Wie man psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördert

Sie sind ein progressiver Führungsperson.

Sie möchten einen Geist des Wachstums in Ihrem Unternehmen fördern und ein leistungsstarkes Team aufbauen, das neue Herausforderungen meistern kann.

Spiegelt Ihre Unternehmenskultur diesen Ansatz wider?

Fühlen sich Ihre Mitarbeitenden wohl dabei, neue und manchmal riskante Ideen zu teilen und zu erkunden?

Trauen sie sich, den Status quo in Frage zu stellen?

Haben Sie eine Arbeitsumgebung geschaffen, die Vertrauen fördert und Innovation anregt?

Eine psychologisch sichere Unternehmenskultur verstärkt Talente innerhalb von Teams.

Wenn Mitarbeitende zusammenarbeiten, ihre Meinungen teilen, ihre Zweifel äußern und sich vollständig engagieren können, ohne negative Konsequenzen zu fürchten, gedeihen Organisationen.

In diesem Artikel behandeln wir:

• was psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ist,
• warum psychologisch sichere Organisationen und Teams leistungsfähiger sind,
• wie man psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz misst, und
• wie man emotionale Sicherheit im Unternehmen fördert.

Ein positives Teamklima zu gewährleisten, eröffnet den Weg zu leistungsstarken Teams, die unter Unsicherheit mit gegenseitiger Abhängigkeit arbeiten können.

Teamleiter, Führungskräfte und selbstverwaltete Organisationen können psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz durch durchdachte Führung und positive Interaktionen bei der Arbeit schaffen.

Was ist psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz?

Amy Edmonson, Professorin an der Harvard Business School und Forscherin im Bereich organisationales Verhalten, ist eine führende Autorität in Bezug auf psychologische Sicherheit.

Sie ist die Autorin von The Fearless Organization: Psychologische Sicherheit im Unternehmen schaffen für Lernen, Innovation und Wachstum.

Edmonson definiert psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz als die „gemeinsame Überzeugung der Teammitglieder, dass das Team ein sicherer Ort ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen [...] ein Vertrauensgefühl, dass das Team niemanden demütigen, ablehnen oder bestrafen wird, wenn er sich geäußert hat".

In einer sicheren Umgebung können Teammitglieder auf eine Weise zusammenarbeiten, die es ihnen ermöglicht, ohne Furcht vor Vergeltung für Meinungsverschiedenheiten, Bedenken und Ideen zu teilen.

Ein psychologisch sicheres Team ist ein leistungsfähigeres Team

In einem psychologisch sicheren Team haben Einzelne keine Angst, dass ihre Kommentare als ignorant, aufdringlich, negativ oder inkompetent wahrgenommen werden.

Teams in psychologisch sicheren Umgebungen sind bereit, Risiken außerhalb ihrer gewohnten Rollen einzugehen, um gemeinsame Probleme zu lösen.

Beispielsweise kann in einem psychologisch sicheren Pflege-Team eine Krankenschwester Bedenken über die für einen Patienten verschriebene Dosierung äußern.

In einem psychologisch sicheren Vorstand kann eine neue Führungskraft ihre Bedenken bezüglich der langfristigen Strategie des Unternehmens äußern.

Insgesamt funktioniert psychologische Sicherheit, indem sie Erkenntnisse aus der arbeitsbezogenen Erfahrung aller Teammitglieder willkommen heißt.

Ohne den grundlegenden Respekt, der einem sicheren Team innewohnt, wäre es sehr schwierig, Zweifel an der Handlungslinie eines Vorgesetzten zu äußern.

Nachhaltiger Erfolg vs. kurzfristige Siege

Zwar sind einige Teams leistungsfähig ohne psychologische oder sogar physische Sicherheit – im Sport zum Beispiel – aber dieser Erfolg ist in der Regel vorübergehend und wird zu hohen Kosten erreicht.

Um ein erfolgreiches Team aufzubauen, das langfristig leistungsfähig sein kann, müssen Organisationen eine Kultur schaffen, die Mitarbeitende in die Lage versetzt, riskante Meinungen zu äußern, weil sie keine negativen Konsequenzen fürchten.

