Mitarbeiterengagement: die wichtigsten Zahlen der Gallup-Studie 2024

Das fehlende Engagement der Mitarbeitenden ist ein Problem, das Organisationen sich nicht leisten können zu ignorieren. Über seine Wirkung auf die Produktivität hinaus kann es auch erhebliche Folgen für die Stimmung, die Rentabilität und die Fluktuation haben. Denn die negativen Emotionen unengagierter Mitarbeitender wirken sich häufig auf ihre Kolleginnen und Kollegen aus und erzeugen ein schlechtes Klima, das auf Dauer die besten Talente dazu bringen kann, das Unternehmen zu verlassen. Und das ist sicher nicht das, was Sie sich wünschen, oder?

Die Gallup-Studie 2024 zum Zustand der Arbeitswelt liefert zentrale Daten zum Mitarbeiterengagement und unterstreicht, wie wichtig es ist, dieses Problem anzugehen, sowie seine Folgen für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die psychische Gesundheit. Hier ist eine kurze Zusammenfassung des Gallup-Berichts, ergänzt um unsere Tipps, um das Mitarbeiterengagement in Ihrer Organisation zu verbessern 👇

Dieser Artikel fasst die Ausgabe 2024 der Studie zusammen. Gallup hat inzwischen eine Ausgabe 2026 veröffentlicht: Deren Zahlen und die Abweichungen zu 2024 greifen wir kurz vor dem Fazit auf.

Wie beeinflusst das Mitarbeiterengagement die Unternehmensleistung?

Die Daten der Engagement-Studie zeigen, dass Unternehmen mit stark engagierten Teams von zahlreichen Vorteilen profitieren, die sich direkt auf ihre Ergebnisse auswirken:

• 78 % weniger Fehlzeiten
• bis zu 51 % weniger Fluktuation (in Organisationen mit geringer Fluktuation)
• 10 % mehr Kundentreue und Kundenbindung
• 17 % mehr Vertriebsproduktivität
• 23 % mehr Rentabilität
• 68 % mehr Wohlbefinden

Engagierte Mitarbeitende sind nicht nur produktiver und treuer; sie tragen auch zu einer positiven Unternehmenskultur bei, in der sich alle gegenseitig unterstützen und motivieren, um weiter voranzukommen. Das wiederum fördert Innovation und Teamarbeit und bringt positive Ergebnisse für das Unternehmen.

Mitarbeitende kämpfen mehr, als dass sie aufblühen

Die Studie zeigt, dass 58 % der Mitarbeitenden weltweit in ihrem privaten und beruflichen Leben kämpfen, während nur 34 % aufblühen. Diese Werte unterscheiden sich je nach Region: Während 60 % der Mitarbeitenden in Australien und Neuseeland aufblühen, sagen das in Südasien nur 15 %.

Wie beeinflussen negative Emotionen die Wahrnehmung der Mitarbeitenden?

Diese Wahrnehmungen werden stark von den täglichen Erfahrungen und Emotionen der Mitarbeitenden geprägt, insbesondere:

• Einsamkeit: 20 % der Mitarbeitenden gaben an, am Vortag starke Einsamkeit empfunden zu haben. Manche Gruppen, etwa Vollzeit-Remote-Mitarbeitende, die Generation Z und die Millennials, erlebten dieses Gefühl noch intensiver.
• Traurigkeit: 22 % empfanden am Vortag viel Traurigkeit, wobei die Werte in Südasien am höchsten und in Europa und Australien am niedrigsten ausfielen.
• Wut: 21 % gaben an, am Vortag viel Wut empfunden zu haben.
• Stress: 41 % der Mitarbeitenden gaben an, am Vortag viel Stress erlebt zu haben, ein beachtlicher Anteil. Dieser Stress ist bei Mitarbeitenden im Nahen Osten, in Nordafrika, den USA und Kanada am weitesten verbreitet.

Das Wohlbefinden der jüngeren Generationen sinkt

Stress, Einsamkeit, Traurigkeit und Wut wirken sich auch auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden aus, und besonders auf das der jüngeren Generationen, die diese negativen Emotionen häufig stärker berichten. So ist das Wohlbefinden der Millennials und der Generation Z von 35 auf 31 % gefallen, und zwar im Jahr 2023, in deutlichem Kontrast zu den anderen Generationen, deren Wohlbefinden insgesamt leicht von 35 auf 36 % zulegte.

Das Mitarbeiterengagement stagniert

Das Mitarbeiterengagement bleibt eine kritische Herausforderung: 62 % der Mitarbeitenden sind nicht engagiert, was oft mit dem Begriff „quiet quitting“ bezeichnet wird, und 15 % sind aktiv unengagiert, was man „loud quitting“ nennt. Laut den Gallup-Daten zum Engagement sind nur 23 % der Mitarbeitenden wirklich bei der Arbeit engagiert.

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Dieses geringe Engagement kostet die Weltwirtschaft rund 8,9 Billionen US-Dollar, also 9 % des weltweiten BIP!

