50 wirksame Strategien für das Mitarbeiterengagement

Das Engagement der Mitarbeitenden und die Unternehmensleistung sind direkt miteinander verknüpft.

Warum?

Weil engagierte Mitarbeitende produktiver sind – so einfach ist das.

Laut dem Meta-Analyse-Bericht Q12® von Gallup sind Unternehmen mit hohem Engagement 21 % produktiver und 22 % rentabler als ihre weniger engagierten Mitbewerber.

Effektive Engagement-Maßnahmen und -Taktiken ermöglichen es, :

• Fehlzeiten zu reduzieren,
• die Arbeitsmoral erheblich zu verbessern,
• die Gewinne durch gesteigerte Produktivität zu erhöhen und
• langfristige Kosten durch weniger Neueinstellungen zu senken.

Und das ist nur die Spitze des Eisbergs.

Eine Engagement-Strategie zu entwickeln, die wirklich Früchte trägt, ist eine echte Herausforderung.

In diesem Artikel teilen wir 50 Ideen, um das Engagement Ihrer Teams nachhaltig zu stärken.

Diese 50 Strategien stützen sich auf 5 zentrale Engagement-Hebel:

1. Lernen und Entwicklung (8 Ideen)
2. Mitarbeiteranerkennung (14 Ideen)
3. Kultureller Wandel (12 Ideen)
4. Recruiting und Onboarding (5 Ideen)
5. Work-Life-Balance (11 Ideen)

Doch zunächst: Was verstehen wir eigentlich unter Mitarbeiterengagement?

Was ist Mitarbeiterengagement?

Viele Führungskräfte verwechseln die beiden Begriffe, aber Engagement ist nicht dasselbe wie Arbeitszufriedenheit.

Im Gegensatz zur Arbeitszufriedenheit entsteht Engagement aus der emotionalen Bindung, die eine Person mit dem Unternehmen eingegangen ist. Es drückt aus, was die Mitarbeitenden bei ihrer Arbeit empfinden und wie sehr sie in die Werte und die Mission der Organisation investiert sind.

Eines der entscheidenden Merkmale von Engagement ist das Maß an Motivation Ihrer Teams. Es spiegelt ihre Leidenschaft für das Unternehmen und für die Organisation wider, sowie ihr Zugehörigkeitsgefühl zum gemeinsamen Projekt.

Wie lässt sich dieses Engagement-Gefühl und der Wunsch, positiv zum Unternehmen beizutragen, gezielt fördern?

Engagement-Strategien für Mitarbeitende

Um das Engagement nachhaltig zu verbessern, brauchen Sie eine Strategie.

Mitarbeiterengagement lässt sich nicht einfach durch das Verteilen kleiner Geschenke steigern und darauf hoffen, dass sich dadurch etwas ändert.

Eine solide Grundstrategie ist für den Erfolg all Ihrer Maßnahmen unerlässlich. Ohne robustes Fundament riskieren Ihre Bemühungen, keine greifbaren Ergebnisse zu erzielen.

Fünf Bereiche sind für ein wirksames Engagement-Programm entscheidend:

1. Lernen und Entwicklung
2. Mitarbeiteranerkennung
3. Kultureller Wandel
4. Recruiting und Onboarding
5. Work-Life-Balance

In jedem dieser fünf Bereiche können Sie spezifische Strategien umsetzen, um Desengagement zu verhindern und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende jeden Morgen gerne erscheinen.

Lernen und Entwicklung (8 Ideen)

Mitarbeitende brauchen Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln, ihre Fähigkeiten zu verbessern, neue zu erwerben oder ihre Karriere voranzutreiben.

Wenn Sie ihnen diese Möglichkeiten bieten, werden Sie eine stärkere Bindung an die Organisation feststellen.

Indem Sie ihnen die Möglichkeit geben, sich innerhalb des Unternehmens weiterzuentwickeln, lassen Sie ihnen Raum zum Wachsen, ohne dass sie anderswo suchen müssen.

Anstatt sich durch sich wiederholende Aufgaben gebremst oder frustriert zu fühlen, werden sie proaktiv nach Lösungen und neuen Wachstumschancen für das Unternehmen suchen.

1 – Interne Programme einrichten, die es Mitarbeitenden ermöglichen, andere Tätigkeitsbereiche kennenzulernen.

