Réconcilier performance, humain et impact avec Sophie Lagandré

Dans cet entretien de Transformation en pratique, nous échangeons avec Sophie Lagandré, directrice formation et coaching chez NextGen, autour des mutations profondes que traversent aujourd’hui les organisations.

Dans un contexte de volatilité croissante, de pression sur les équipes et de remise en question des modèles hiérarchiques traditionnels, Sophie partage une lecture très humaine et systémique de la transformation. Elle évoque la nécessité de repenser la gouvernance, le leadership et la circulation de l’information pour faire émerger une intelligence collective capable de concilier performance durable, engagement et impact sociétal.

Bonjour Sophie. Peux-tu te présenter et nous présenter NextGen ?

J’accompagne les organisations et les personnes à toutes les étapes de leur évolution, qu’il s’agisse de transformations collectives ou de moments charnières plus individuels. Mon rôle consiste avant tout à apporter de la prise de recul, notamment face aux paradoxes, aux injonctions contradictoires, et aux tensions qui traversent les systèmes organisationnels.

J’interviens auprès des dirigeant·es, RH, managers et équipes, en individuel comme en collectif, sur les relations interpersonnelles ainsi que sur les différents systèmes de l’entreprise. Cela recouvre des enjeux très concrets : exercer des responsabilités avec plus d’autonomie, s’épanouir dans son rôle, restaurer de la cohérence et de l’énergie dans une équipe, prendre des décisions difficiles, traverser des périodes de crise ou de transition, ou encore renforcer la qualité des liens professionnels.

Avec NextGen, nous proposons un regard extérieur et systémique, appuyé sur des outils d’analyse et d’intervention robustes, adaptés à chaque contexte. Nos méthodes sont toujours personnalisées, avec un objectif clair : aider les leaders à ajuster leurs fonctionnement, et à installer les conditions de réussite, qu’il s’agisse de cohésion d’équipe, de prise de décision, de projets innovants ou d’un autre type de changement plus profond.

Après plus de vingt ans d’expérience en tant que cadre dirigeante, j’interviens aujourd’hui comme coach professionnelle certifiée, formatrice en management et accompagnatrice de l’engagement, comme au travers de bilans de motivation.

Ce qui guide l’ensemble de mes interventions, ce sont deux valeurs indissociables : la bienveillance et l’exigence, au service d’une performance durable et profondément humaine.

Quels sont aujourd’hui les principaux défis auxquels les organisations sont confrontées ?

Aujourd'hui, les organisations naviguent dans un océan d’instabilité : disruptions technologiques, pressions sociétales pour un impact durable, et équipes épuisées par des hiérarchies qui sont elles-mêmes perdues.

Les principaux défis ? La distribution de l'autorité décentralisée, l'implémentation d'une culture d'entreprise robuste, et l'émergence d'une intelligence collective forte pour une performance durable.

Les points de difficultés les plus observés par NextGen sont triples :

• Sous pression, les équipes se fragmentent : certaines s'enlisent dans des silos et des boucles négatives, amplifiant le burnout, la rétention d'informations, et freinent l’innovation, alors que d’autres excellent en créant un "cerveau partagé" agile, dynamique et fluide.
• Le leadership traditionnel freine l'agilité : un contrôle excessif bloque les flux d'idées, rendant les transformations superficielles, sans autonomie et responsabilité des salariés pour être agile.
• Réconcilier croissance et bien commun : évoluer sans que les talents s’épuisent, démissionnent, ou même épuiser la planète est un équilibre à trouver au long terme.

Nous sommes motivés à accompagner des leaders pionniers, à transformer ces difficultés en carburant : libérer le potentiel humain pour un impact sociétal. C'est humainement gratifiant d’observer une équipe passer d’une efficacité collective insuffisante, ou même d’une souffrance, à une création collective vertueuse. Cela nous pousse à accélérer cette vague de transformation performante.

Comment accompagnez-vous concrètement les organisations chez NextGen ?

Nous aidons les organisations via un écosystème holistique : audits, diagnostics scientifiques, coachings, masterclasses personnalisées, formations, ateliers d'intelligence collective, learning expeditions, e-learning, et un club exclusif de pairs pionniers.

L'approche est progressive, sans choc brutal. Cela commence par un audit de maturité (individuelle ou collective) pour cartographier les blocages, puis nous passons à des interventions ciblées comme des sessions d'inspiration en COMEX ou d’ateliers d'équipes, toujours personnalisés à leurs besoins.

La nature de la transformation est multidimensionnelle, centrée sur l'humain et l'adaptatif :

• Gouvernance : transformer le fonctionnement du collectif vers un type de gouvernance adapté et sur-mesure, inspiré des organisations innovantes rencontrées dans le monde.
• Leadership : centré sur la sécurité psychologique, socle de la performance, au travers d’outils d’intelligence collective et d’outils de diagnostics scientifiques factuels.
• Collaboration et clarté : libérer les interactions pour activer le "cerveau partagé", avec des outils de co-construction puissants.
• Opérationnel : Intégrer l'agilité, utiliser des mises en situations réalistes , s’appuyer sur la raison d'être, et actionner l’individu et/ou l’équipe pour une performance durable .

En bref, c'est une métamorphose culturelle : de la machine à l'organisme vivant, mesurée par la responsabilisation, l'engagement et l'innovation accrue.

