La stratégie gagnante pour attirer et fidéliser les talents

Seuls 20 % des collaborateurs dans le monde sont engagés au travail en 2025, le niveau le plus bas depuis 2020 (Gallup, State of the Global Workplace 2026). Le faible engagement coûte environ 10 000 milliards de dollars de productivité perdue à l'économie mondiale, soit 9 % du PIB. Derrière ces chiffres, des attentes précises : de meilleurs salaires, plus d'opportunités de développement, et surtout une meilleure qualité de vie au travail. Autant de leviers pour attirer et fidéliser les meilleurs talents.

Quand on sait que le départ d'un collaborateur peut coûter à une entreprise entre 6 et 9 mois de salaire (SHRM, 2017), le calcul est vite fait. Sur la durée, mieux vaut investir dans la fidélisation que passer son temps à remplacer ceux qui partent. À l'ère de la démission silencieuse, l'exercice n'a rien d'évident.

Pour continuer à attirer, engager et fidéliser les talents, les directions des ressources humaines n'ont d'autre choix que d'ajuster en permanence leur stratégie RH. Quels sujets privilégier en 2026 ? Et comment s'assurer que votre stratégie répond aux attentes des candidats comme des collaborateurs ? Voici nos conseils pratiques, levier par levier. 👇

Sommaire

• Pourquoi investir dans l'attraction et la fidélisation des talents ?
• Quelle est la meilleure stratégie pour attirer les talents ?
  • Proposer des packages compétitifs
  • Formaliser votre proposition de valeur employeur
  • Renforcer votre marque employeur
  • Mettre en place un processus de recrutement et d'intégration efficace
• Quelle est la meilleure stratégie pour fidéliser les talents ?
  • Investir dans le développement professionnel
  • Améliorer la transparence pour développer l'autonomie
  • Apporter de la reconnaissance

Pourquoi investir dans l'attraction et la fidélisation des talents ?

« Pour attirer et fidéliser les talents, nul besoin d'être stratège. Il suffit de proposer un package attractif, et le tour est joué. » Si cette affirmation était peut-être vraie il y a quinze ans, aujourd'hui, elle est loin de la réalité ! C'est ce que démontre une étude FlexJob, qui indique que 63 % des candidats préfèrent bénéficier d'un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle plutôt que d'un meilleur salaire.

De toute évidence, le salaire n'est pas tout ! Plusieurs autres critères entrent en jeu pour rester ou partir :

• La qualité de vie au travail, y compris l'équilibre vie pro-vie perso
• La sécurité de l'emploi (ainsi que les possibilités d'évolution)
• L'intérêt des missions et le sens donné au travail
• Le niveau de responsabilité, d'autonomie et de confiance accordé
• L'ambiance de travail et les relations avec les collègues
• Les conditions de travail flexibles (par exemple, la possibilité de télétravail)
• La culture organisationnelle et les styles de management
• Les opportunités de développement
• Les engagements en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)

Voyons comment attirer et fidéliser les talents en actionnant ces différents leviers. 😉

Quelle est la meilleure stratégie pour attirer les talents ?

Proposer des packages compétitifs

Même si le salaire et les avantages ne sont pas tout, ils ne doivent pas être négligés ! Selon une étude de Glassdoor, la rémunération reste le critère numéro un lors du choix d'un nouvel emploi. Pour attirer les meilleurs talents, vous devrez proposer un package attractif.

Ce package peut être précisé directement dans l'offre d'emploi et mentionner :

• La fourchette de salaire fixe pour le poste. Plus elle est compétitive, plus vous avez de chances d'attirer les meilleurs profils. Attention toutefois à maintenir une cohérence avec les salaires du marché et en interne.

• La rémunération variable (primes, participation, intéressement, stock-options...)

• Votre politique de télétravail

• Les avantages, par exemple :
  • les options de mutuelle santé (cotisations, franchises, remboursements)
  • le congé maternité ou paternité rémunéré
  • la participation aux frais de garde d'enfants
  • l'abondement sur un plan d'épargne retraite
  • les congés payés et les arrêts maladie
  • l'accès gratuit à des activités sportives et/ou culturelles
  • le téléphone professionnel, la voiture de fonction, etc.