Das gibt ihnen die Chance, das gesamte Funktionsprinzip des Unternehmens zu verstehen und so zu erkennen, wie sie in das Gesamtgefüge eingebunden sind und welchen Mehrwert ihre Abteilung zur gemeinsamen Maschinerie beiträgt.

2 – Eine Plattform oder ein System einrichten, über das Mitarbeitende externe Schulungen oder Zertifizierungen beantragen können.

Vielleicht ist ein Junior-Mitarbeiter in Ihrer Projektmanagement-Abteilung der Meinung, dass er Excel auf einem fortgeschrittenen Niveau beherrschen muss. Erleichtern Sie ihm diesen Weg. Geben Sie ihm den Raum, diesen Bedarf zu äußern.

3 – Transparent über Entwicklungspfade kommunizieren.

Wenn ein Mitarbeitender eine interne Stelle anstreben möchte, sich aber nicht ausreichend vorbereitet fühlt, finden Sie einen Weg, ihn zu begleiten.

4 – Jedem Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, eine Führungsrolle zu übernehmen.

Einem Mitarbeitenden die Leitung einer Strategiesitzung oder eines Team-Meetings zu übertragen, bietet ihm eine echte Plattform zur persönlichen Entwicklung.

5 – Mitarbeitende bitten, ihre eigenen Stellenbeschreibungen zu verfassen.

Das ist eine gängige Praxis in selbstorganisierten Teams, da sie die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden für ihre Rollen stärkt. Sie hat auch in traditionelleren Unternehmen einen hohen Wert, denn sie deckt die Diskrepanzen zwischen dem auf, was das Management glaubt, was eine Stelle beinhaltet, und dem, was sie tatsächlich beinhaltet.

6 – Quartalsweise Feedback-Sitzungen zu großen Projekten organisieren.

Mitarbeitende können so über Verbesserungspotenziale und besonders gelungene Umsetzungen diskutieren. Eine effektive Methode dafür ist die Planung quartalsweiser OKR-Workshops für das gesamte Unternehmen, aber auch für Teams und Einzelpersonen.

7 – Den Prozess für Mitarbeitende erleichtern, die eine neue Rolle vorschlagen oder sich auf interne Stellen bewerben möchten.

Wenn ein Mitarbeitender eine neue Chance ergreifen möchte, muss es eine Plattform geben, auf der darüber gesprochen werden kann, sowie einen einfachen Prozess, um eine neue Rolle vorzuschlagen oder sich auf eine offene Stelle zu bewerben.

8 – Sich nach den verfügbaren Tools erkundigen.

Mitarbeitende sind möglicherweise der Meinung, dass sie zusätzliche Tools oder Software benötigen, um produktiver zu sein. Machen Sie es ihnen leicht und angenehm, diese anzufragen oder zu beschaffen.

Schulungen und Tools kosten Geld, aber die Investition lohnt sich. Personen zu unterstützen, die sich weiterentwickeln wollen, kann nur von Vorteil sein.

Mitarbeiteranerkennung (14 Ideen)

Das alte Sprichwort sagt: „Ein einfaches Dankeschön bewirkt viel."

Dieselbe Logik gilt für Mitarbeiterengagement und Anerkennung.

Das Gefühl, wertgeschätzt zu werden, ist ein zentraler Motor für Zufriedenheit und eine positive Mitarbeitererfahrung.

Zahlreiche Maßnahmen können ergriffen werden, um Wertschätzung zu zeigen.

1 – Erfolge teilen und Dankbarkeit ausdrücken.

Ermutigen Sie die Teammitglieder, ihre kleinen und großen Erfolge miteinander zu teilen. Wenn Ihre Organisation mehrere Hierarchieebenen hat, bitten Sie die Führungsebene – Geschäftsführung, CFO – „vor Ort" zu gehen, um den Mitarbeitenden ein einfaches Dankeschön zu übermitteln.

2 – Eine Unternehmenskultur und ein Organisationssystem schaffen, in dem Stärken und Erfolge erkannt und wertgeschätzt werden.

Dieser Ansatz muss von den Mitarbeitenden für die Mitarbeitenden getragen werden. Zum Beispiel können Sie bei wöchentlichen taktischen Meetings eine Dankbarkeitsrunde einführen, in der jedes Teammitglied teilt, was es an einem anderen Kollegen in dieser Woche geschätzt hat.

3 – Anonymes Feedback der Mitarbeitenden zur Anerkennung einholen.

