Le vivant au cœur des organisations avec Bastoun Talec, HappyWork, France

Chez Talkspirit, nous aimons donner la parole à nos partenaires qui accompagnent les organisations dans leurs évolutions les plus profondes. Dans ce nouvel entretien, nous rencontrons Bastoun Talec, développeur organisationnel chez HappyWork, basé en France. Il partage avec nous sa vision des défis actuels, sa manière d’accompagner les transformations, et les grandes questions qui l’animent encore aujourd’hui.

1. Qui est Bastoun Talec et qu’est-ce que HappyWork ?

HappyWork a pour vocation de faire grandir les organisations qui font grandir les personnes. Mon ikigai se résume à une grande aspiration : faire en sorte que les organisations de demain soient des lieux où les gens ont envie d’aller travailler, et qui les rendent meilleurs qu’avant d’y entrer. C’est cela qui me porte dans la vie.

2. Quels sont, selon toi, les principaux défis auxquels les organisations sont confrontées aujourd’hui ?

Le plus important est que les femmes et les hommes qui œuvrent et rejoignent les organisations aujourd’hui vitalisent ces organisations, pour que ces dernières puissent mieux supporter la complexité du monde et l’accélération du business. C’est ce que l’on résume dans la formule de l’armée américaine des années 90 : le fameux acronyme VUCA (volatile, uncertain, complex, ambiguous), ou VICA en français.

Cela veut dire que les organisations doivent à la fois s’inscrire dans le long terme, pas en termes de planification stricte, mais de clarté et d’aspiration autour du projet d’entreprise, et rester adaptables dans le court terme.

Déjouer le piège de raisonner et agir uniquement selon les douleurs. 

Le principal défi des organisations contemporaines selon moi  ? 

Dépasser, sans toutefois les renier, les approches curatives en visant une organisation en excellente santé. Faire en sorte que le care auto entretenu supplante les cures administrées. 

3. Comment aidez-vous les organisations à se transformer ?

Nous travaillons toujours avec l’idée que l’organisation est un système vivant.  Nous partons de là où il est et ne l’emmenons pas où il ne veut ou ne peut aller.

Se transformer ne signifie d’ailleurs pas aller de A à B mais apprendre à devenir nomade.  

Ex sportif, je sais aussi combien je dois au coaching sportif. Je me considère un peu comme un professeur de vélo face à une population qui n’a jamais vu de vélo. Mon rôle est d’aider à monter en selle, puis de créer les conditions pour que la pratique se diffuse.

Concrètement, nous commençons souvent par travailler avec les leaders et vérifier leur détermination à fonctionner autrement, pour favoriser l’autonomie et la montée en compétence de leurs collaborateurs. Ensuite, nous utilisons l’auto-diagnostic : plutôt qu’un audit classique, nous co-pilotons un processus où les équipes elles-mêmes évaluent leur gouvernance, leurs rôles, la qualité de leurs réunions etc. L’auto-diagnostic donne un pouvoir d’action beaucoup plus fort.

Enfin, à notre contact, le socle commun de l’entreprise évolue et s'enrichit. Parce que partager un vocabulaire commun, poser des règles explicites, acquérir des compétences en Self Management, adopter des réflexes et postures plus “adulte” dans le travail…tout cela s’apprend. Il y a donc de notre part un apport de formation. 

Chez HappyWork nous outillons les organisations avec les 5 R, qui constituent un cadre vivant de transformation :

1. Raison d’être : Il n’y a pas une seule mais plein de raison d’être au sein de toute organisation. Outre le projet d’entreprise, chaque équipe, chaque projet, chaque rôle individuel est sous tendue par une raison d’être. Plus les intentions sont clarifiées et évolutives, plus cela galvanise l’organisation. 
2. Règles : explicites et communes, pour renforcer la sécurité psychologique.
3. Rôles : dotés d’une grande puissance d’agir uniquement limitée par le respect de la raison d’être et des règles.
4. Régulation : des rituels distincts pour co-opérer, actualiser les rôles, prioriser. On y réduit des écarts entre ce qui est et ce qui pourrait être autrement. “ça fait du bien” disent massivement les participants à ces réunions renouvelées. 
5. Relations : ici, nous aidons les personnes à contractualiser des accords relationnels entre elles, clarifiant leurs comportements mutuellement souhaitables et attendus.

