Was ist Soziokratie? Ein vollständiger Leitfaden für agile Organisationen
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Im Zeitalter der befreiten Unternehmen entstehen neue Governance-Modelle, die es jedem Mitarbeitenden ermöglichen, im Namen seiner Organisation frei Entscheidungen zu treffen.
Soziokratie mit ihrer partizipativen Entscheidungsfindung und ihrer verteilten Autorität bricht radikal mit traditionellen, vertikalen Managementsystemen. Soziokratische Organisationen ermöglichen es jedem Individuum, sich in einer Gemeinschaft zu entfalten, während die Gruppe selbstverantwortlich und koresponsibel handeln kann.
Durch kollektive Intelligenz, zielt Soziokratie darauf ab, die Mitglieder der Organisation um einen gemeinsamen Unternehmenszweck auszurichten, während die individuellen Meinungen und Projekte gewahrt bleiben.
Im Unternehmen erfordert dieser Managementansatz totales Engagement der Geschäftsleitung und die Zustimmung der Manager, bestimmte Entscheidungskompetenzen zu delegieren.
Es ist ein zutiefst menschlicher Ansatz, der alle Mitarbeitenden befähigt und zur Verantwortung zieht. Schauen wir uns gemeinsam an, woraus dieses Modell besteht, woher es kommt und warum es interessant sein kann, es in Ihrer Organisation einzuführen.
Die Ursprünge der Soziokratie
1970 legte Gerard Endenburg, niederländischer Ingenieur, schrittweise die Grundlagen der modernen Soziokratie, inspiriert von einem Begriff, den der französische Philosoph Auguste Comte ursprünglich vorgeschlagen hatte.
Dieser Elektroingenieur wollte sein Unternehmen menschlich führen, ohne dabei dessen Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit zu verlieren. Dazu schöpfte er aus seinem Wissen über Systemtheorie, kybernetische Prinzipien und Biofeedback.
So entwickelte er die Methode der Soziokratischen Kreis-Organisation, die es Organisationen aller Größen ermöglicht, ihre Entscheidungsfindung durch einen Zustimmungsprozess zu optimieren.
Soziokratie – auch als „dynamische Governance" bekannt – verbreitete sich in den 2000er Jahren weit und entwickelt sich bis heute weiter.
Die Grundprinzipien der Soziokratie
Damit die soziokratische Methode wirksam funktioniert, müssen vier wesentliche Prinzipien verstanden und befolgt werden.
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Erstes Prinzip: die Kreisstruktur
In einer soziokratischen Organisation ist jede funktionale oder operative Komponente einem Kreis zugeordnet. Jeder Kreis stellt eine selbstverwaltete Gruppe dar (das heißt, ein autonomes Team), die auf ihrer Ebene Entscheidungen treffen kann.
Die Anzahl der Kreise variiert je nach Größe der Organisation. Ein Kreis könnte beispielsweise Mitglieder aus einer Abteilung oder Personen mit ähnlichen Funktionen umfassen.
Die Mitglieder des Kreises teilen einen gemeinsamen Zweck. Sie treffen Entscheidungen bezüglich ihrer Verantwortungsbereiche, setzen diese um und evaluieren die Ergebnisse.
Jeder Kreis besteht aus einem Leiter und einem Delegierten. Die Leiter und Delegierten der Kreise jeder Abteilung bilden zusammen den Generalkreis und ermöglichen so die Zirkulation von Informationen in der Organisation. Der Leiter ist üblicherweise dafür zuständig, dem Kreis den operativen Plan, die zu ergreifenden Maßnahmen und die zu treffenden Entscheidungen mitzuteilen.
Die verschiedenen Kreise beeinflussen sich gegenseitig. Sie müssen daher aufmerksam auf die Bedürfnisse benachbarter Kreise achten, ob auf höherer oder niedrigerer Ebene.
Zweites Prinzip: der doppelte Link
Die Kreise sind untereinander durch einen „doppelten Link" verbunden, also zwei Personen, die die Interessen jedes Kreises vertreten:
- Der Leiter, der den oberen Kreis beim unteren Kreis vertritt (für Top-Down-Austausch). Er ist dafür zuständig, die Aktivitäten des Kreises zu überwachen und Informationen aus dem oberen Kreis an den unteren Kreis weiterzugeben.