Holen Sie Rückmeldungen von Mitarbeitenden ein, insbesondere von den weniger engagierten: Wo denken sie, dass Sie sich verbessern und mehr Wertschätzung zeigen können? Offen für Feedback zu sein reicht nicht – Sie müssen es aktiv auf allen Ebenen der Organisation einfordern.

4 – Nach Abschluss eines erfolgreichen Projekts die Teams zum Mittagessen einladen.

Geben Sie ihnen die Möglichkeit, gemeinsam zu feiern. In stark hierarchisch geprägten Unternehmen lassen Sie sie dieses angebotene Essen genießen und ohne Anwesenheit der Führungsebene abschalten.

5 – Mitarbeitenden ermöglichen, ihre Erfolge öffentlich bekannt zu geben.

Ermutigen Sie sie, bei einem monatlichen Meeting oder in Echtzeit, z. B. in einem Beitrag in einem Tool für interne Kommunikation, von ihren Leistungen zu berichten. Das Ziel ist nicht, sich zu brüsten, sondern eine positive und dynamische Atmosphäre zu schaffen, in der jeder sieht, dass die Dinge vorankommen und die gesamte Organisation auf ein gemeinsames Ziel hinarbeitet.

6 – Jubiläen feiern.

Es muss nichts Großes sein. Sich einfach die Zeit zu nehmen, als Team zusammenzukommen und Wertschätzung auszudrücken, trägt dazu bei, das Engagement zu stärken.

7 – Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, mit dem Vorgesetzten ihres Vorgesetzten zu sprechen.

In Organisationen mit mehreren Hierarchieebenen können Informationen schnell verloren gehen. Das ist eine gute Methode, um zu identifizieren, wo Anerkennung fehlt.

8 – Einen freien Tag schenken, einfach weil Sie es können.

Wer schätzt keinen spontanen freien Tag? Sie werden überrascht sein, wie sehr diese Geste geschätzt wird.

9 – Ein (gesundes) Belohnungssystem einrichten.

Je weniger der finanzielle Aspekt im Vordergrund steht und je mehr Spaß im Spiel ist, desto besser. Vergütung wird von Arbeitgebern als Engagement-Treiber oft überschätzt. Natürlich ist Geld wichtig. Aber es ist auch leichter, den gewünschten Effekt zu verfehlen, als ihn zu erzielen.

10 – Mitarbeitende wertschätzen, die eigene Methoden entwickelt haben, um ihre Produktivität zu steigern.

Diejenigen, die gute Tipps zur Aufgabenverwaltung haben. Geben Sie ihnen eine Bühne, um ihre Best Practices mit dem Team zu teilen.

11 – Eine Dankbarkeitsgemeinschaft aufbauen.

Hängen Sie ein Board im Eingangsbereich auf und laden Sie Mitarbeitende ein, dort eine Nachricht zu hinterlassen, wenn jemand über die Erwartungen hinausgegangen ist.

12 – Null-Toleranz-Politik gegenüber missbräuchlichem Verhalten.

Unter keinen Umständen sollte jemand – unabhängig von seiner Position – erlaubt sein, ein Teammitglied öffentlich zu beschämen. Klare Richtlinien zu verfassen und zu teilen, wie Feedback gegeben und Meinungsverschiedenheiten gehandhabt werden, ist eine hervorragende Methode, alle auf dieselbe Seite zu bringen und die psychologische Sicherheit aller zu gewährleisten.

13 – Mitarbeitenden-des-Monats-Programm, mit einem besonderen Twist.

Steigern Sie das Engagement, indem Sie Mitarbeitende dazu auffordern, Kollegen zu nominieren und für jene abzustimmen, die Anerkennung verdienen. Vergessen Sie nicht, auch Remote-Mitarbeitende einzubeziehen!

14 – Mitarbeitende dazu ermutigen, mit Vorgesetzten oder der HR-Abteilung über toxisches Verhalten zu sprechen.

Das Ziel ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder frei fühlt, seine Bedenken zu äußern. Achtung: Das kann nur dann als Engagement-Strategie funktionieren, wenn Sie darauf achten, keine Schuld- oder Hexenjagd-Kultur zu kultivieren.

Letztendlich ist Anerkennung ein starker Motor für Engagement. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass es nicht ausreicht, zwanzig Anerkennungsrichtlinien zu haben.

Sie müssen an der gesamten Unternehmenskultur arbeiten.

Die Unternehmenskultur transformieren (12 Ideen)

Die Kultur Ihres Unternehmens kann Ihre Engagement-Bemühungen entweder machen oder brechen. Aber was ist Unternehmenskultur?