Formaliser votre proposition de valeur employeur

La proposition de valeur employeur (EVP, pour employee value proposition) répond à une question que tout candidat se pose : qu'est-ce que cette entreprise offre en échange du travail fourni ? Elle rassemble en une promesse ce qui se négocie sur cinq plans :

• La rémunération et les avantages, fixe, variable et périphériques compris.
• Le contenu du travail : les missions confiées, le niveau d'autonomie et de responsabilité.
• Le développement : formation, mobilité interne, perspectives d'évolution.
• L'environnement de travail : flexibilité, télétravail, organisation du temps.
• La culture et les engagements : styles de management, gouvernance, diversité, RSE.

Sans EVP écrite, le discours change à chaque offre d'emploi, et la marque employeur finit par promettre ce que l'entreprise ne tient pas. Pour la construire, interrogez les collaborateurs recrutés dans l'année et ceux qui sont là depuis longtemps, relisez vos entretiens de départ, puis retenez trois à cinq promesses que vous pouvez prouver. Publiez-les sur votre site carrière et dans vos offres, et vérifiez chaque année qu'elles tiennent toujours. Une promesse démentie dès les premières semaines accélère le départ au lieu de le prévenir. C'est le socle d'une stratégie de gestion des talents qui tient dans la durée.

Renforcer votre marque employeur

Pour attirer des talents, vous devez aussi vous rendre visible auprès des candidats. C'est là qu'intervient la marque employeur  : ce terme désigne l'image de marque projetée par l'entreprise, en interne comme en externe. Bien construite, cette vitrine peut contribuer à augmenter le nombre de candidatures reçues.

Pour améliorer votre attractivité, nous recommandons de mettre en avant votre culture d'entreprise et vos valeurs, ainsi que vos engagements sur des sujets tels que l'environnement, la diversité et l'inclusion. Cela peut être intégré dans la description de vos offres d'emploi, sur votre site carrière, sur les jobboards, voire sur vos réseaux sociaux !

À lire aussi : 10 façons d'améliorer votre stratégie de recrutement inclusif

Si vous en avez les ressources, n'hésitez pas à varier les formats : vidéos, carrousels, quiz... Cela vous aidera à vous démarquer et à laisser une impression durable auprès des candidats potentiels.

Mettre en place un processus de recrutement et d'intégration efficace

Le recrutement et l'intégration sont également des leviers clés pour attirer les talents. Force est de constater, cependant, que les pratiques en place ne sont pas toujours à la hauteur.

Une mauvaise expérience candidat se paie comptant. Un manque de communication ou des attentes de poste floues ont conduit 26 % des candidats à refuser une offre en 2024, et 36 % l'ont fait après un entretien qui s'est mal passé (CareerPlug, Candidate Experience Report 2025). Beaucoup racontent ensuite cette expérience en ligne, sur des sites comme Glassdoor, ce qui décourage d'autres candidats de postuler.

Pour créer une expérience candidat positive, il est important de mettre en place un processus de recrutement et d'intégration efficace. Cela comprend :

• La rédaction d'offres d'emploi claires et détaillées qui correspondent aux besoins exprimés en interne.
• Un processus de recrutement automatisé via un ATS (logiciel de suivi des candidatures), qui permet de traiter rapidement toutes les candidatures et de s'assurer que personne ne reste sans réponse.
• Des entretiens avec les bonnes personnes qui posent les bonnes questions, ni trop, ni trop peu. Il est préférable de ne pas dépasser 3 entretiens par poste (et surtout pas le double !)
• Un programme d'onboarding complet pour aider les collaborateurs à comprendre leur rôle au sein de l'entreprise, à mieux connaître leurs collègues et à développer les compétences nécessaires à la réussite de leurs missions.

Quelle est la meilleure stratégie pour fidéliser les talents ?

Investir dans le développement professionnel

Bien sûr, la formation ne s'arrête pas à l'onboarding. Elle se poursuit tout au long du parcours du collaborateur au sein de l'entreprise. On dit souvent qu'un collaborateur qui n'apprend plus est un collaborateur sur le départ. Et ce n'est pas sans raison.

Selon une étude du Pew Research Center, 63 % des collaborateurs américains qui ont démissionné lors de la Grande Démission l'ont fait en raison d'un manque de perspectives de développement professionnel. Investir dans le développement professionnel est donc un excellent moyen d'attirer et de fidéliser les talents !