Warum ist psychologische Sicherheit in einer Organisation wichtig?

Über die Verbesserung des Wohlbefindens der Mitarbeitenden hinaus fördert psychologische Sicherheit in einer Organisation die Weitergabe von vielfältigen Ideen, regt Kreativität an und fördert zwischenmenschliches Risikoverhalten, das zu Lernen und Veränderung führt.

Diese Dynamik belohnt durchdachte Lösungen, nachdem verschiedene Strategien in Betracht gezogen wurden.

Sich sicher zu fühlen ermöglicht es Teammitgliedern, sich vollständig in das Organisationsleben einzubringen, indem sie ihre Meinungen teilen und austauschen. Wenn Ideen mit emotionaler Intelligenz diskutiert werden, ist die Teamleistung deutlich besser.

In einer weit verbreiteten internen Studie zur Effektivität von Teams bei Google beobachteten Forscher, dass psychologische Sicherheit die wichtigste Eigenschaft leistungsstarker Teams ist.

Das Projekt Aristoteles von Google zeigte, dass leistungsstarke Teams es jedem Mitglied ermöglichten, innerhalb des Teams zu lernen und Fortschritte zu machen.

Die Google-Forschung kam zu dem Ergebnis, dass psychologisch sichere Teams Teams mit mehr Dienstalter, Erfahrung im Unternehmen oder sogar Teams am gleichen Ort übertroffen.

Google stellte fest, dass in einem psychologisch sicheren Team die Mitglieder konstruktive Diskussionen über Projekte förderten und dazu beitrugen, Fallstricke durch Offenheit für unterschiedliche Perspektiven vorauszusehen.

Wenn beispielsweise der Teamleiter einen Kurs vorschlug, der unmöglich, unpraktisch oder schlecht durchdacht war, konnte man innerhalb des Teams ohne Angst vor negativen Folgen sprechen.

Wie man psychologische Sicherheit misst

Da psychologische Sicherheit eine Überzeugung der Teammitglieder über die Risikobereitschaft bei der Arbeit ist, kann eine Umfrage verwendet werden, um zu bestimmen, ob sich die Mitglieder wohl fühlen, sich in ihrem Team zu äußern.

In Zusammenarbeit mit Amy Edmonson hat das Projekt Aristoteles von Google eine Methode zur Bewertung der psychologischen Sicherheit innerhalb eines Teams entwickelt.

Teammitglieder sollten angeben, inwieweit sie den folgenden Aussagen zustimmten oder nicht:

1. Wenn Sie in diesem Team einen Fehler machen, werden Sie dafür oft kritisiert.
2. Die Mitglieder dieses Teams können schwierige Probleme und Fragen ansprechen.
3. Die Mitglieder dieses Teams lehnen manchmal andere für ihre Unterschiede ab.
4. Es ist sicher, in diesem Team ein Risiko einzugehen.
5. Es ist schwierig, andere Teammitglieder um Hilfe zu bitten.
6. Niemand in diesem Team würde absichtlich vorgehen, um meine Bemühungen zu gefährden.
7. Bei der Zusammenarbeit mit den Mitgliedern dieses Teams werden meine einzigartigen Fähigkeiten und Talente erkannt und genutzt.

Der Grad der Zustimmung oder Ablehnung der Einzelnen zu diesen Aussagen ermöglicht es zu bestimmen, ob im Unternehmen psychologische Sicherheit besteht.

Diese zusätzlichen Fragen helfen Teamleitern zu bewerten, inwieweit eine psychologisch sichere Umgebung bereits am Arbeitsplatz existiert.

Fühlen sich Teammitglieder in einer Organisation wohl, Meinungsverschiedenheiten oder Unzufriedenheit offen zu äußern?

Fühlen sich Teammitglieder wohl, um um Klarstellung zu bitten?

Sind nach Besprechungen zusätzliche, informellere Diskussionen notwendig, um Klarheit zu erreichen?