Quels sont les plus grands changements de mentalité nécessaires pour soutenir cette transformation?

Les grands changements de mentalité sont des pivots profonds : passer d'un paradigme de contrôle à celui de la confiance collective. Trois idées clés basées sur l'intelligence collective :

1. Du "je sais mieux" au "nous savons ensemble" : évoluer vers un modèle mental où l'intelligence émerge du collectif, pas du sommet; se positionner à la maille de l’équipe pour diffuser et pérenniser la transformation. Cela libère les flux d'informations, mais c'est difficile car il heurte l'ego des leaders habitués à tout valider - la peur de perdre le pouvoir, renforcée par des cultures traditionnelles.
2. De la croissance infinie à la valeur soutenable : réconcilier profit et bien commun, voyant la raison d’être comme un levier de résilience. Difficile ? Les KPI court-termistes et la pression actionnariale créent une inertie cognitive ; il faut du courage pour redéfinir le succès.
3. De la stabilité à l'adaptativité : accepter l'incertitude comme opportunité, via des boucles de rétroaction positives. Le frein ? L'aversion au risque humaine, amplifiée par des échecs passés, rendant la vulnérabilité (transparence des erreurs) terrifiante.

Ces changements sont ardus car ils touchent l'identité, la culture : ils demandent de lâcher prise, avec un soutien de pairs (comme dans le Leaders Club) pour ancrer le changement.

Quel rôle joue la technologie pour ancrer ces nouveaux comportements ?

La technologie n'est pas le héros solitaire, mais un amplificateur du fonctionnement d’après NextGen – elle ancre les nouveaux modes en rendant la collaboration invisiblement fluide, sans imposer de rigidité.

Son rôle ? Faciliter les flux constants d'informations et les boucles de feedback, transformant les insights collectifs en actions pérennes.

Les solutions idéales sont des plateformes collaboratives légères et intégrées :

• Outils digitaux de transparence en temps réel pour réaliser des check-ins quotidiens individuels et collaboratifs en lien avec les objectifs définis qui pérennisent la clarté en rendant les idées accessibles sans friction.
• Systèmes de feedback décentralisé comme des applications de rétrospective ou AI-modérées pour co-construire, favorisant l'humilité et l'apprentissage continu.
• Utilisation de l’IA comme outil majeur de recherche approfondie et d’appui du quotidien.
• Et l'essentiel : Choisir des techs "human-first" qui renforcent les relations, pas qui les remplacent – pour une durabilité ancrée dans l'usage quotidien, boostant l'engagement de 20 à 30 % d’après nos observations NextGen.

As-tu un exemple concret d’impact observé ?

Un moment marquant de NextGen fut lors d'une intervention avec une équipe COMEX d'une entreprise tech en scaling, un audit révéla un "cerveau partagé" bloqué par des silos, avec un turnover à 35 %, et une innovation en berne sous pression post-fusion.

Après une masterclass sur les boucles positives et une learning expedition virtuelle vers une organisation décentralisée, le turning point humain arriva lors d'un atelier : un dirigeant senior, habitué au contrôle, lâcha prise en partageant publiquement une erreur passée. Silence, puis un flot d'idées collectives jaillit – en 6 mois, l'équipe lança un produit disruptif, réduisant le burnout de 40 % et boostant l'engagement via des rituels transparents.

Schéma simple pour illustrer : imaginez un funnel

• Un début en silos chaotiques (stress isolé)
• Un milieu de facilitation leadership (flux libérés) par NextGen‍
• Une clôture avec une intelligence collective activée par l’innovation et la résilience.

Le dirigeant a conclu : "J'ai retrouvé l'humain dans mon rôle – on n'était plus des rouages, mais un battement partagé."

C'est ça, l'impact : des vies transformées, et pas uniquement des metrics.

Quel conseil donnerais-tu aux dirigeants qui veulent faire évoluer leur organisation ?

Commencez par auditer votre maturité managériale, puis libérez un flux d'informations dans une équipe pilote test. C'est le levier qui active l’humain, qui est mesurable dans le temps, avec des performances exponentielles.

Quelles sont les questions que tu continues à te poser aujourd’hui ?

Et si on traitait les organisations comme des écosystèmes vivants : mesurez le succès non par le ROI seul, mais par l'indice de "vitalité collective" (engagement + impact sociétal) ?

Cela semble audacieux, car ça redéfinit la gouvernance vers de la décentralisation, et recentre sur le cap porté par les objectifs. Notre réponse à chaque problématique doit être personnalisée pour être efficace, au travers de la co-construction pour l’engagement et l’agilité, à approfondir selon l’histoire de chacun.

Conclusion

Au fil de cet échange, une conviction se révèle : transformer une organisation ne consiste pas à appliquer un nouveau modèle, mais à changer de regard.

Passer du contrôle à la confiance collective, de la performance court-termiste à la valeur soutenable, de la stabilité illusoire à l’adaptativité vivante. Cela demande du courage, du lâcher-prise et un véritable soutien entre pairs.

Et si, demain, nous mesurions le succès non seulement par le ROI, mais par la vitalité collective d’une organisation : engagement, capacité d’adaptation et impact sociétal ?

Une question ouverte, profondément structurante, qui invite à traiter les organisations non plus comme des machines, mais comme des écosystèmes vivants à faire grandir ensemble.

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