Comment l’entreprise libérée révèle le plein potentiel de vos collaborateurs

Vous vous êtes déjà demandé s’il existait une meilleure manière de libérer pleinement le potentiel de vos collaborateurs – au-delà des structures hiérarchiques classiques ? Eh bien, c’est justement tout l’enjeu de l’entreprise libérée ! Contrairement aux entreprises traditionnelles, les entreprises libérées donnent plus de pouvoir à leurs collaborateurs, en misant sur la confiance, l’autonomie et l’autogestion. Résultat : plus d’innovation, plus d’agilité et un engagement accru des équipes.

Des entreprises pionnières comme Chrono Flex, FAVI, Michelin, Kiabi ou la MAIF ont adopté ce modèle bien avant que le terme d’”entreprise libérée” ne soit officiellement créé. Mais c’est surtout dans les années 2010 qu’il s’est popularisé, quand Isaac Getz a introduit le concept dans son livre Freedom.

Dans cet article, nous allons voir ce qu’est réellement une entreprise libérée, les nombreux bénéfices qu’elle peut apporter, mais aussi les défis qu’elle implique. Et surtout : comment adopter cette approche et créer un environnement de travail qui favorise l’engagement collaborateur.

Qu’est-ce qu’une entreprise libérée ?

Définition

Avant de parler des bénéfices de l’entreprise libérée, prenons un moment pour clarifier de quoi il s’agit exactement. Voici une définition pour y voir plus clair :

Une entreprise libérée est une entreprise qui donne à ses collaborateurs la liberté et les moyens d’exprimer pleinement leur potentiel. Libérer une entreprise, c’est permettre aux individus d’être créatifs, d’innover, de prendre des initiatives et de mobiliser leur intelligence collective.

Pour cela, il est crucial que l'entreprise ait une raison d'être claire et partagée par l’ensemble des membres de l’organisation. C’est elle qui va permettre de donner du sens au travail de chacun, et d’aligner les efforts des équipes autour d’une mission commune.

Caractéristiques

Une entreprise libérée se reconnaît généralement grâce à plusieurs caractéristiques clés :

• Une structure organisationnelle plate : autrement dit, peu ou pas de niveaux hiérarchiques intermédiaires, et une prise de décision décentralisée.
• Des équipes auto-organisées : les collaborateurs ont l’autonomie nécessaire pour organiser leur travail, définir leurs objectifs et prendre les décisions liées à leur rôle.
• Des rôles viennent remplacer les intitulés de poste : les employés n’ont pas de fonctions figées, mais endossent des rôles qui évoluent selon les besoins de l’équipe et leurs propres aspirations.
• De la confiance et de la transparence : la confiance accordée aux collaborateurs, associée à un accès transparent à l’information, permet à chacun d’apporter sa contribution et de prendre des décisions de manière autonome.
• Une véritable sécurité psychologique : chacun se sent libre d’exprimer ses idées, de prendre des risques, et de partager ses doutes – sans crainte de représailles.
  

Une approche qui bouscule les modèles de management traditionnels

Cette approche tranche avec le modèle d’entreprise traditionnel, fondé sur la hiérarchie, les rôles figés et une prise de décision centralisée. Les entreprises libérées remettent en question ce modèle, en montrant que lorsqu’on fait confiance aux collaborateurs et qu’on leur donne de la liberté, ils vont souvent au-delà de ce qui est attendu d’eux.

Peut-être vous demandez-vous : est-ce vraiment si grave d’avoir des collaborateurs désengagés ? Après tout, seuls 23 % des salariés dans le monde se disent engagés au travail, ce qui signifie que la plupart des entreprises ont des équipes peu impliquées. En France, la situation est encore plus préoccupante : seuls 7 % des salariés se déclarent engagés, plaçant l’Hexagone en dernière position parmi les 38 pays européens analysés par Gallup. 

Alors, comment engager ses employés ? Isaac Getz, pionnier de l'entreprise libérée, vous explique comment faire dans cette vidéo TEDx.

Comment l’entreprise libérée révèle-t-elle le potentiel de vos collaborateurs ?