Sobald Führungskräfte die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bewertet haben, können sie damit beginnen, eine spezifische Strategie anzuwenden, um zwischenmenschliches Vertrauen mit mehreren gezielten Maßnahmen zu verbessern.

Wie man emotionale Sicherheit am Arbeitsplatz fördert

Simon Sinek plädiert für einen empathiegestützten Ansatz zur psychologischen Sicherheit, wobei Führungskräften eine Schlüsselrolle zukommt.

Psychologische Sicherheit kann durch eine Führung verkörpert werden, die Beleidigungen, Verachtung und wütend geladene negative Reaktionen vermeidet.

Wie Sinek unterstreicht, können die Bereitschaft der Führungskräfte, individuelle Bedenken zu hören, Teammitglieder zu coachen

und die Menschen in einem Team zu unterstützen, auch dazu beitragen, eine psychologisch sichere Umgebung zu schaffen.

Wenn Führungskräfte offen für Fehler sind, fühlen sich Teams sicher, mögliche Probleme zu teilen und um Unterstützung zu bitten.

Auf diese Weise kann gute Führung die Verantwortung übernehmen, eine auf den Grundsätzen der psychologischen Sicherheit basierende Offenheit zu verkörpern.

Darüber hinaus können Führungskräfte psychologische Sicherheit modellieren, wenn sie Teamwork-Ergebnisse analysieren, indem sie Input und Meinungen von der Gruppe anfordern.

Bei der Definition von Workflows und Prozessen können Gruppenleiter Informationen über ihre persönlichen Arbeits- und Präferenzstile teilen und andere Mitglieder ermutigen, dasselbe zu tun.

Die 4 Stufen der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz

Im Modell der Leader Factor

, definiert Timothy Clark vier progressive Ebenen der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz:

Einschlusssicherheit,
Lernungssicherheit,
Beitragssicherheit und
Herausforderungssicherheit.

Einschlusssicherheit ist ein guter Anfangspunkt, da sich jedes Mitglied als integraler Bestandteil der Gruppe fühlt.

Lernungssicherheit ermutigt schnelles Lernen und verbessert insbesondere die Erfahrung der Mitarbeitenden während der Onboarding-Phase, weil Teammitglieder keine Angst haben, Fragen zu stellen.

Beitragssicherheit fördert effektivere Teamarbeit, da sie Mitgliedern das Vertrauen gibt, an gemeinsamen Projekten teilzunehmen.

Herausforderungssicherheit ist das ultimative Ziel, denn dann fühlt sich jeder sicher dabei, den Status quo zu hinterfragen, und jede Teambesprechung hat das Potenzial, neue Innovationsideen und Wachstumschancen aufzudecken.

Strategien zur Förderung der Einschlusssicherheit bei der Arbeit

Die erste Ebene eines psychologisch sicheren Teams ist die Einschlusssicherheit.

Jedes Mitglied des Teams muss sich einbezogen in die Gruppe fühlen.Wenn Einzelne das Gefühl haben, vollständig sie selbst bei der Arbeit zu sein, gibt es Einschlusssicherheit am Arbeitsplatz.

Die Führung kann die Einschlusssicherheit fördern, indem sie herabsetzende Kommentare zu Teammitgliedern vermeidet und Cliquenverhalten reduziert.

Einschlusssicherheit kann gefördert werden, indem man neue Mitglieder mit Möglichkeiten einführt, um sich in der Arbeitsgemeinschaft zu gehören und Verbindungen aufzubauen.

Strategien zur Förderung der Lernungssicherheit bei der Arbeit

Das Ausmaß, in dem es akzeptabel ist, Fehler zu machen, ist ein Indikator für Lernungssicherheit am Arbeitsplatz.

Strategien zur Förderung der Lernungssicherheit bei der Arbeit beinhalten die Umformulierung der laufenden Arbeit als Lernererlebnis.

In Holaspirit ist eine der Möglichkeiten, wie wir dies fördern, die Erstellung und Verarbeitung von Diskussionspunkten mit Kollegen.

