Was ist Soziokratie? Ein kompletter Leitfaden für agile Organisationen
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- Die Soziokratie ist ein Governance-Modell, das auf der Entscheidung im Konsent und auf verteilter Autorität beruht.
- Sie wird 1970 von dem niederländischen Ingenieur Gerard Endenburg formalisiert, der den Begriff dem Philosophen Auguste Comte entlehnt.
- Sie beruht auf vier Prinzipien: der Kreisstruktur, der doppelten Verknüpfung, der Wahl ohne Kandidaten und dem Konsent.
- Konsent ist nicht Konsens: Ein Vorschlag geht durch, solange kein begründeter Einwand erhoben wird.
- Sie verlangt Schulung, Zeit für die Entscheidungen und echte Unterstützung der Geschäftsleitung; sonst verliert das Modell an Kraft.
- Die Soziokratie 3.0 bietet davon eine modulare Fassung: 70 frei zugängliche Praktiken, die sich je nach Bedarf kombinieren lassen.
Im Zeitalter der befreiten Unternehmen entstehen neue Governance-Modelle, die es jedem Mitarbeitenden ermöglichen, frei im Namen der eigenen Organisation Entscheidungen zu treffen.
Die Soziokratie bricht mit ihrer partizipativen Entscheidungsfindung und ihrer verteilten Autorität radikal mit den traditionellen, vertikalen Managementsystemen. Soziokratische Organisationen ermöglichen es jedem Menschen, sich innerhalb eines Kollektivs zu entfalten, und geben der Gruppe zugleich die Mittel, eigenständig zu arbeiten und gemeinsam Verantwortung zu tragen.
Gestützt auf die kollektive Intelligenz zielt die Soziokratie darauf ab, die Mitglieder der Organisation auf einen gemeinsamen Daseinszweck auszurichten und zugleich die individuellen Meinungen und Vorhaben zu bewahren.
Im Unternehmen erfordert dieser Managementansatz ein uneingeschränktes Engagement der Geschäftsleitung und den Konsent der Führungskräfte, bestimmte Entscheidungen zu delegieren.
Es ist ein zutiefst menschlicher Ansatz, der alle Mitarbeitenden befähigt und in die Verantwortung bringt. Sehen wir uns gemeinsam an, worin dieses Modell besteht, woher es kommt und warum es interessant sein kann, es in Ihrer Organisation einzuführen.
Die Ursprünge der Soziokratie
1970 legt der niederländische Ingenieur Gerard Endenburg nach und nach die Grundlagen der modernen Soziokratie und lässt sich dabei von dem Begriff inspirieren, den der französische Philosoph Auguste Comte ursprünglich vorgeschlagen hatte.
Dieser Elektronikingenieur wollte sein Unternehmen auf menschliche Weise führen, ohne dabei an Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren. Dafür stützte er sich auf sein Wissen über Systemtheorie, kybernetische Prinzipien und Biofeedback.
So entwickelt er die Soziokratische Kreisorganisationsmethode, die es Organisationen jeder Größe ermöglicht, ihre Entscheidungsfindung durch ein Verfahren nach dem Konsentprinzip zu optimieren.
Die Soziokratie, auch „dynamische Governance“ genannt, hat sich in den 2000er-Jahren stark verbreitet und entwickelt sich bis heute weiter.
Die Grundprinzipien der Soziokratie
Damit die soziokratische Methode wirksam funktioniert, müssen vier wesentliche Prinzipien verstanden und eingehalten werden.
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Erstes Prinzip: die Kreisstruktur
In einer soziokratischen Organisation ist jede funktionale oder operative Einheit einem Kreis zugeordnet. Jeder Kreis stellt eine selbstverwaltete Gruppe dar (mit anderen Worten: ein autonomes Team), die auf ihrer Ebene Entscheidungen treffen kann.