Passer à un modèle d’entreprise libérée ne consiste pas simplement à restructurer l’organisation. Cela suppose de repenser complètement  la manière dont les collaborateurs s’engagent dans leur travail et interagissent entre eux. Cette approche transformatrice peut générer de nombreux bénéfices, parmi lesquels :

• Une innovation et une créativité renforcées : libérés des contraintes hiérarchiques traditionnelles, les collaborateurs peuvent explorer de nouvelles idées et méthodes, et stimuler l’innovation dans l’entreprise.
  
  
• Un engagement plus fort : les collaborateurs qui définissent eux-mêmes leurs objectifs et prennent des initiatives pour les atteindre sont plus investis dans leur travail. C’est d’autant plus important que les entreprises avec des équipes très engagées enregistrent 81 % d’absentéisme en moins, 18 % de productivité en plus, et jusqu’à 43 % de turnover en moins.
  
  
• Une performance accrue : comme mentionné précédemment, des collaborateurs engagés et autonomes sont plus productifs. Ils contribuent ainsi directement à la performance et à la rentabilité globale de l’entreprise.
  
  
• Une prise de décision plus rapide : les collaborateurs pouvant prendre des décisions en lien avec leur rôle peuvent réagir plus rapidement face aux opportunités ou aux défis auxquels ils font face.
  
  
• Un plus grand sens des responsabilités : lorsqu’on fait confiance aux collaborateurs, ils développent un véritable sentiment d’appropriation de leur travail, et se sentent responsables des résultats.
  
  
• Un travail qui a du sens : les membres de l’équipe savent que leur travail a un impact direct sur la réussite de l’organisation, ce qui renforce leur engagement et leur alignement avec la raison d’être de l’entreprise.
  
  
• Un développement personnel continu : les collaborateurs sont motivés à apprendre, à progresser, et à faire évoluer leurs compétences.
  
  
• Une meilleure fidélisation des talents : les collaborateurs sentent que leur travail est reconnu et valorisé, ce qui nourrit un plus fort sentiment d’appartenance à l’organisation.
  
  
• Plus de flexibilité : l’autonomie dans la gestion du temps de travail permet aux collaborateurs de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, et améliore ainsi leur bien-être global.

Quels sont les défis à relever pour libérer son entreprise ?

Le modèle de l’entreprise libérée présente de nombreux avantages… Mais il n’est pas exempt de défis. Voici quelques-uns des principaux obstacles que peuvent rencontrer les organisations qui cherchent à opérer cette transition.

Passer d’une structure hiérarchique à une structure plate

Pour de nombreuses entreprises, abandonner une structure hiérarchique classique au profit d’un modèle plus plat et avec moins de managers intermédiaires peut être intimidant. La hiérarchie est profondément ancrée dans la culture d’entreprise, et en sortir implique un changement culturel et opérationnel important. Managers comme collaborateurs doivent s’adapter à de nouvelles façons de travailler, ce qui peut provoquer de l’incertitude, voire de la résistance.

Faire évoluer les mentalités des managers

Dans une entreprise libérée, les managers ne dépendent pas d’une approche “command and control”. Ils adoptent un style de management autonomisant, ce qui suppose de changer complètement de posture. Concrètement, cela se matérialise par la capacité à faire confiance aux équipes, et à laisser chacun gérer son travail. Ce qui - bien évidemment - pas toujours évident pour des profils habitués à un style de management plus directif. Le succès de cette transition repose donc aussi bien sur  la capacité des managers à lâcher prise et à accompagner leurs équipes avec bienveillance. 

Impliquer toutes les parties prenantes

Pour qu’une entreprise libérée fonctionne, l’ensemble des collaborateurs doit adhérer à la démarche. À vous donc de communiquer clairement sur les raisons du changement, les modalités de la transition, et les bénéfices pour chacun.

Développer la responsabilité individuelle

Développer la responsabilité n’est pas toujours simple. Certains collaborateurs, habitués à recevoir des instructions directes, peuvent avoir du mal à prendre des décisions par eux-mêmes. Il est donc essentiel de cultiver une culture où la responsabilité est perçue comme un levier d’autonomie, et non comme une charge.

Limiter les risques de stress

L’autonomie et le self-management peuvent favoriser l’épanouissement au travail. Mais cela peut aussi entraîner une pression supplémentaire si les équipes ne sont pas bien accompagnées. Certains collaborateurs peuvent se sentir débordés lorsqu’ils ont un trop grand nombre de responsabilités, surtout s’ils ne disposent pas du soutien nécessaire. Pour éviter l’épuisement, il est essentiel de mettre à disposition les bonnes ressources, de favoriser le feedback régulier et de créer des espaces de soutien.

