étude TalentLMS, 96 % des dirigeants estiment avoir un état d’esprit de développement, une affirmation avec laquelle moins de la moitié des employés (45 %) sont d’accord). Cet écart important entre les intentions et la perception des employés souligne le besoin urgent d'apporter de la visibilité à vos initiatives.

Pour ancrer le growth mindset de manière visible, vous pouvez mettre en place des rétrospectives, c’est-à-dire des réunions vous permettant de réfléchir aux enseignements que vous souhaitez tirer d’un projet donné, que celui-ci se soit soldé par un échec ou une réussite. C’est un moyen efficace d’identifier : 

• ce qui s’est bien passé (les réussites),
• ce qui ne s’est pas passé comme prévu (les difficultés et les erreurs),
• les raisons pour lesquelles l’équipe a rencontré ces problèmes,
• les axes d’amélioration possibles pour le prochain projet.

Développer des parcours de formation continue

Développer un growth mindset suppose également d’investir dans la formation continue. Pour cela, vous pouvez : 

• Allouer un budget spécifique à la formation, et proposer aux collaborateurs de participer à l’élaboration des ateliers, conférences et plans de formation.
• Encourager le partage de connaissances en interne en mettant en place des processus de documentation, des programmes de mentorat ou des ressources dédiées (par exemple, un knowledge manager).
• Définir explicitement le temps alloué (par exemple, quelques heures par semaine ou par mois) à la formation, la documentation et la mise à jour des bonnes pratiques.
• Recruter en priorité des candidats qui ont la volonté d’apprendre et de s’améliorer en continu, plutôt que de vous fier uniquement aux compétences existantes.

Créer une culture du feedback

Créer une solide culture du feedback est essentiel pour ancrer le growth mindset dans votre organisation. Voici quelques conseils pour y arriver : 

• Faites des retours constructifs qui aident les employés à progresser, plutôt que des commentaires négatifs qui freinent l'innovation. L'accent doit toujours être mis sur le processus, les efforts et la stratégie à mettre en place, et non sur les capacités ou les talents innés.
• Encouragez le feedback multi-directionnel. Outre le feedback descendant (des managers aux employés), pensez aussi à développer le feedback ascendant (des employés vers la direction) et le feedback entre pairs afin d’évaluer non seulement la performance des équipes, mais aussi celle des managers.
• Dissocier les évaluations de performance (axées sur les résultats passés) des feedbacks donnés lors d’entretiens de coaching (axés sur la croissance future) pour montrer aux collaborateurs que le feedback est une chose positive qui est censée les aider, et non être utilisée contre eux.
• Créez des objectifs SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporellement définis) pour mettre en application le feedback donné de manière claire et tangible. 

Levier n°3 : Mettre en place un système opérationnel intégré (OS)

Lorsque vous utilisez des outils fragmentés, vous ralentissez considérablement le processus d’apprentissage continu. En effet, chaque fois qu'un employé change d'application (du tchat à la gestion de projet, en passant par la documentation des processus de gouvernance), il perd les informations et le contexte organisationnels nécessaires pour passer à l’action rapidement.

Pour développer un growth mindset dans votre organisation, vous avez donc besoin d'une solution intégrée qui élimine cette friction et améliore la clarté organisationnelle.

C'est exactement ce qu'offre Talkspirit : un système opérationnel (OS) européen qui intègre toutes les fonctions essentielles pour promouvoir la croissance à tous les niveaux de l'organisation. Notre solution favorise notamment : 

• La clarté et la sécurité psychologique : Talkspirit vous aide à documenter les rôles, les cercles et les responsabilités de manière dynamique, et vous offre ainsi une clarté totale sur le qui fait quoi. Cette structure fournit le filet de sécurité nécessaire aux équipes pour prendre des risques éclairés.
• L’alignement : Les dirigeants peuvent relier directement les objectifs et résultats clés (OKRs) aux rôles et projets spécifiques chargés de les atteindre. Chaque équipe sait ainsi à quoi sert son travail, et comment il contribue à atteindre les objectifs d’entreprise.
• La transparence et le feedback : Les groupes de discussion internes, le fil d’actualités et la bibliothèque de contenus favorisent des processus de communication et de feedback transparents. Chaque leçon apprise, décision ou avancée peut ainsi être rapidement partagée au sein de l’équipe.
• La souveraineté et la confiance : Talkspirit offre un système opérationnel souverain hébergé exclusivement en Europe. Ce positionnement stratégique renforce l'intégrité interne et l'autonomie numérique de votre organisation, qui sont des éléments cruciaux pour une culture axée sur la croissance et la confiance.

Déployer une plateforme intégrée permet aux organisations de créer une source unique de vérité, et ainsi d’accélérer la mise en place des pratiques qui favorisent le changement d’état d’esprit des équipes.

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Conclusion

Le growth mindset n'est pas un trait de caractère inné ni une simple posture philosophique : c'est une compétence qui se cultive. Il ne suffit pas de croire au potentiel, il faut créer les conditions pour le développer. Pour favoriser l’émergence de cette mentalité de croissance, il est important de fixer des objectifs clairs à ses équipes, de leur donner le droit à l’erreur et d’encourager l’apprentissage continu.

Ces pratiques font partie intégrante du mode de fonctionnement des entreprises auto-organisées et/ou pratiquant la gouvernance partagée. Dans ce type d’organisation, l’autorité n’est pas centralisée, mais distribuée entre l’ensemble des membres de l’organisation. Les rôles et les responsabilités sont clairement définis, et les salariés sont encouragés à prendre des décisions de manière autonome, créant ainsi le niveau de sécurité psychologique essentiel pour l'expérimentation et la prise de risques. 

Pour mettre en application ces principes, les organisations autogérées s’appuient sur des outils intégrés. Plusieurs organisations pionnières telles que Liip, ORS Group et Hypoport ont choisi Talkspirit pour les accompagner dans cette transition. Grâce à notre système d’exploitation souverain, elles peuvent documenter et faire évoluer leurs modes de gouvernance de manière transparente, et ainsi favoriser le développement d’un growth mindset.

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