Sie lässt sich als die Gesamtheit der Verhaltensweisen, Überzeugungen und Traditionen definieren, die ein Unternehmen prägen.

Das umfasst alle Interaktionen zwischen Ihren Kunden, Ihrer Führungsebene und Ihren Mitarbeitenden. Eine positive Kultur reduziert Ihre Fluktuation und steigert die Produktivität.

Durch einige grundlegende Veränderungen in der Unternehmenskultur können Sie das Engagement steigern.

Hier sind 12 umzusetzende Strategien:

1 – Die Meinung der Mitarbeitenden einholen.

Zum Beispiel durch eine Engagement-Umfrage, in der gefragt wird, was sie erwarten. Was schätzen sie an der Organisation? Gibt es etwas, das sie unwohl fühlen lässt? Gibt es Verhaltensweisen, die sie missbilligen?

2 – Die Unternehmenswerte formalisieren und fördern.

Sorgen Sie dafür, dass alle diese Werte täglich „leben" – sowohl vor Ort als auch online. Wählen Sie ein inspirierendes Design, damit Ihre Mitarbeitenden diese Werte sehen – an der Wand, als Willkommensbotschaft in ihrem Browser, im Unternehmens-Messenger usw.

3 – Persönliche Entwicklung fördern.

Schaffen Sie einen Raum, in dem Mitarbeitende regelmäßig ihre persönlichen und individuellen Ziele mit ihrem Manager oder Vorgesetzten besprechen können. So etablieren Sie eine Kultur der kontinuierlichen Entwicklung, weit entfernt von Mikromanagement.

4 – Einen produktivitätsfördernden Arbeitsraum gestalten.

Schaffen Sie Büros, in denen Mitarbeitende sich frei bewegen können, um ihre Produktivität zu optimieren, ohne sich den ganzen Tag an ihrem Platz festgeklebt zu fühlen. Tragen Sie dazu bei, die Heimarbeitsplätze zu verbessern, indem Sie z. B. Lärmschutzheadsets oder höhenverstellbare Schreibtische finanzieren oder ein personalisiertes Firmengeschenk schicken.

5 – Unternehmensveranstaltungen organisieren.

Mehrtägige Seminare ermöglichen es Teams, zusammenzuwachsen und gemeinsam kreative Lösungen für berufliche Herausforderungen zu finden.

6 – Mitarbeitende dazu ermutigen, ihren Urlaub zu nehmen.

Es ist unerlässlich, dass Ihre Mitarbeitenden – und Sie selbst – regelmäßig einen Schritt zurücktreten, um positiv gestimmt und ausgeruht zu bleiben. Wenn sie Urlaub brauchen, müssen sie ihn unkompliziert nehmen können.

7 – Ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder sicher fühlt.

Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeitenden niemals in eine Situation geraten, in der sie unnötigerweise um ihren Arbeitsplatz fürchten. Wenn sie das empfinden, sollte der Austausch gefördert werden.

8 – Mitarbeiterbewertungen analysieren.

Bewertungen auf Glassdoor ermöglichen es Ihnen, die Wahrnehmung Ihrer Unternehmenskultur zu analysieren und herauszufinden, was sich aus Sicht ehemaliger Mitarbeitender ändern könnte.

9 – Unternehmensziele und Herausforderungen teilen.

Seien Sie transparent gegenüber Ihren Mitarbeitenden über strategische Ziele und bevorstehende Veränderungen. Sie müssen Vorschläge machen können und das Gefühl haben, dass ihre Meinung wertgeschätzt wird.

10 – Das Recht auf Fehler akzeptieren.

Fördern Sie Innovation und Risikobereitschaft, indem Sie deutlich machen, dass es normal ist, Experimente durchzuführen, die scheitern. Wenn Sie eine Kultur schaffen, in der Misserfolg gefürchtet wird, werden Ihre Mitarbeitenden ihre Ideen nie offen teilen.

11 – Teamzusammenhalt fördern.

Gestalten Sie einen Gemeinschaftsraum, in dem Mitarbeitende zu Mittag essen können, und ermutigen Sie sie, ihren Schreibtisch für die Mittags- oder Kaffeepause zu verlassen.

12 – Starke ethische Werte vorleben und einhalten.

Wenn Mitarbeitende unethisches Verhalten wahrnehmen, müssen sie über einen anonymen Kanal die Möglichkeit haben, es zu melden, damit Sie handeln können.

