Engagement der Mitarbeitenden: die wichtigsten Daten der Gallup-Studie 2024

Das mangelnde Engagement der Mitarbeitenden ist ein Problem, das Organisationen nicht ignorieren können. Jenseits seiner Auswirkungen auf die Produktivität kann es auch erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsklima, die Rentabilität und die Mitarbeiterfluktuation haben. Tatsächlich beeinflussen die negativen Emotionen desengagierter Mitarbeitender oft ihre Kollegen und schaffen ein negatives Arbeitsklima, das schließlich dazu führen kann, dass die besten Talente das Unternehmen verlassen. Und das ist sicherlich nicht das, was Sie sich wünschen, oder?

Die Gallup-Studie 2024 zur Lage der Arbeitswelt weltweit liefert Schlüsseldaten zum Engagement der Mitarbeitenden, unterstreicht die Bedeutung der Bewältigung dieses Problems und dessen Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden und die psychische Gesundheit. Hier ist eine kurze Zusammenfassung des Gallup-Berichts, zusammen mit unseren Tipps zur Verbesserung des Engagements der Mitarbeitenden in Ihrer Organisation 👇

Wie beeinflusst das Engagement der Mitarbeitenden die Leistung von Unternehmen?

Die Daten der Engagementstudien zeigen, dass Unternehmen mit hochengagierten Teams von vielen Vorteilen profitieren, die ihre Ergebnisse direkt beeinflussen:

• 78 % weniger Absentismus
• bis zu 51 % weniger Fluktuation (in Organisationen mit niedriger Fluktuation)
10 % höhere Kundentreue und -engagement
17 % höhere kommerzielle Produktivität
• 23 % höhere Rentabilität
• 68 % höheres Wohlbefinden

Engagierte Mitarbeitende sind nicht nur produktiver und treuer; sie tragen auch zu einer positiven Unternehmenskultur bei, in der sich jeder gegenseitig unterstützt und motiviert, um weiterhin voranzukommen. Dies fördert wiederum Innovation und Teamwork und führt zu positiven Ergebnissen für das Unternehmen.

Die Mitarbeitenden kämpfen mehr als sie gedeihen

Die Studie zeigt, dass 58 % der Mitarbeitenden weltweit sowohl in ihrem privaten als auch beruflichen Leben kämpfen, während sich nur 34 % entfalten. Diese Daten variieren je nach Region: Während 60 % der Mitarbeitenden in Australien und Neuseeland gedeihen, sagen das nur 15 % der Mitarbeitenden in Südasien.

Wie beeinflussen negative Emotionen die Wahrnehmung der Mitarbeitenden?

Diese Wahrnehmungen werden stark durch die alltäglichen Erlebnisse und Emotionen der Mitarbeitenden beeinflusst, insbesondere durch:

• Einsamkeit: 20 % der Mitarbeitenden berichteten, am Vortag erhebliche Einsamkeit empfunden zu haben. Bestimmte Gruppen wie Vollzeitfernarbeiter, die Generation Z und Millennials haben dieses Gefühl intensiver erlebt.
• Traurigkeit: 22 % empfanden am Vortag viel Traurigkeit, wobei Südasiatische das höchste Niveau und Europäer sowie Australier das niedrigste aufwiesen.
• Wut: 21 % berichteten, am Vortag viel Wut empfunden zu haben.
• Stress: 41 % der Mitarbeitenden berichteten, am Vortag großem Stress ausgesetzt gewesen zu sein, was ein erheblicher Anteil ist. Dieser Stress ist unter Mitarbeitenden aus dem Nahen Osten, Nordafrika, USA und Kanada häufiger.

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Das Wohlbefinden der jüngeren Generationen sinkt

Stress, Einsamkeit, Traurigkeit und Wut beeinflussen auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden, insbesondere der jüngeren Generationen, die oft höhere Niveaus dieser negativen Emotionen berichten. Beispielsweise ist das Wohlbefinden von Millennials und der Generation Z von 35 auf 31 % gesunken im Jahr 2023, was in starkem Gegensatz zu anderen Generationen steht, deren Gesamtwohlbefinden leicht von 35 auf 36 % angestiegen ist.

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Das Engagement der Mitarbeitenden stagniert

Das Engagement der Mitarbeitenden bleibt ein kritisches Thema, mit 62 % der Mitarbeitenden nicht engagiert, häufig als « Quiet Quitting » bezeichnet, und 15 % aktiv desengagiert, genannt « Loud Quitting ». Laut Gallup-Daten zum Engagement sind nur 23 % der Mitarbeitenden wirklich in ihrer Arbeit engagiert.