Éviter l’anarchie

Sans un minimum de cadre, de valeurs communes et d’objectifs partagés, on court vite le risque de tomber dans l’anarchie – où chacun fait ce qu’il veut sans se soucier de la raison d’être et des objectifs de l’organisation. C’est pourquoi il est essentiel de poser des principes clairs, et de définir des règles de fonctionnement partagées pour maintenir un cadre cohérent et une direction commune.

De l'entreprise libérée à l'entreprise responsabilisante

Comme évoqué plus haut, le concept d’entreprise libérée, bien que puissant, se heurte à de nombreuses limites pratiques, en particulier dans les organisations plus grandes ou plus complexes. Le principal problème est le suivant : la liberté sans structure mène souvent au chaos.

Cette réalité a conduit de nombreuses organisations européennes et internationales progressistes à affiner le modèle, en mettant moins l’accent sur la « libération » pure et davantage sur « l’autonomisation par la structure » (souvent appelée l’entreprise responsabilisante). Cette évolution reconnaît que la véritable autonomie repose sur la clarté et la structure, plutôt que sur leur absence. Autrement dit, les collaborateurs doivent savoir qui décide de quoi, quelles sont les règles du jeu, et où trouver les informations nécessaires pour agir de manière responsable.

Exemple concret : le Groupe Morneau et le modèle responsabilisant

Le Groupe Morneau, un important acteur canadien du secteur logistique, illustre parfaitement cette évolution. Après s’être intéressé à la philosophie de l’entreprise libérée, l’entreprise a réalisé que pour offrir une réelle autonomie à ses 1 500 employés répartis dans 22 terminaux, elle avait besoin d’un cadre et d’une structure clairs. Déployer un modèle d’entreprise libérée à grande échelle s’est révélé difficile.

Sous l’impulsion de la vice-présidente Catherine Morneau, l’entreprise a alors adopté le modèle de l’entreprise responsabilisante. Ce changement repose sur l’idée centrale d’accorder davantage de pouvoir décisionnel aux employés tout en clarifiant les rôles, les processus et les procédures. L’équipe a compris qu’un surcroît de structure était nécessaire, et s’est ainsi engagée dans une cartographie active des processus et dans la création d’une bibliothèque de contenus destinée à soutenir la prise de décision. Ce cadre favorise en retour une autonomie accrue.

Pour le Groupe Morneau, la liberté ne prend tout son sens que lorsqu’elle s’accompagne de responsabilité, et l’ajout du terme « responsabilisante » reflète cet équilibre. L’ensemble de cette transformation est vécue comme une aventure humaine fondée sur la communication, la confiance, la responsabilité et la collaboration, encourageant l’adaptabilité, l’épanouissement personnel et l’apprentissage de cette « danse avec l’inconfort » propre au changement.

Aujourd’hui, l’entreprise s’appuie sur le module Gouvernance de Talkspirit pour cartographier collaborativement l’ensemble des rôles et accords de travail, transformant ses principes en opérations concrètes, évolutives et alignées par conception.

Pour en savoir plus sur l'approche responsabilisante adoptée par le Groupe Morneau, rendez-vous sur cette vidéo.

Faut-il “libérer” ou “responsabiliser” votre entreprise ?

Le chemin vers l'autonomie responsable —que vous l'appeliez "entreprise libérée" ou "entreprise responsabilisante"— n'est pas une solution universelle. Son succès dépend fortement de votre culture existante, du niveau de préparation de vos managers, et du contexte spécifique de votre organisation, comme l'a démontré la transition entreprise par le Groupe Morneau.

Avant de vous lancer dans cette transformation, une évaluation honnête est cruciale pour déterminer si votre organisation est prête pour les changements culturels et structurels nécessaires.