Der Einfluss von Position und Arbeitsort

Was wirkt sich also konkret auf die Engagement-Daten aus? Zunächst die Region, in der die Menschen arbeiten. So sind zum Beispiel 33 % der Mitarbeitenden in den USA und Kanada engagiert, gegenüber nur 13 % in Europa. Frankreich weist die niedrigste Engagement-Quote Europas auf, mit nur 7 % engagierten Mitarbeitenden.

Mehrere weitere Faktoren beeinflussen das Mitarbeiterengagement, darunter:

• Die Position: rund 30 % der Führungskräfte sind engagiert, gegenüber nur 18 % der Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung. Das deutet darauf hin, dass mehr Verantwortung und Führungsrollen zu einem stärkeren Engagement beitragen.

• Der Arbeitsort: rund 29 % der Vollzeit-Remote-Mitarbeitenden sind engagiert, gegenüber 20 % der Mitarbeitenden, die dauerhaft vor Ort arbeiten. Das zeigt, dass Flexibilität und Homeoffice-Optionen das Engagement verbessern können.

Der Einfluss negativer Erfahrungen

Negative Erfahrungen am Arbeitsplatz wirken sich tiefgreifend auf das Mitarbeiterengagement aus. Mitarbeitende, die ihre Arbeit nicht mögen, erleben tendenziell mehr täglichen Stress und mehr Sorgen, was nicht nur ihre Leistung, sondern auch ihr allgemeines Wohlbefinden beeinträchtigt. Umgekehrt erleben engagierte Mitarbeitende diese negativen Emotionen deutlich seltener als ihre unengagierten Kolleginnen und Kollegen.

So fühlen sich zum Beispiel 54 % der aktiv unengagierten Mitarbeitenden bei der Arbeit gestresst, gegenüber nur 38 % der engagierten Mitarbeitenden. Dieser deutliche Unterschied unterstreicht, wie wichtig es ist, positive Emotionen und Erfahrungen zu fördern, um das allgemeine Wohlbefinden und die psychische Gesundheit aller Mitarbeitenden zu verbessern.

Der Einfluss der Führung

Die Rolle der Führung ist entscheidend dafür, wie sich Mitarbeiterengagement herausbildet. Wenn Führungskräfte engagiert sind, sind es die Mitarbeitenden mit höherer Wahrscheinlichkeit ebenfalls. Tatsächlich zeigen die Engagement-Daten, dass 70 % des Team-Engagements von der Führungskraft beeinflusst werden!

Allerdings sind Führungskräfte selbst stärker von negativen Emotionen betroffen als Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung. So geben 24 % der Führungskräfte an, täglich Wut zu empfinden, gegenüber 19 % der Nicht-Führungskräfte. Das unterstreicht, wie wichtig es ist, Führungskräfte zu unterstützen, damit sie ihr eigenes emotionales Wohlbefinden bewältigen können.

Der Einfluss organisatorischer Praktiken

Organisatorische Praktiken und Kultur wirken sich erheblich auf das Mitarbeiterengagement aus. So liegen die Engagement-Quoten deutlich höher in Organisationen, die:

• der Rekrutierung und Entwicklung von Führungskräften Priorität einräumen
• Engagement zu einem zentralen Bestandteil ihrer Unternehmensstrategie machen
• in das Wohlbefinden der Mitarbeitenden investieren

In diesen vorbildlichen Organisationen sind drei Viertel der Führungskräfte engagiert, ebenso wie 7 von 10 Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung. Diese Engagement-Quote liegt 11-mal höher als der weltweite Durchschnitt und belegt die positive Wirkung wirksamer Führung und der Unterstützung von Führungsverantwortlichen.

Mitarbeitende halten weiter nach neuen Möglichkeiten Ausschau

In das Mitarbeiterengagement zu investieren, ist wichtiger denn je, denn unzufriedene Mitarbeitende finden heute leichter neue Möglichkeiten. 2023 waren 54 % der Mitarbeitenden der Ansicht, dass es ein guter Zeitpunkt ist, an ihrem Wohnort eine Stelle zu finden. In Ländern wie Australien und Neuseeland, wo die Menschen optimistisch auf die Beschäftigungsaussichten blicken, fällt der Anteil aktiv unengagierter Mitarbeitender tendenziell geringer aus, weil unzufriedene Mitarbeitende leicht die Stelle wechseln können.

Darüber hinaus suchen 52 % der Mitarbeitenden aktiv nach neuen Stellenangeboten oder beobachten den Markt. Europäerinnen und Europäer wechseln am seltensten das Unternehmen: Nur 32 % ziehen einen Stellenwechsel in Betracht. Die Generation Z und die Millennials suchen dagegen am ehesten nach neuen Möglichkeiten, 60 % von ihnen halten nach neuen Stellen Ausschau.