Durch die Kombination all dieser Maßnahmen können Sie einen grundlegenden Wandel in der Funktionsweise des Unternehmens herbeiführen. Die Interaktionen zwischen allen Beteiligten – intern und extern – werden positiv.

Recruiting und Onboarding (5 Ideen)

Wenn eine HR-Führungskraft sich die Zeit nimmt, einen Recruiting- und Onboarding-Prozess zu entwickeln, der auf den Zweck und die Mission des Unternehmens ausgerichtet ist, folgt das Engagement ganz natürlich.

Von Anfang an kommt der neue Mitarbeitende mit starker Motivation und dem Wunsch, sich für den Unternehmenszweck einzusetzen.

1 – Ein Mentoring-Programm einrichten.

Weisen Sie jedem neuen Mitarbeitenden in den ersten Wochen einen Mentor im Unternehmen zu. So kann er Fragen stellen, die er anderswo nicht zu stellen wagt, und der Mentor hat die Möglichkeit, den Onboarding-Prozess an seine Bedürfnisse anzupassen.

2 – Unternehmensweite Workshops und Aktivitäten organisieren.

Veranstalten Sie eine „Willkommenskampagne", damit neue Mitarbeitende ihre Kollegen kennenlernen können – zum Beispiel ein Mittag- oder Feierabendessen mit dem Team.

3 – Einen Raum schaffen, in dem neue Mitarbeitende teilen, was sie gelernt haben.

Ermutigen Sie sie, von ihrer Onboarding-Erfahrung zu berichten. Ein Mittagessen außerhalb des Büros fördert diese Art von Austausch.

4 – Bestehende Mitarbeitende in den Recruiting-Prozess einbeziehen.

Identifizieren Sie verschiedene Profile, die ergänzende Perspektiven einbringen können, und bitten Sie sie, an einem Gespräch teilzunehmen.

5 – Ein Diversity- und Inklusions-Programm aufbauen.

Seien Sie transparent über die Vielfalt und Inklusivität Ihrer Belegschaft – sowohl gegenüber den bestehenden Mitarbeitenden als auch gegenüber neuen Mitarbeitenden. Kommunizieren Sie klar über die Unternehmensziele in diesem Bereich.

Indem Sie Menschen einstellen, die von einer Mission angetrieben werden, und ihnen das Gefühl geben, vom ersten Tag an einen Mehrwert zu schaffen, bauen Sie eine engagierte Organisation auf.

Auch wenn dies eine kurzfristige Engagement-Strategie sein kann, stärkt es auch Ihr Niveau der Mitarbeiterbindung auf lange Sicht.

Work-Life-Balance fördern (11 Ideen)

Eines der schwierigsten Dinge zu erreichen ist eine zufriedenstellende Balance zwischen Berufs- und Privatleben.

Das gilt insbesondere in anspruchsvollen Situationen – einer Stelle mit hoher Verantwortung in einer großen Organisation oder einer besonders dichten Rolle mit zahlreichen Aufgaben.

Das Mitarbeiterengagement wird maßgeblich davon beeinflusst, wie viel Bedeutung die Organisation der Work-Life-Balance beimisst.

Um sich voll einzubringen, müssen Mitarbeitende spüren, dass das Unternehmen ihr Privatleben und ihre Erholungszeiten versteht und wertschätzt – nicht nur das, was sie bei der Arbeit leisten.

1 – Persönliche Projekte fördern.

Sowohl bei der Arbeit als auch außerhalb. Wenn ein Mitarbeitender den Paris-Marathon laufen möchte, ermutigen Sie ihn, sich anzumelden und es durchzuziehen. Neue Erfahrungen und Führungsqualitäten zu fördern kann nur von Vorteil sein.

2 – Flexible Arbeitszeiten in Betracht ziehen.

Wenn Mitarbeitende eine gewisse Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeit und ihrer Arbeitszeiten haben, werden Sie sehr wahrscheinlich einen deutlichen Anstieg der Produktivität feststellen.

3 – Spendenabgleich für Organisationen, die Ihre Mitarbeitenden unterstützen.

Mitarbeitende engagieren sich außerhalb der Arbeit, zum Beispiel für gemeinnützige Organisationen. Ermutigen Sie sie, diese Anliegen mit Ihnen zu teilen, und richten Sie ein Spendenabgleich-Programm ein.

4 – Unternehmensaktivitäten organisieren.