Die Zahl der Kreise variiert je nach Größe der Organisation. Ein Kreis kann zum Beispiel die Mitglieder einer Abteilung oder Personen mit ähnlichen Funktionen zusammenführen.
Die Mitglieder eines Kreises teilen einen gemeinsamen Daseinszweck. Sie treffen Entscheidungen, die ihren Verantwortungsbereich betreffen, setzen sie um und bewerten deren Ergebnisse.
Jeder Kreis besteht aus einer Kreisleitung und einer delegierten Person. Die Kreisleitungen und die Delegierten der Kreise jeder Abteilung bilden zusammen den allgemeinen Kreis und erleichtern so den Informationsfluss in der Organisation. Die Kreisleitung ist in der Regel dafür zuständig, dem Kreis den operativen Plan, die anstehenden Maßnahmen und die zu treffenden Entscheidungen zu vermitteln.
Die verschiedenen Kreise beeinflussen sich gegenseitig. Sie müssen daher aufmerksam für die Bedürfnisse bleiben, die von den benachbarten Kreisen geäußert werden, ob diese über oder unter ihnen liegen.
Zweites Prinzip: die doppelte Verknüpfung
Die Kreise sind durch eine „doppelte Verknüpfung“ miteinander verbunden, das heißt durch zwei Personen, die die Interessen jedes Kreises vertreten:
- Die Kreisleitung, die den übergeordneten Kreis gegenüber dem untergeordneten Kreis vertritt (für den Top-down-Austausch). Sie hat die Aufgabe, die Aktivitäten des Kreises zu begleiten und die Informationen aus dem übergeordneten Kreis an den untergeordneten Kreis weiterzugeben.
- Die delegierte Person (oder Vertretung), die den untergeordneten Kreis gegenüber dem übergeordneten Kreis vertritt (für den Bottom-up-Austausch). Sie kann die Vorschläge des übergeordneten Kreises annehmen oder ablehnen und sorgt dafür, dass dieser über die Bedürfnisse und die Entscheidungen des untergeordneten Kreises informiert ist.
Diese beiden Personen sind vollwertige Mitglieder beider verbundener Kreise. Ihre Aufgabe ist es, den Austausch von Informationen und Feedback zwischen den verschiedenen Kreisen flüssiger zu machen.
Drittes Prinzip: die Wahl ohne Kandidaten
Die Wahl ohne Kandidaten ist eine weitere Besonderheit der soziokratischen Methode. In diesem Verfahren ist jedes Kreismitglied eingeladen, die Person auszuwählen, die es für am kompetentesten hält, eine vakante Rolle auszufüllen. Die Auswahl ist nicht auf Bewerbungen beschränkt: Jedes Mitglied ist wählbar, sofern es seinen Konsent gibt. Sobald die Stimmen erfasst sind, werden die Mitglieder gebeten, die Gründe für ihre Wahl darzulegen und dann, wenn sie möchten, ihre Stimme zu ändern (immer mit einer Begründung).
Danach folgt der Schritt des Konsents: Die Facilitation (die die Wahl moderiert) schlägt eine Person vor oder bittet ein Mitglied um einen Vorschlag. Jedes Mitglied muss dann sagen, ob es gegen diesen Vorschlag einen Einwand hat oder nicht. Werden Einwände geäußert, nimmt man sich die Zeit, sie zu klären, und überlegt, wie sie in den Vorschlag eingearbeitet werden können. Hat niemand einen Einwand, ist der Vorschlag angenommen.
Der Vorteil der Wahl ohne Kandidaten liegt darin, dass es keine Verlierer gibt.
Es gibt keine Verlierer, weil es keine formelle Bewerbung gibt und die Person über ein Entscheidungsverfahren nach dem Konsentprinzip ausgewählt wird.