- Der Delegierte (oder Vertreter), der den unteren Kreis beim oberen Kreis vertritt (für Bottom-Up-Austausch). Er kann die vom oberen Kreis gemachten Vorschläge gutheißen oder ablehnen und achtet darauf, dass dieser von den Bedürfnissen und Entscheidungen des unteren Kreises erfährt.
Diese beiden Personen sind vollständige Mitglieder beider verbundener Kreise. Ihre Aufgabe ist es, den Informationsfluss und Feedback zwischen den verschiedenen Kreisen zu erleichtern.
Drittes Prinzip: Wahlen ohne Kandidaten
Wahlen ohne Kandidaten sind ein weiteres Besonderheit der soziokratischen Methode. Bei diesem Verfahren wird jedes Mitglied des Kreises eingeladen, die Person auszuwählen, die es für am kompetentesten hält, um eine offene Rolle auszufüllen. Die Auswahl ist nicht auf Kandidaten beschränkt: jedes Mitglied ist wählbar, vorausgesetzt, es gibt sein Einverständnis. Nach der Abstimmung werden die Mitglieder aufgefordert, die Gründe für ihre Wahl zu erläutern, und können dann – falls gewünscht – ihre Stimme ändern (ebenfalls mit Begründung).
Danach folgt die Zustimmungsphase: der Moderator (der die Wahl leitet) schlägt einen Kandidaten vor oder fordert ein Mitglied auf, einen Vorschlag zu machen. Jedes Mitglied muss dann angeben, ob es Einwände gegen diesen Vorschlag hat oder nicht. Falls Einwände vorgebracht werden, muss man sich Zeit nehmen, um sie zu klären und zu überlegen, wie man sie in den Vorschlag einbeziehen kann. Falls niemand Einwände hat, wird der Vorschlag angenommen.
Der Vorteil von Wahlen ohne Kandidaten ist, dass es keine Verlierer gibt.
Es gibt keine Verlierer, da es keine formale Kandidatur gibt und die Person durch einen Zustimmungsentscheidungsprozess ausgewählt wird.
Um besser zu verstehen, wie Wahlen ohne Kandidaten funktionieren, laden wir Sie ein, sich dieses Video anzusehen:
Viertes Prinzip: die Zustimmung
Jedes Mitglied des Kreises partizipiert vollständig an der Entscheidung. Es geht nicht um einen Konsens-basierten Entscheidungsprozess , bei dem alle Mitglieder den eingereichten Vorschlag billigen müssen, sondern eher um einen Zustimmungsprozess. Anders ausgedrückt: der Vorschlag wird angenommen, sobald kein Mitglied einen vernünftigen und begründeten Einwand äußert.
Falls es Einwände gibt, diskutieren die Mitglieder darüber, formulieren neue Vorschläge und reichen diese zur Validierung an die Mitglieder des Kreises ein.
Die Bedingungen für eine erfolgreiche Einführung der Soziokratie
Damit eine soziokratische Organisation wirksam funktioniert, müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein.
Ein gemeinsames Ziel für alle
Es ist entscheidend, die Grenzen des Kreises und die Rolle jedes Mitglieds klar zu definieren. Um Missverständnisse zu vermeiden, fragen Sie die Teilnehmer, ob sie Klarstellungen zum eingereichten Vorschlag benötigen.
Berücksichtigung von Einwänden
Wenn ein Vorschlag als unangemessen befunden wird, muss jeder Einwand solide begründet sein. Bevor eine Entscheidung getroffen wird, müssen die Teilnehmer verstehen, warum ein Vorschlag abgelehnt wird.
Dieser Ansatz ermöglicht es jedem, seine Meinung konstruktiv zu äußern und erfordert besondere Aufmerksamkeit für die eigenen Bedürfnisse sowie die anderer.
Keine Stimme wird ignoriert.
Wenn ein Einwand erhoben wird, diskutieren die Mitglieder des Kreises über den ursprünglichen Vorschlag und bereichern ihn, bis eine Entscheidung erreicht wird.