Dieser Trend zeigt, wie dringend nötig es ist, dem Mitarbeiterengagement Priorität einzuräumen, um Talente zu binden und eine stabile Belegschaft zu erhalten.

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Best Practices zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements

All diese Daten machen eines deutlich: Organisationen MÜSSEN in das Engagement ihrer Mitarbeitenden investieren. Aber wie geht man konkret vor? Das empfehlen wir Ihnen:

• Ein klares Ziel, eine Mission und Werte definieren: Begeistern Sie Ihr Team mit einem Ziel, einer Mission und Werten, die seiner Arbeit Sinn und Richtung geben und ein Gefühl der Zugehörigkeit vermitteln.

• Rollen, Rechenschaftspflichten und Ziele klären: Sorgen Sie dafür, dass jede und jeder die eigenen Rollen und Rechenschaftspflichten kennt. Richten Sie die individuellen Ziele an denen des Unternehmens aus, um ein Gefühl von Beitrag und Verantwortlichkeit zu schaffen.

• Wohlbefinden und psychologische Sicherheit priorisieren: Halten Sie Ihre Teams gesund und motiviert, indem Sie Wohlbefinden und die Balance zwischen Berufs- und Privatleben in den Mittelpunkt stellen und einen sicheren Raum für Ideen schaffen. Bieten Sie zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Optionen und Programme für das Wohlbefinden an.

• Führungskräfte führen lassen, ohne Mikromanagement: Fördern Sie einen Führungsstil, der Mitarbeitende mit Autonomie und Entscheidungsbefugnis stärkt. Vertrauen Sie Ihren Teams, dass sie ohne erdrückende Kontrolle innovativ sind und Herausragendes leisten.

• Ein Governance-Modell einführen: Etablieren Sie einen flexiblen Rahmen (etwa Holakratie, Soziokratie, Agile …), der Ihre Organisation strukturiert und ihr zugleich erlaubt, sich schnell an Veränderungen anzupassen.

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• Ihr Betriebssystem finden: Nutzen Sie eine Plattform wie Holaspirit, um Transparenz in Ihre Organisation zu bringen. Nutzen Sie das Organigramm, um Rollen und Rechenschaftspflichten klar sichtbar zu machen, die OKR-App, um für Ihre Teams abgestimmte Objectives zu erstellen, und die Projekte-App, um den Fortschritt Ihrer Engagement-Initiativen zu verfolgen.

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Update: Was die Ausgabe 2026 der Gallup-Studie ändert

Gallup hat inzwischen eine neue Ausgabe seines Berichts veröffentlicht. Die Ausgabe 2026 von State of the Global Workplace bezieht sich auf das Jahr 2025, und die Lage hat sich nicht erholt: Das weltweite Engagement ist auf 20 % zurückgefallen, den niedrigsten Stand seit 2020, nach einem Höchstwert von 23 % im Jahr 2022. Die Kosten für die Weltwirtschaft werden inzwischen auf 10 Billionen US-Dollar geschätzt, weiterhin 9 % des BIP.

Zwei Zahlen verdienen die Aufmerksamkeit der Unternehmensleitungen. Zunächst das Engagement der Führungskräfte, das 2025 auf 22 % gefallen ist, ein Rückgang um 9 Punkte seit 2022: Ausgerechnet die Gruppe, von der 70 % des Team-Engagements abhängen, bricht zuerst weg, was Führungspraktiken umso entscheidender macht. Sodann Europa, das weiterhin die am wenigsten engagierte Region der Welt ist, mit 12 % engagierten Mitarbeitenden gegenüber 31 % in den USA und Kanada.

Ein weniger düsteres Signal: Der Anteil der Mitarbeitenden, die angeben, in ihrem Leben aufzublühen, ist 2025 von 33 auf 34 % gestiegen. Wohlbefinden und Engagement folgen also nicht derselben Kurve, was dafür spricht, beides gemeinsam anzugehen, zum Beispiel indem man ein Anerkennungsprogramm an eine Strategie für das Wohlbefinden koppelt.

Fazit

Trotz einiger Fortschritte sind erhebliche Verbesserungen nötig, um das Mitarbeiterengagement zu stärken. Die Gallup-Daten zeigen klar, dass Engagement entscheidend für die Mitarbeiterbindung ist. Wenn Organisationen verhindern wollen, dass ihre Mitarbeitenden gehen, müssen sie aktiv nach Wegen suchen, dem fehlenden Engagement entgegenzuwirken.

Themen wie Wohlbefinden, Rollenklarheit und die Schaffung wertschätzender Arbeitsumgebungen anzugehen, kann einen erheblichen Unterschied machen. Organisationen, die die richtigen Werkzeuge und die besten Praktiken einführen, halten nicht nur ihre besten Talente, sondern schaffen auch eine motiviertere und produktivere Belegschaft. Beginnen Sie also noch heute mit den nötigen Veränderungen, damit sich Ihre Mitarbeitenden wertgeschätzt und engagiert fühlen.

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