Um besser zu verstehen, wie die Wahl ohne Kandidaten funktioniert, empfehlen wir Ihnen dieses Video:
Viertes Prinzip: der Konsent
Jedes Kreismitglied wirkt in vollem Umfang an der Entscheidung mit. Es handelt sich nicht um eine Entscheidungsfindung im Konsens und damit nicht um ein Verfahren, bei dem alle Mitglieder dem vorgelegten Vorschlag zustimmen müssen, sondern um eine Entscheidungsfindung im Konsent. Anders gesagt: Der Vorschlag ist angenommen, sobald kein Mitglied das Bedürfnis verspürt, sich ihm zu widersetzen, indem es einen nachvollziehbaren und begründeten Einwand erhebt.
Bei einem Einwand diskutieren die Mitglieder darüber, formulieren neue Vorschläge und legen sie den Kreismitgliedern erneut zur Annahme vor.
Diese drei Arten zu entscheiden werden häufig verwechselt. Das unterscheidet sie:
| Entscheidungsmodus | Der Vorschlag ist angenommen, wenn | Was ihn blockiert | Was das von der Gruppe verlangt |
|---|---|---|---|
| EntscheidungsmodusKonsent (Soziokratie) | Der Vorschlag ist angenommen, wennkein Kreismitglied einen begründeten Einwand erhebt | Was ihn blockiertein begründeter Einwand, den der Kreis klärt und dann in den Vorschlag einarbeitet | Was das von der Gruppe verlangtinhaltlich einwenden zu können und einen Vorschlag zu akzeptieren, der gut genug ist, um ausprobiert zu werden |
| EntscheidungsmodusKonsens | Der Vorschlag ist angenommen, wennalle Mitglieder dem Vorschlag ausdrücklich zustimmen | Was ihn blockiertder Widerspruch einer einzigen Person, ohne dass sie ihn begründen muss | Was das von der Gruppe verlangtZeit und eine Diskussion, die so lange fortgeführt wird, bis alle einverstanden sind |
| EntscheidungsmodusMehrheitsabstimmung | Der Vorschlag ist angenommen, wenndie Ja-Stimmen die festgelegte Schwelle überschreiten | Was ihn blockiertnichts: Die Entscheidung geht durch, selbst wenn ein Teil der Gruppe dagegen ist | Was das von der Gruppe verlangtwenig Diskussion, dafür eine Minderheit, die eine Entscheidung umsetzt, die sie nicht mitgetragen hat |
Um tiefer in die Mechanik der kollektiven Entscheidung einzusteigen, haben wir die Werkzeuge, die eine kollaborative Entscheidung unterstützen und einen Leitfaden für die Moderation eines Governance-Meetings zusammengestellt.
Die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Einführung der Soziokratie
Damit eine soziokratische Organisation wirksam funktioniert, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.
Ein gemeinsames Ziel, das alle teilen
Es ist entscheidend, die Grenzen des Kreises und die Rolle jedes Mitglieds klar zu definieren. Um Missverständnisse zu vermeiden, fragen Sie die Teilnehmenden, ob sie zu dem gemachten Vorschlag Klärungsbedarf haben.
Die Berücksichtigung der Einwände
Wird ein Vorschlag als unpassend bewertet, muss jeder Einwand solide begründet sein. Vor jeder Entscheidung müssen die Teilnehmenden verstehen, warum ein Vorschlag abgelehnt wird.
Dieser Ansatz erlaubt es allen, ihre Meinung konstruktiv zu äußern, und verlangt besondere Aufmerksamkeit für die eigenen Bedürfnisse wie für die der anderen.
Keine Stimme wird übergangen.
Wird ein Einwand erhoben, diskutieren die Kreismitglieder den ursprünglichen Vorschlag und reichern ihn an, bis eine Entscheidung zustande kommt.
Die Unterstützung der getroffenen Entscheidungen
Die Führungskräfte müssen die Autonomie der Kreise und ihre Fähigkeit zur Selbstverwaltung (oder zum Self-Management) anerkennen. Andernfalls verlieren die Entscheidungen des Kreises ihren Sinn.