Unterstützung für getroffene Entscheidungen
Die Manager müssen die Autonomie der Kreise und ihre Self-Management-Kapazität anerkennen. Andernfalls verlieren die vom Kreis getroffenen Entscheidungen ihren Sinn.
Evaluierung von Entscheidungen
Die getroffenen Entscheidungen sind dynamisch. Ihre Evaluierung ist von entscheidender Bedeutung, und regelmäßige Feedback-Schleifen beleuchten die ordnungsgemäße Funktionsweise oder Dysfunktionalität der angenommenen Maßnahmen.
Jeder Kreis handelt nach den Prinzipien der kontinuierlichen Verbesserung, indem bei Bedarf Anpassungen vorgenommen werden.
Dieser Ansatz ermöglicht es, die Mitglieder des Kreises zur Verantwortung zu ziehen und sie während des gesamten Entscheidungsfindungsprozesses engagiert zu halten.
Die Vorteile und Nachteile der Soziokratie
Die Nachteile
Um wirksam zu funktionieren, erfordert die soziokratische Governance rigorose Planung und Schulung aller Mitarbeitenden, nicht nur von Führungs- oder Betriebsrollen.
Ohne starke Unterstützung durch die Geschäftsleitung kann Widerstand gegen Veränderung überwiegen und den erfolgreichen Einsatz von Soziokratie beeinträchtigen.
Darüber hinaus müssen Organisationen, die Soziokratie einführen, über eine effiziente Funktionsstruktur und ein Leistungsbewertungssystem verfügen.
Schließlich kann die Entscheidungsfindung länger dauern als in einer traditionellen Organisation (besonders wenn die Mitglieder Schwierigkeiten haben, einen Vorschlag zu finden, gegen den niemand Einwände hat), was in Krisensituationen problematisch sein kann.
Die Vorteile
Organisationen, die Feedback und regelmäßige Evaluierungen fördern, können sehr früh Konfliktquellen identifizieren, oft bevor sie überhaupt entstehen.
Teamitglieder werden so selbstsicherer beim Teilen ihrer Ansichten in der Öffentlichkeit, da jeder ermutigt wird, Vorschläge zu machen und seine Einwände zu äußern.
Soziokratie verbessert auch die Effizienz von Kreistreffen durch eine standardisierte Organisationsstruktur, die es den Mitgliedern ermöglicht, über den Projektfortschritt informiert zu werden und mit jedem zur Tagesordnung hinzugefügten Punkt umzugehen.
Aus HR-Sicht, reduziert die Einbeziehung von Mitarbeitenden in Entscheidungsprozesse die Abwesenheitsquote und erhöht die Bindung von Talenten.
Die Anerkennung der Arbeit jedes Einzelnen trägt auch dazu bei, psychosoziale Risiken zu verhindern und das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen zu entwickeln.
Der kollektive Entscheidungsfindungsprozess ermöglicht es Mitarbeitenden, getroffene Entscheidungen leichter zu akzeptieren, fördert Selbstdisziplin und Verantwortlichkeit.
Im Unternehmen reduziert Soziokratie Organisationskosten, während der Kundenservice verbessert wird.
Soziokratie 3.0: Ein Werkzeugkasten für agile Organisationen
Frei verfügbare Ressourcen
Bernhard Bockelbrink und James Priest haben 2015 die Soziokratie 3.0 (oder S3) geschaffen.
Dieses Open-Source-Framework bietet zahlreiche Ressourcen dokumentarischer Art für Organisationen, die ihre soziokratischen Praktiken kooperativ verbessern möchten.
S3 baut auf den Grundlagen der Soziokratie auf und bietet Organisationen 70 Modelle an, um die Herausforderungen und Chancen zu bewältigen, mit denen sie konfrontiert sind.
Sie können diese Modelle für verschiedene Aktivitäten nutzen, wie die Leitung von wirksamen Meetings, die Verwaltung und Koordination von Aufgaben und Rollen der Mitarbeitenden.
Diese Modelle sind modular und sich gegenseitig ergänzend. Sie sind auch flexibel und können kombiniert werden, um die Organisation nach ihren Bedürfnissen zu entwickeln.