Auch lesen: Warum praktizieren Mitarbeitende Quiet Quitting?

‍Dieses niedrige Engagementniveau kostet die Weltwirtschaft etwa 8.900 Milliarden Dollar, also 9 % des Welt-BIP!

Die Auswirkung des Hierarchie-Niveaus und der Ortslage

Was beeinflusst konkret die Engagementdaten? Zunächst die Region, in der die Menschen arbeiten. Beispielsweise sind 33 % der Mitarbeitenden in USA und Kanada engagiert, gegenüber nur 13 % der Europäer. Frankreich hat die niedrigste Engagementquote Europas mit nur 7 % der engagierten Mitarbeitenden.

Mehrere andere Faktoren beeinflussen das Engagement der Mitarbeitenden, darunter:

• Die Hierarchie-Ebene: ungefähr 30 % der Führungskräfte sind engagiert, gegenüber nur 18 % der Fachkräfte. Dies deutet darauf hin, dass erhöhte Verantwortung und Führungsrollen zu einem größeren Gefühl der Einbeziehung beitragen.

• Der Arbeitsort: ungefähr 29 % der Vollzeitfernarbeiter sind engagiert, gegenüber 20 % der Mitarbeitenden, die ständig im Büro arbeiten. Dies zeigt, dass Flexibilität und Telearbeitsoptionen das Engagement verbessern können.

Die Auswirkung negativer Erlebnisse

Negative Erlebnisse bei der Arbeit haben eine tiefe Auswirkung auf das Engagement der Mitarbeitenden. Mitarbeitende, die ihre Arbeit nicht mögen, neigen dazu, höhere Niveaus von täglichem Stress und Besorgnis zu empfinden, was nicht nur ihre Leistung, sondern auch ihr allgemeines Wohlbefinden beeinträchtigt. Umgekehrt sind engagierte Mitarbeitende deutlich weniger wahrscheinlich, diese negativen Emotionen zu empfinden als ihre desengagierten Kollegen.

Beispielsweise empfinden sich 54 % der aktiv desengagierten Mitarbeitenden gestresst bei der Arbeit, gegenüber nur 38 % der engagierten Mitarbeitenden. Dieser auffällige Unterschied unterstreicht die Bedeutung, positive Emotionen und Erlebnisse zu fördern, um das allgemeine Wohlbefinden und die psychische Gesundheit aller Mitarbeitenden zu verbessern.

Die Auswirkung der Führung

Die Rolle der Führung ist entscheidend für die Gestaltung des Engagements der Mitarbeitenden. Wenn Führungskräfte engagiert sind, haben die Mitarbeitenden eine bessere Chance, ebenfalls engagiert zu sein. Tatsächlich zeigen die Daten zum Engagement, dass 70 % des Engagements der Teams vom Vorgesetzten beeinflusst werden!

Allerdings sehen sich Führungskräfte selbst höheren Niveaus negativer Emotionen ausgesetzt als Nicht-Manager. Beispielsweise berichten 24 % der Führungskräfte, täglich Wut zu empfinden, gegenüber 19 % der Nicht-Manager. Dies unterstreicht die Bedeutung, Führungskräfte zu unterstützen, um ihnen bei der Bewältigung ihres eigenen emotionalen Wohlbefindens zu helfen.

Die Auswirkung von Organisationspraktiken

Organisationspraktiken und -kultur haben einen signifikanten Einfluss auf das Engagement der Mitarbeitenden. Beispielsweise sind die Engagementquoten deutlich höher in Organisationen, die:

• Die Einstellung und Entwicklung von Führungskräften priorisieren
• Das Engagement zu einem zentralen Unternehmensstrategie-Achse machen
• In das Wohlbefinden der Mitarbeitenden investieren

In diesen vorbildlichen Organisationen sind drei Viertel der Führungskräfte engagiert, sowie 7 von 10 Nicht-Managern. Diese Engagementquote ist 11-mal höher als der Weltdurchschnitt und demonstriert die positive Auswirkung effektiver Führung und der Unterstützung für Führungskräfte.