Diese Delegation hat noch einen weiteren Effekt: Sie verringert die Entscheidungslast, die auf den Führungskräften liegt, ein Thema, das wir in unserem Artikel über die Entscheidungsmüdigkeit vertieft haben.
Die Bewertung der Entscheidungen
Die getroffenen Entscheidungen sind dynamisch. Ihre Bewertung ist von zentraler Bedeutung, und regelmäßige Feedbackschleifen zeigen auf, ob die beschlossenen Maßnahmen funktionieren oder nicht.
Jeder Kreis handelt nach den Prinzipien der kontinuierlichen Verbesserung und nimmt Änderungen vor, wenn dies nötig ist.
Dieser Ansatz erlaubt es, die Kreismitglieder in die Verantwortung zu bringen und sie während des gesamten Entscheidungsprozesses engagiert zu halten.
Die Vorteile und die Nachteile der Soziokratie
Die Nachteile
Um wirksam zu funktionieren, erfordert die soziokratische Governance eine sorgfältige Planung und die Schulung aller Mitarbeitenden, nicht nur der Führungs- oder der operativen Rollen.
Ohne starke Unterstützung der Geschäftsleitung kann der Widerstand gegen Veränderung die Oberhand gewinnen und den Erfolg der Einführung der Soziokratie gefährden.
Zudem brauchen Organisationen, die die Soziokratie einführen, eine wirksame funktionale Struktur und ein System zur Leistungsbewertung.
Schließlich kann die Entscheidungsfindung mehr Zeit in Anspruch nehmen als in einer traditionellen Organisation (vor allem dann, wenn es den Mitgliedern schwerfällt, einen Vorschlag zu finden, gegen den niemand einen Einwand hat), was in einer Krisensituation problematisch sein kann.
Die Vorteile
Organisationen, die Feedback und regelmäßige Bewertungen fördern, können Konfliktquellen sehr früh erkennen, oft noch bevor die Konflikte überhaupt entstehen.
Die Teammitglieder fühlen sich dadurch wohler dabei, ihre Sichtweisen offen zu teilen, denn alle werden ermutigt, Vorschläge zu machen und ihre Einwände zu äußern.
Die Soziokratie verbessert außerdem die Wirksamkeit der Kreistreffen, dank einer standardisierten organisatorischen Struktur, die es erlaubt, die Mitglieder über den Fortschritt der Projekte zu informieren und die Punkte zu behandeln, die alle auf die Agenda gesetzt haben.
Aus HR-Sicht senkt die Einbindung der Mitarbeitenden in die Entscheidungsfindung die Fehlzeiten und erhöht die Bindung der Talente.
Die Arbeit jedes und jeder Einzelnen anzuerkennen, trägt außerdem dazu bei, psychosoziale Risiken zu verhindern und das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen zu stärken.
Der Prozess der kollektiven Entscheidungsfindung erlaubt es den Mitarbeitenden, die getroffenen Entscheidungen leichter anzunehmen, und fördert die Selbstdisziplin sowie die Rechenschaftspflicht.
Im Unternehmen senkt die Soziokratie die organisatorischen Kosten und verbessert zugleich den Kundenservice.
Die Soziokratie 3.0: ein Werkzeugkasten für agile Organisationen
Frei zugängliche Ressourcen
Bernhard Bockelbrink und James Priest haben 2015 die Soziokratie 3.0 (oder S3) geschaffen.
Dieses Open-Source-Framework bietet zahlreiche Ressourcen in Form von Dokumentation für Organisationen, die ihre soziokratischen Praktiken gemeinsam verbessern möchten.
S3 stützt sich auf die Grundlagen der Soziokratie und bietet Organisationen 70 Muster, um auf die Herausforderungen und Chancen zu antworten, denen sie begegnen.