Les organisations que nous accompagnons font sans cesse le tour de leurs 5 R et renforcent ainsi leur système immunitaire.

4. Quels sont les plus grands changements de posture mentale nécessaires ?

Derrière ta question, il y a celle du blocage. Blocage, que je fais apparaître par un inventaire des peurs.

Fondamentalement, la peur racine est la peur de la mort, qui sous-tend beaucoup de comportements humains.

Cela se décline en peurs de perte : perte de légitimité, perte de contrôle, perte d’assurance, perte d’intimité, perte de pouvoir, perte d’être un peu tranquille etc.

La transformation suppose souvent un degré d’ouverture plus élevé que ce que beaucoup de dirigeants (comme de collaborateurs) acceptent. Mon travail est d’aider ces personnes à apprivoiser leurs peurs : les rassurer sur les choses qu’il ne perdront pas mais seront explicitées.  Leur légitimité, leurs rôles, leurs moyens. Toutes les peurs ne disparaissent pas mais beaucoup peuvent être apprivoisées tant le terrain sur lequel elles végétaient s’éclaircit.

5. Quel rôle joue la technologie pour ancrer de nouveaux comportements ?

La technologie rend désormais possible ce qui l’était moins il y a vingt ans : distribuer le leadership.

Un outil comme Talkspirit permet d’inscrire la gouvernance en cercles, de rendre visibles les rôles et les responsabilités. C’est un support numérique de l’organique, qui reflète la réalité vivante de l’organisation, plutôt que des organigrammes figés en cases et rectangles.

Mais attention : la technologie doit rester subordonnée à une éthique. Elle est un outil au service d’un projet.  Heidegger, entre autres, nous enjoint à maîtriser la technique et ne pas en devenir les esclaves.

6. Un moment qui a rendu tout cela concret

Il m’en vient plein !  De ces moments pas toujours détectables, du reste, où un déclic à lieu, une inflexion s’opère. 

Dans un cabinet d’une douzaine de consultants, une collaboratrice, Julie, a proposé en gouvernance la création d’un rôle R&D dédié à la réduction de l’empreinte carbone et à l’impact sociétal. Cette proposition, adoptée, a modifié la trajectoire de l’entreprise.

Une autre collaboratrice, Géna, dans une fondation, m’a dit un jour : « Je ne pourrai plus jamais travailler dans une organisation qui ne fonctionne pas ainsi. Mes neurones sont câblés différemment maintenant. »

Ces témoignages laissent deviner la portée de ce qui se joue dans une approche selon les 5R.

7. Si tu pouvais partager un seul conseil aux leaders, quel serait-il ?

Plutôt qu’un conseil, je préfère offrir des questions. Einstein disait que si vous avez une heure pour résoudre un problème, consacrez 55 minutes à trouver la bonne question.

Voici un échantillon de questions qui me paraissent utiles pour tout leader :

• Dans quelle partie de mon organisation suis-je dispensable ?
• Qu’est-ce qui empêche mes collaborateurs d’être meilleurs ? Et quelle est ma responsabilité dans ces obstacles ?
• Qu’est-ce que je veux en vrai dans ma vie professionnelle ?
  
  

8. Quelles sont les questions que tu continues de te poser ?

Deux grandes questions me traversent encore. La première : tout le monde peut-il être responsable ? La réponse est peut-être non. Certaines personnes, du fait de fragilités mentales ou sociales, ne le peuvent pas pleinement. Mais tous ceux qui le peuvent doivent l’être.

La seconde : comment le droit des organisations va-t-il évoluer ? Aujourd’hui, l’actionnariat de type anglo-saxon pousse à une performance financière outrancière et court-termiste.. Mais verra-t-on émerger des modèles juridiques qui concilient mieux capital et travail, favorisent davantage la coopération et la santé durable des organisations ? C’est une piste encore marginale, mais cruciale pour l’avenir.

Mot de la fin

Comme le dit Bastoun : « N’oublions pas d’être heureux au travail. »

Chez Talkspirit, nous partageons cette conviction. Notre rôle est d’offrir une plateforme qui donne clarté, transparence et cohérence aux organisations qui veulent expérimenter de nouveaux modes de gouvernance et libérer leur intelligence collective. Des partenaires comme HappyWork apportent la profondeur humaine et la pédagogie pour embarquer les équipes dans ce voyage. Ensemble, nous aidons les organisations à transformer leurs pratiques en impact durable.