Selon les ressources disponibles en interne, vous pouvez proposer des formations animées par des intervenants internes ou externes, sous forme de modules e-learning suivis au rythme de chacun, ou de sessions en direct qui laissent la place aux questions. Encore faut-il savoir quoi former : une cartographie des compétences montre où sont les écarts entre les compétences détenues et celles dont l'organisation aura besoin.

Pour encourager la formation continue, vous pouvez également créer des rituels. Chez Talkspirit, nous organisons une « Growth Academy » hebdomadaire, où les équipes commerciales, marketing et support client partagent les bonnes pratiques et retours d'expérience. Le thème change à chaque session, permettant à différents collaborateurs de prendre la parole. Nous avons par exemple abordé des sujets comme le social selling, l'onboarding client et l'utilisation de l'intelligence artificielle.

Améliorer la transparence pour développer l'autonomie

En moyenne, les collaborateurs consacrent 20 % de leur temps de travail à chercher de l'information ! La raison : la multiplication des applications et des sources d'information, qui tend à disperser les données en plusieurs endroits. Cela peut engendrer une surcharge informationnelle, réduire la productivité, voire augmenter le turnover !

Pour continuer à attirer et fidéliser les talents, chacun doit avoir accès au même niveau d'information, quel que soit son niveau hiérarchique. Plus vous rendez cela transparent, plus il sera facile pour vos collaborateurs de trouver l'information dont ils ont besoin, et plus ils pourront travailler en autonomie ! À terme, cela renforce l'engagement des collaborateurs et améliore la fidélisation des talents.

Deux outils clés peuvent vous aider à développer cette transparence :

• Talkspirit : la plateforme idéale pour centraliser toutes les informations et connaissances que vous partagez en interne. Un véritable couteau suisse doté d'un fil d'actualités organisé par groupes thématiques, d'un portail d'accueil personnalisable, d'un drive et d'une bibliothèque de contenus.

• Holaspirit : cette solution de self-management vous aide à cartographier les rôles et processus de votre organisation, en apportant plus de clarté sur qui fait quoi. Grâce à cette transparence accrue, les équipes gagnent en autonomie, en agilité et en performance !

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Apporter la reconnaissance

Enfin, parlons de la reconnaissance. Selon Gallup, un collaborateur américain sur trois seulement dit avoir reçu de la reconnaissance ou des félicitations pour son travail au cours des sept derniers jours. Et ceux qui ne se sentent pas suffisamment reconnus sont deux fois plus nombreux à déclarer qu'ils partiront dans l'année. C'est pourtant l'un des leviers de fidélisation les moins coûteux.

Créer une culture de la reconnaissance au travail peut avoir de nombreux effets bénéfiques pour vos collaborateurs. Par exemple, cela peut leur donner du sens, accroître leur motivation et leur performance, et ainsi renforcer leur loyauté.

Voici quelques idées pour développer la reconnaissance :

• Mettez en avant les projets réussis de vos équipes sur le portail d'accueil et/ou le fil d'actualités de votre réseau social d'entreprise.
• Créez un prix pour récompenser le meilleur collaborateur du mois (et récompensez-le vraiment !)
• Mettez en place un groupe de discussion où chacun peut féliciter, remercier ou récompenser les collaborateurs ou équipes pour leurs efforts.
• Expliquez à chaque collaborateur individuellement comment son travail contribue à la performance globale de l'entreprise.
• Accordez des primes et/ou des cadeaux aux collaborateurs les plus engagés et les plus performants

Pour conclure

Pour attirer et fidéliser les talents, il faut actionner plusieurs leviers en même temps : la proposition de valeur employeur, la marque employeur, le recrutement, l'intégration, la formation, la rémunération, la reconnaissance et la transparence. Aucun ne compense l'absence des autres, et c'est leur cohérence qui fait la différence, du premier contact avec une offre d'emploi jusqu'à la troisième année dans l'entreprise.

Il existe bien sûr d'autres leviers et bonnes pratiques pour améliorer la fidélisation : nous en avons réuni 52 dans cet article. Pour aller plus loin, ce livre blanc : 👇