Voici quelques questions à vous poser pour vous aider à déterminer si l'adoption d'un modèle d’entreprise libérée ou responsabilisante est la bonne décision stratégique pour votre entreprise :

• Vos valeurs d’entreprise sont-elles compatibles avec celles d’une entreprise libérée ou responsabilisante? (à savoir : confiance, autonomie, clarté et transparence) Considérons-vous la structure comme une condition préalable à la liberté, et non comme une contrainte ?
• Vos managers sont-ils prêts à adopter un nouveau style de management ? Sont-ils capables d’abandonner le “command and control” au profit d’une posture de manager coach ?
• Dans quelle mesure vos collaborateurs sont-ils prêts à assumer plus d’autonomie et de responsabilités ? Ont-ils les compétences et l’état d’esprit nécessaires pour s’auto-organiser ?
• Êtes-vous capables de cultiver une culture de responsabilité, sans retomber dans le micromanagement ? Disposez-vous des outils adaptés pour créer les rôles, processus et procédures clairs nécessaires pour soutenir les décisions décentralisées ?
• Avez-vous la résilience nécessaire pour traverser les défis qui accompagnent cette transition ? Êtes-vous prêt à accepter d'"apprendre à danser avec l'inconfort" ?

En répondant à ces questions, vous pouvez vous assurer que votre démarche est fondée sur les bonnes valeurs, que vous choisissiez le chemin de l'entreprise libérée ou du modèle d'entreprise responsabilisante.

Comment devenir une entreprise libérée ?

Maintenant que vous avez évalué votre niveau de préparation et compris les nuances entre les modèles d'entreprise libérée et d'entreprise responsabilisante, par où faut-il commencer ?

L'étape fondamentale consiste souvent à rendre votre système d'exploitation visible et à co-créer le cadre de clarté qui permet aux équipes d'exercer leur liberté efficacement. Voici quelques bonnes pratiques pour amorcer cette transformation.

Poser les bases avec pédagogie et communication

Commencez par sensibiliser vos managers et collaborateurs au modèle de l’entreprise libérée. Organisez des ateliers, des séminaires ou des échanges collectifs pour explorer ensemble les bénéfices et les limites de cette approche. Une communication ouverte, claire et continue est essentielle pour que tout le monde comprenne le pourquoi de ce changement… et se sente impliqué dans le processus de transformation.

Créer une culture qui favorise la confiance, l’autonomie et l’égalité

Créez un environnement de travail où la confiance et la responsabilisation sont la norme, et où les idées peuvent venir de partout dans l’organisation. Veillez à ce que chaque collaborateur se sente écouté, respecté et valorisé, quel que soit son rôle. Encouragez les managers à adopter une posture de coach, tournée vers l’accompagnement des équipes et non le simple fait de donner des ordres.

Redéfinir les rôles et les responsabilités

Délaissez les intitulés de poste traditionnels au profit de rôles qui reflètent concrètement le travail effectué et les besoins de l’organisation. Appuyez-vous sur des outils de self-management comme Talkspirit pour formaliser ces rôles et responsabilités, et assurer une transparence à tous les niveaux. Cette clarté aidera les collaborateurs à gagner en autonomie dans leur travail.

Mettre en place des mécanismes de redevabilité

La redevabilité est la clé de voûte de l’entreprise libérée. Pour la développer, fixez des attentes claires, des objectifs précis et des indicateurs partagés –  accessibles et compréhensibles par tous. Cela permet à chacun de comprendre comment son travail contribue aux objectifs et à la raison d’être de l’organisation, et encourage la prise d’initiative et la responsabilité individuelle.

Encourager l’autonomie et l’initiative

Donnez aux collaborateurs les moyens de prendre des initiatives et des décisions dans le cadre de leurs rôles. Cela peut passer par la gestion de leur emploi du temps, le  pilotage de leur propres projets, ou la recherche de nouvelles façons d’atteindre leurs objectifs. Veillez aussi à ce que les managers soutiennent activement ces démarches, et accompagnent les équipes dans l’atteinte de leurs objectifs.

Offrir des opportunités d’évolution

Assurez-vous que chaque collaborateur dispose des ressources, des formations et du soutien nécessaires pour s’épanouir dans cet environnement – et relever de nouveaux défis. Cela passe notamment par un accès aux informations clés, des outils adaptés, et des opportunités d’apprentissage continu. Les rôles doivent aussi rester flexibles, pour permettre aux collaborateurs d’évoluer dans leur carrière au fur et à mesure que leurs compétences et aspirations évoluent.