Sie können diese Muster für verschiedene Aktivitäten nutzen, etwa für die Durchführung wirksamer Meetings, für die Verwaltung und die Koordination der Aufgaben und der Rollen der Mitarbeitenden.
Diese Muster sind modular und ergänzen einander. Sie sind zudem flexibel und lassen sich kombinieren, um die Organisation entsprechend ihren Bedürfnissen weiterzuentwickeln.
In diesem Sinne ist das von S3 vorgeschlagene Framework weniger verbindlich als die Soziokratische Kreisorganisationsmethode, denn es setzt an der aktuellen Situation der Organisation an, ohne einen radikalen Umbruch zu verlangen. Es ist ein echter Werkzeugkasten, der die Zusammenarbeit und die kontinuierliche Verbesserung in agilen Strukturen erleichtert.
Mehrere Websites stellen kostenlose Ressourcen bereit (auf Englisch und auf Französisch), die die Schlüsselprinzipien der Soziokratie erklären und zeigen, wie sie sich in einer Organisation einführen lassen, darunter:
Schauen Sie gern dort vorbei, wenn Sie diese Methodik interessiert!
Wenn Sie die Soziokratie einführen möchten, empfehlen wir Ihnen außerdem dringend, sich von einem Coach begleiten zu lassen. Bei Talkspirit arbeiten wir mit mehr als 160 Partnerunternehmen in über 30 verschiedenen Ländern zusammen. Auf dieser Seite finden Sie den Agile Coach, der zu Ihnen passt.
Eine kollaborative Kultur mit 7 Grundregeln
Die Soziokratie 3.0 beruht auf einem Rahmen aus Mustern und Praktiken, die die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern der Organisation fördern.
Diese Zusammenarbeit stützt sich auf den Wunsch nach Autonomie, die Suche nach Sinn, die Beziehungsbedürfnisse der Menschen und ihr Zugehörigkeitsgefühl.
Sie beruht auf sieben Prinzipien, die die Organisationskultur prägen:
- der Konsent
- der Empirismus
- die Gleichwertigkeit
- die Transparenz
- die Wirksamkeit
- die Rechenschaftspflicht
- die kontinuierliche Verbesserung
Die 70 Praktiken der Soziokratie 3.0 spiegeln alle diese sieben Prinzipien wider.
Die Soziokratie 3.0 greift bestimmte Prinzipien des Lean Managements auf sowie verschiedene Techniken der Kommunikation und der Begleitung, die die Psychologie der Menschen berücksichtigen.
Sie ergänzt Methoden wie Lean Startup, Scrum, eXtreme Programming, Kanban, SAFe, DAD, LeSS, OpenAgile und weitere.
Die Soziokratie 3.0 verfolgt einen agilen Ansatz bei Fragen des Managements, der Verwaltungsform, der Organisationsstruktur und ihrer Weiterentwicklung.
Sie ist ein echter Praxisleitfaden, der sich auf jede lernende Organisation anwenden lässt: Start-ups, Kleinstunternehmen, KMU, Großunternehmen, Familien und Gemeinschaften.
Die Soziokratie mit Talkspirit einführen
Sie möchten die Soziokratie einführen und fragen sich, welche Werkzeuge diesen Weg unterstützen können? Talkspirit begleitet Sie dabei!
Unsere Plattform vereint alle Funktionen, die Sie brauchen, um die soziokratischen Prinzipien anzuwenden, insbesondere die agile Governance und die verteilte Entscheidungsfindung. Mit Talkspirit können Sie Ihre Organisation in Kreisen strukturieren, die Rollen und die Verantwortlichkeiten klar definieren und die Kommunikation zwischen Ihren verschiedenen Teams flüssiger machen.
Die Funktion Entscheidung im Konsent sorgt dafür, dass jede Stimme gehört wird, und erhält zugleich die Wirksamkeit des Prozesses. Außerdem erlaubt sie es, eine Person in eine Rolle zu wählen, ohne dass es vorab eine Kandidatur braucht, und fördert so kollektive und inklusive Entscheidungen.