Gründen Sie Clubs innerhalb des Unternehmens für Mitarbeitende mit gleichen Interessen und Leidenschaften, und ermutigen Sie sie, sich regelmäßig zu treffen. Laden Sie sie ein, ihre Aktivitäten intern wie extern zu teilen.

5 – Sensibilisierung für psychische Gesundheit.

Als Organisation können Sie Ressourcen und Unterstützung für psychische Gesundheit für Mitarbeitende anbieten, die dies benötigen, und Ihre Politik der offenen Tür zu diesem Thema bekräftigen.

6 – Überstunden entmutigen.

Es gibt Momente, in denen alle eine zusätzliche Anstrengung leisten müssen, aber das sollte nicht die Norm sein. Ermutigen Sie Mitarbeitende, außerhalb der regulären Arbeitszeiten abzuschalten. Legen Sie klare Regeln für Kommunikation außerhalb der Arbeitszeiten fest, damit alle auf einer Linie sind.

7 – Großzügig mit Urlaub sein.

Überlegen Sie, wie Mitarbeitende ihren Urlaub beantragen. Wenn sie ihn nicht für jede kleine Abwesenheit nutzen müssen, sind sie eher bereit, bei Bedarf die Extrameile zu gehen.

8 – Alle mit Respekt behandeln.

Das klingt selbstverständlich, aber wir alle kennen Unternehmen, in denen Führungskräfte und „normale" Mitarbeitende unterschiedlich behandelt werden. Das funktioniert nicht für Organisationen, die auf einem Unternehmenszweck aufgebaut sind und die Kundenzufriedenheit in den Mittelpunkt stellen.

Ein Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt fühlt, stärkt das Engagement und die Kundenzufriedenheit, da Mitarbeitende dazu ermutigt werden, allen Kunden – großen und kleinen – Wertschätzung entgegenzubringen.

9 – Genehmigungsprozesse reduzieren.

Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden – und Ihr Management – selbst wichtige Entscheidungen bezüglich Planung und Zeiteinteilung treffen, ohne die Genehmigung der Geschäftsleitung einholen zu müssen.

10 – Wellness-Workshops organisieren.

Unternehmen können Wellness-Workshops anbieten – Massage, Vorträge von Gesundheitsexperten – an denen Mitarbeitende teilnehmen können.

11 – Einen gesunden Lebensstil Ihrer Mitarbeitenden unterstützen.

Sie können dies tun, indem Sie an bestimmten Wochentagen gesunde Snacks anbieten oder bevorzugte Tarife bei Fitnessstudios oder Wellness-Zentren für Ihre Mitarbeitenden aushandeln.

Wenn Ihre Mitarbeitenden ihren Vorgesetzten nicht um Erlaubnis bitten müssen, um beim Klavierrecital ihres Kindes dabei zu sein, fördern Sie nachhaltiges Engagement.

Die Wertschätzung der Work-Life-Balance vermittelt Mitarbeitenden das Gefühl, dass sie zählen, denn ihr Privatleben muss nicht hintenanstehen.

Und jetzt?

1- Wählen Sie 5 bis 10 Engagement-Ideen aus, die Sie in den nächsten 6 Monaten umsetzen möchten.

2- Legen Sie fest, wie Sie diese umsetzen und welche Hindernisse Sie dafür überwinden müssen.

3- Testen Sie diese Ideen eine Weile lang und holen Sie Feedback ein, um zu sehen, ob sie funktionieren.

Behalten Sie auch im Hinterkopf, dass Sie für die Umsetzung dieser Strategien die Grundursachen des Desengagements angehen müssen. Fragen Sie sich zunächst: Warum sind Ihre Mitarbeitenden desengagiert? Das kann viele Ursachen haben: Ihr Organisationsmodell, Ihr Führungsansatz oder einfach ein mangelndes Investment in das Personalwesen. Wenn Ihre Struktur beispielsweise stark hierarchisch geprägt ist, haben Ihre Mitarbeitenden wahrscheinlich wenig Mitspracherecht bei Entscheidungen, was langfristig zu Desengagement führen kann.

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Weiterführende Ressourcen

• wie das Mitarbeiterengagement die Unternehmensergebnisse beeinflusst
• wie man Onboarding in Teal-Organisationen angeht
• Gallup«s 2017 State of the American Workplace
• 52 Ideen zur Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindung
• ein effektives Meeting-Modell
• OKR-Workshops organisieren