Diese Punkte können sich erheblich in ihrer Art unterscheiden. Beispielsweise könnte es sich um folgende handeln:

• um Feedback zu einem bestimmten Thema bitten,
• eine Lösung für ein bereits identifiziertes Problem vorschlagen,
• ein neues Problem oder Unbehagen unter die Aufmerksamkeit anderer zu bringen, damit man es gemeinsam lösen kann.

Je nach Art des Punkts könnten Sie ihn zu einer bestimmten Besprechung hinzufügen oder das Team bitten, die vorgeschlagene Änderung asynchron zu genehmigen.

Einschließlich eines dedizierten Schritts zur Diskussion von Verbesserungsmöglichkeiten in Besprechungen ist eine großartige Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeitenden zu verbessern, denn Menschen wissen, dass es eine dedizierte Zeit gibt, um um Unterstützung zu bitten, ihre Bedenken zu äußern oder Lösungen vorzuschlagen.

Diese Mentalität erfordert von Teammitgliedern, dass sie weiterhin Fortschritte machen und lernen. Mit dieser Perspektive gibt es Raum für Versuch und Irrtum bei einem Arbeitsergebnis. Dies verbessert das langfristige Engagement der Mitarbeitenden.

Im Team erfordert diese Strategie die Fähigkeit, Risiken einzugehen, und erkennt an, dass Scheitern selbst möglich ist. Dadurch können Teammitglieder ihre Fähigkeiten erweitern und am Arbeitsplatz lernen.

Strategien zur Förderung der Beitragssicherheit bei der Arbeit

Einen Geist der Mitarbeit und Zusammenarbeit zu fördern, fördert die Beitragssicherheit bei der Arbeit.

Beispielsweise ermöglicht es, Rückmeldungen und

eine Vielfalt an Sichtweisen willkommen zu heißen, dass Personen sich engagieren und Unterstützung über Silos hinweg anbieten können.

Dies kann wiederum auf unterschiedliche Weise geschehen.

Erstens kann die Strukturierung Ihres Unternehmens mit

Kreisen und Rollen, einschließlich funktionsübergreifender Rollen, die in verschiedenen Kreisen arbeiten, dazu beitragen, viele unerwünschte Managementebenen und territoriale Silos loszuwerden.

Darüber hinaus zeigt die aktive Anförderung von Rückmeldungen von allen in regelmäßigen Abständen, dass die Organisation Rückmeldungen wertet. Sie können diese Kultur von Anfang an schaffen, indem Sie

Rückmeldungen von neuen Mitarbeitenden während ihres Integrationsprozesses anfordern.

Innerhalb einer Organisation ermöglicht es Mitarbeitenden, auf diese produktive Weise beizutragen, psychologische Sicherheit zu fördern.

Während einzelne Teammitglieder Unterstützung von anderen Teams willkommen heißen, gibt es ein erhöhtes Gefühl der Beiträgersicherheit bei der Arbeit.

Strategien zur Förderung der Herausforderungssicherheit bei der Arbeit

Um die Herausforderungssicherheit zu fördern, muss ein Gefühl gegenseitigen Respekts und

gemeinsamen Sinns im Team herrschen.

Wenn alle Teammitglieder als Teil einer Lösung wahrgenommen werden, können schwierige und sensible Themen offen angesprochen werden.

Diese höchste Ebene der psychologischen Sicherheit ermöglicht es Mitarbeitenden in einer Organisation, grundlegende Ziele und Ansätze in Frage zu stellen, ohne wahrgenommen zu werden, als würden sie ihre Loyalität zur Organisation untergraben.

Einzelne Teams können diese Dynamik schaffen, indem sie Vertrauen in ihre Mitglieder haben, weil sie die Beweggründe ihrer Teammitglieder nicht in Frage stellen.

Dies kann nur geschehen, wenn jeder in der Organisation wirklich eine Stimme bekommt

und gleichzeitig gehört wird.

Es nützt nichts, Diskussionen zu fördern, wenn eine kleine Gruppe von Menschen letztendlich alle Entscheidungen trifft – die Menschen werden sehr schnell aufhören, zu lernen, beizutragen und Herausforderungen anzunehmen.