Talkspirit erleichtert außerdem die Einrichtung der doppelten Verknüpfungen. So wird die Kommunikation in beide Richtungen zwischen den Kreisen flüssiger und die Ausrichtung innerhalb der Organisation stärker!
Schließlich hilft Ihnen Talkspirit dabei, Ihre Ziele zu verfolgen, Ihre Meetings zu moderieren und Ihre Aufgaben zu verwalten, und das in voller Transparenz. Es ist die ideale Lösung für Organisationen, die die Soziokratie oder ein anderes Organisationsmodell einführen möchten.
Entdecken Sie weitere Organisationsmodelle
Natürlich ist die Soziokratie nicht das einzige Organisationsmodell, das es gibt. Es existieren viele weitere, etwa die Holakratie, das Teal-Unternehmen, die agile Methode und das Konstitutionelle Management. Worin unterscheiden sie sich von der Soziokratie? Wie wählt man ein neues Organisationsmodell aus und führt es in Ihrer Organisation erfolgreich ein? Laden Sie unser neuestes Whitepaper herunter und erhalten Sie dazu den Rat von Fachleuten 👇
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- Ratschläge, um Ihr Modell auszuwählen, einzuführen und seine Wirksamkeit zu messen,
- die besten Werkzeuge, um den Wandel reibungslos zu führen.
FAQ
Die Soziokratie bricht mit ihrer partizipativen Entscheidungsfindung und ihrer verteilten Autorität radikal mit den traditionellen, vertikalen Managementsystemen. Sie ermöglicht es jedem Menschen, sich innerhalb eines Kollektivs zu entfalten, und gibt der Gruppe zugleich die Mittel, eigenständig und gemeinsam verantwortlich zu arbeiten.
1970 legt der niederländische Ingenieur Gerard Endenburg nach und nach die Grundlagen der modernen Soziokratie und lässt sich dabei von dem Begriff inspirieren, den der französische Philosoph Auguste Comte vorgeschlagen hatte. Er wollte sein Unternehmen auf menschliche Weise führen, ohne an Effizienz zu verlieren, und stützte sich dabei auf die Systemtheorie, die kybernetischen Prinzipien und das Biofeedback.
Die Kreisstruktur, bei der jede funktionale oder operative Einheit einem selbstverwalteten Kreis zugeordnet ist. Die doppelte Verknüpfung, also zwei Personen, die die Interessen jedes Kreises in beide Richtungen vertreten. Die Wahl ohne Kandidaten. Und der Konsent.
Es handelt sich nicht um eine Entscheidungsfindung im Konsens, bei der alle Mitglieder dem Vorschlag zustimmen müssen, sondern um ein Verfahren nach dem Konsentprinzip: Der Vorschlag ist angenommen, sobald kein Mitglied das Bedürfnis verspürt, sich ihm zu widersetzen, indem es einen nachvollziehbaren und begründeten Einwand erhebt. Bei einem Einwand wird der Vorschlag überarbeitet und erneut vorgelegt.
Jedes Kreismitglied ist eingeladen, die Person auszuwählen, die es für am kompetentesten hält, eine vakante Rolle auszufüllen. Die Auswahl ist nicht auf Bewerbungen beschränkt: Jedes Mitglied ist wählbar, sofern es seinen Konsent gibt. Anschließend werden die Stimmen begründet, und alle können ihre Stimme ändern, wenn sie erklären, warum.
Sie erfordert eine sorgfältige Planung und die Schulung aller Mitarbeitenden, nicht nur der Führungs- oder der operativen Rollen. Ohne starke Unterstützung der Geschäftsleitung kann der Widerstand gegen Veränderung die Einführung gefährden. Sie setzt außerdem eine wirksame funktionale Struktur und ein System zur Leistungsbewertung voraus, und die Entscheidungsfindung dauert mitunter länger.
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