Insofern ist das von S3 angebotene Framework weniger restriktiv als die Methode der Soziokratischen Kreis-Organisation, da es auf die aktuelle Situation der Organisation konzentriert ist, ohne radikale Veränderungen einzuführen. Es ist ein echter Werkzeugkasten, der Zusammenarbeit und kontinuierliche Verbesserung in agilen Strukturen erleichtert.
Mehrere Websites stellen kostenlose Ressourcen (auf Englisch und Französisch) zur Verfügung, die die Schlüsselprinzipien der Soziokratie erläutern und wie man sie in einer Organisation einsetzt, insbesondere:
Schauen Sie gerne vorbei, wenn diese Methodik für Sie interessant ist!
Darüber hinaus, wenn Sie Soziokratie einführen möchten, empfehlen wir Ihnen dringend, sich von einem Coach begleiten zu lassen. Bei Talkspirit arbeiten wir mit mehr als 160 Partnerunternehmen in über 30 verschiedenen Ländern zusammen. Besuchen Sie diese Seite, um den Agile Coach zu finden, der zu Ihnen passt.
Eine Kollaborationskultur mit 7 Grundregeln
Soziokratie 3.0 ruht auf einem Rahmen von Modellen und Praktiken auf, die die Zusammenarbeit zwischen den Mitgliedern der Organisation fördern.
Diese Zusammenarbeit stützt sich auf den Wunsch nach Autonomie, die Suche nach Bedeutung, die relationalen Bedürfnisse der Menschen und ihr Zugehörigkeitsgefühl.
Sie beruht auf sieben Prinzipien, die die Organisationskultur prägen:
- der Zustimmung
- dem Empirismus
- der Äquivalenz
- der Transparenz
- der Effizienz
- der Verantwortlichkeit
- der kontinuierlichen Verbesserung
Die 70 Praktiken der Soziokratie 3.0 spiegeln alle diese sieben Prinzipien.
Soziokratie 3.0 übernimmt bestimmte Prinzipien des Lean Management und verschiedene Kommunikations- und Unterstützungstechniken, die die Psychologie von Individuen berücksichtigen.
Sie erweitert Methoden wie Lean Startup, Scrum, eXtreme Programming, Kanban, SAFe, DAD, LeSS, OpenAgile etc.
Soziokratie 3.0 verfolgt einen agilen Ansatz zu Fragen von Management, Verwaltungsmodus, Organisationsstruktur und deren Evolution.
Es ist ein echtes praktisches Handbuch, das auf jede lernende Organisation anwendbar ist: Startups, KMUs, mittlere Unternehmen, Großunternehmen, Familien und Gemeinschaften.
Soziokratie mit Talkspirit einführen
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Unsere Plattform integriert alle Funktionen, die Sie benötigen, um soziokratische Prinzipien anzuwenden, insbesondere agile Governance und verteilte Entscheidungsfindung. Mit Talkspirit können Sie Ihre Organisation in Kreisen strukturieren, die Rollen und Verantwortlichkeiten klar definieren und die Kommunikation zwischen Ihren verschiedenen Teams erleichtern.
Die Funktion der Entscheidungsfindung durch Zustimmung ermöglicht es, dass jede Stimme gehört wird, während die Effizienz des Prozesses gewahrt bleibt. Darüber hinaus ermöglicht sie, eine Person in eine Rolle zu wählen, ohne dass vorherige Kandidaten notwendig sind, was kollektive und inklusive Entscheidungen fördert.
Talkspirit erleichtert auch die Umsetzung doppelter Links. Dies ermöglicht eine reibungslose bidirektionale Kommunikation zwischen den Kreisen und stärkt die Ausrichtung in der Organisation!
Schließlich hilft Ihnen Talkspirit, Ihre Ziele zu verfolgen, Ihre Meetings zu moderieren und Ihre Aufgaben transparent zu verwalten. Es ist die ideale Lösung für Organisationen, die Soziokratie oder ein anderes Organisationsmodell einführen möchten.
Erkunden Sie andere Organisationsmodelle
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