Suivre et ajuster vos pratiques en continu

Devenir une entreprise libérée est un processus vivant, qui demande réflexion et ajustements constants. Recueillez régulièrement les retours des collaborateurs à tous les niveaux pour savoir ce qui fonctionne… et ce qui mérite d’être amélioré. Soyez prêt(e)s à adapter vos rôles, processus et politiques au fur et à mesure de cet apprentissage collectif.

Talkspirit : la suite intégrée souveraine pour l'entreprise libérée

L’entreprise libérée a besoin d’un système d’exploitation (OS) unifié pour bien fonctionner. C’est ce que vous propose Talkspirit : un suite tout-en-un 100 % made in Europe qui intègre tous les outils de communication, de collaboration et de gouvernance dont vous avez besoin. Si vous souhaitez développer l'intelligence collective, gagner en agilité et en transparence, alors ne cherchez plus : Talkspirit est la solution qu’il vous faut ! Spécialement pensée pour les entreprises souhaitant adopter des modèles de gouvernance innovants (comme l’entreprise libérée), Talkspirit vous aide à :

• Clarifier les rôles et responsabilités : Dites adieu aux organigrammes statiques. Notre module de Gouvernance vous permet de cartographier de manière dynamique les rôles et les responsabilités de vos équipes, et de visualiser clairement qui fait quoi dans l’organisation. Chacun peut ainsi comprendre facilement ses responsabilités, ainsi que celles de ses collègues.

• Simplifiez la prise de décision : Notre plateforme prend en charge les processus de décision par consentement et par consensus. Les équipes peuvent ainsi prendre des décisions rapidement, de manière autonome, et en toute transparence.

• Faciliter la documentation : Créez des bases de connaissances (wikis) qui sont automatiquement liées à vos rôles et projets. Documentez les politiques et les bonnes pratiques, et partagez-les avec les personnes qui en ont besoin afin d'éliminer les silos d'information.

• Faire évoluer votre gouvernance d’entreprise : N’importe quel membre de l’organisation peut proposer des modifications sur un rôle, un cercle, un processus ou une politique. Les personnes concernées peuvent valider la proposition, et si personne ne s’y oppose, elle peut être mise en œuvre.

• Créez un alignement stratégique avec la méthode OKR : Suivez vos Objectifs et Résultats Clés (OKR) en temps réel, et liez chaque OKR directement aux rôles et cercles responsables. Alignez les objectifs individuels, d’équipe et organisationnels, et reliez-les à votre raison d’être pour donner du sens au travail de chacun. 

• Fluidifier la collaboration : Toutes les équipes peuvent organiser leurs tâches et projets grâce à des tableaux kanban, et les rendre visibles à l’ensemble de l’organisation si elles le souhaitent.

Envie de passer à l’étape suivante ? Planifiez une démo avec notre équipe pour découvrir comment nous pouvons vous aider à devenir une entreprise libérée.

Conclusion

La transition vers un modèle d’entreprise libérée est un parcours aussi exigeant que gratifiant. D’un côté, il peut vous permettre de gagner en clarté organisationnelle, et de renforcer l’engagement et l’alignement de vos équipes. Mais d’un autre, il nécessite un changement de culture et d’état d’esprit, une implication collective, et une véritable volonté de transformation – tant de la part de la direction que des collaborateurs.

Mettre en place les bonnes pratiques présentées plus haut est une excellente façon de poser les bases. Mais n’oubliez pas : devenir une entreprise libérée est un processus continu. Pas d’inquiétude, vous n’êtes pas seul(e). Talkspirit vous accompagne tout au long de cette transition. Nous vous aidons à mettre en place une structuration claire des rôles, des processus décisionnels efficaces, et une transparence à tous les niveaux de l’organisation. Et ce n’est pas tout ! Réservez votre démo dès maintenant pour découvrir tout ce que nous avons à vous offrir.

Bien sûr, l’entreprise libérée n’est pas le seul modèle organisationnel qui favorise l’autonomie et l’engagement des équipes. D’autres approches comme l’Holacratie, la Sociocratie, l’Organisation Opale ou le Management Constitutionnel peuvent également vous inspirer. Envie d’en savoir plus sur ces modèles et sur ce qui les distingue de l’entreprise libérée ? Téléchargez notre dernier livre blanc rempli de conseils d’experts.

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