Mitarbeitende bleiben auf der Suche nach neuen Möglichkeiten

Die Investition in das Engagement der Mitarbeitenden ist wichtiger denn je, da unzufriedene Mitarbeitende nun leichter neue Möglichkeiten finden können. Im Jahr 2023 denken 54 % der Mitarbeitenden, dass es eine gute Zeit ist, einen Job dort zu finden, wo sie leben. In Ländern wie Australien und Neuseeland, wo die Menschen optimistisch sind, was die Berufsaussichten angeht, ist die aktive Entfremdung geringer, da unzufriedene Mitarbeitende leicht ihre Position ändern können.

Darüber hinaus suchen oder überwachen 52 % der Mitarbeitenden aktiv nach neuen Arbeitsmöglichkeiten. Europäer sind am wenigsten geneigt, ihr Unternehmen zu verlassen, mit nur 32 %, die einen Jobwechsel in Betracht ziehen. Im Gegensatz dazu sind die Generation Z und Millennials am ehesten bereit, neue Möglichkeiten zu suchen, mit 60 % von ihnen auf der Suche nach neuen Arbeitsplätzen.

Dieser Trend unterstreicht die dringende Notwendigkeit, das Engagement der Mitarbeitenden zu priorisieren, um Talente zu halten und einen stabilen Personalbestand zu bewahren.

Auch lesen: [Gartner-Studie] HR-Trends zum Verfolgen im Jahr 2024

Bewährte Verfahren zur Verbesserung des Engagements der Mitarbeitenden

All diese Daten zeigen deutlich eines: Organisationen MÜSSEN in das Engagement ihrer Mitarbeitenden investieren. Aber wie geht man praktisch vor? Hier ist unser Rat:

• Ein klares Ziel, eine Mission und Werte definieren: Inspirieren Sie Ihr Team mit einem Ziel, einer Mission und Werten, die Sinn und Richtung in ihre Arbeit bringen und ihnen ein Gefühl der Zugehörigkeit zu etwas geben.

• Rollen, Verantwortungen und Ziele verdeutlichen: Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeitende seine spezifischen Rollen und Verantwortungen kennt. Richten Sie seine Ziele auf diejenigen des Unternehmens aus, um ein Gefühl der Beisteuerung und der Verantwortung zu schaffen.

• Wohlbefinden und psychologische Sicherheit priorisieren: Halten Sie Ihre Teams in guter Gesundheit und Motivation, indem Sie den Schwerpunkt auf Wohlbefinden und die Balance zwischen Beruf und Privatleben legen und einen sicheren Ort schaffen, um Ideen auszudrücken. Beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Telearbeit-Optionen und Wohlbefindungsprogramme anbieten.

• Führungskräften die Führung ermöglichen, ohne zu micromanagen: Fördern Sie einen Führungsstil, der Mitarbeitende mit Autonomie und Entscheidungsbefugnis bevollmächtigt. Vertrauen Sie Ihren Teams, um zu innovieren und zu gedeihen, ohne erstickendes Vertrauen.

• Ein Governance-Modell annehmen: Implementieren Sie ein flexibles Framework (wie Holakratie, Soziokratie, Agile…), das Ihre Organisation strukturiert und ihr gleichzeitig ermöglicht, sich schnell an Veränderungen anzupassen.

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• Ihr Betriebssystem finden: Nutzen Sie eine Plattform wie Holaspirit, um Transparenz in Ihrer Organisation zu bringen. Verwenden Sie das Organigramm, um Rollen und Verantwortungen deutlich zu sehen, die OKR-Anwendung, um abgestimmte Ziele für Ihre Teams zu schaffen, und die Projekte-Anwendung, um die Fortschritte Ihrer Engagement-Initiativen zu verfolgen.

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Fazit

Trotz einiger Fortschritte sind noch erhebliche Verbesserungen erforderlich, um das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken. Die Gallup-Daten zeigen deutlich, dass das Engagement entscheidend für die Mitarbeiterbindung ist. Wenn Organisationen nicht wollen, dass ihre Mitarbeitenden gehen, müssen sie aktiv nach Wegen suchen, um dem Desengagement entgegenzuwirken.

Die Bewältigung von Problemen wie Wohlbefinden, Klarheit der Rollen und die Schaffung wohlwollender Arbeitsumgebungen kann einen erheblichen Unterschied machen. Organisationen, die die richtigen Tools und bewährte Verfahren implementieren, werden nicht nur ihre besten Talente halten, sondern auch eine motiviertere und produktivere Arbeitskraft aufbauen. Beginnen Sie also heute damit, die notwendigen Veränderungen vorzunehmen, damit sich Ihre Mitarbeitenden wertvoll und engagiert fühlen.

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