Zusätzliche Strategien speziell für Remote-Arbeit

Da sich in den letzten Jahren die große Mehrheit der

Arbeit online verlagert hat, stellt die Gewährleistung der psychologischen Sicherheit in der Online-Arbeitsumgebung eine neue Herausforderung dar.

Tatsächlich ist es viel schwieriger, soziale Signale oder nonverbales Unbehagen online zu erkennen.

Die durchdachte Nutzung von Online-Tools kann jedoch die Dynamik schaffen, um Sicherheit und Zusammenarbeit innerhalb eines Remote-Teams zu verbessern.

In einem Artikel der Harvard Business Review von 2020 gaben Amy Edmonson und Gene Daley Ratschläge zu

wie man psychologische Sicherheit bei virtuellen Besprechungen fördert, die uns auch helfen können, andere in der physischen Welt besser zu berücksichtigen:

die Funktion zum Melden von Händen zu nutzen, um zu signalisieren, dass Sie sprechen möchten,
geschlossene Fragen (ja/nein) zu stellen, um komplexe Punkte effizient zu bearbeiten,
anonyme Umfragen durchzuführen, um Rückmeldungen aller zu sensiblen Themen zu sammeln,
die Chat-Funktion zum Brainstorming während der Entdeckungsphase eines Projekts nutzen, und
eine kleine Anzahl von Personen in Breakout-Räumen für tiefere Diskussionen zusammenfassen, die Austausch erfordern.

Darüber hinaus, wenn Sie bemerken, dass einige Personen online nicht beitragen, zögern Sie nicht, ruhige Teammitglieder direkt zu erreichen, um ein Folgegespräch zu führen.

Letzten Endes ist der Aufbau einer psychologisch sicheren Arbeitsumgebung eine ständige Arbeit, die viel Empathie und bewusste Anstrengung erfordert, um unsere unbewussten Vorurteile zu beseitigen.

Tools zur Unterstützung von Initiativen zur psychologischen Sicherheit

Wie wir oben gesehen haben, Klarheit, Vertrauen und ein Engagement für kontinuierliche Verbesserung sind Schlüsselmerkmale eines psychologisch sicheren Arbeitsplatzes.

Holaspirit kann Ihnen dabei helfen, Klarheit in Ihre Organisation zu bringen, Vertrauen zu stärken und kontinuierliche Verbesserung aktiv zu verfolgen:

• für mehr Klarheit: strukturieren Sie Ihre Organisation rund um Kreise mit klar dokumentierten Rollenerwartungen und Richtlinien
• um Vertrauen zu stärken: lassen Sie jedes Teammitglied Verantwortung für ihre Rollen übernehmen und bewerten Sie Kennzahlen und Projekte als Team
• um sich kontinuierlich zu verbessern: nutzen Sie das Tool für asynchrone Evolutionsvorschläge und/oder widmen Sie Zeit zur Diskussion von Fortschrittsmöglichkeiten bei Besprechungen

Wenn die gesamte Organisation ihre Erwartungen offen teilt und bereit ist zu zeigen, dass Fortschritt nicht linear ist, werden Personen eher dazu geneigt, um Hilfe zu bitten und Lösungen vorzuschlagen, um anderen zu helfen, einen Weg zum gemeinsamen Erfolg zu finden.

Anstatt Stunden in Besprechungen zu verbringen, bei denen sich nur wenige Menschen wohl fühlen, ihre Meinung zu äußern, schaffen Sie eine Kultur von Vertrauen und hoher Leistung, in der Menschen begeistert davon sind, an Projekten zu arbeiten.

Unsicher, wie das funktionieren würde?

Der beste Weg zu lernen ist, eine

kostenlose 30-Tage-Testversion zu starten (ohne Kreditkarte) und anzufangen.

Wenn Sie gerne darüber sprechen möchten, wie es speziell für Ihre Organisation funktionieren könnte, können Sie uns beim Erstellen der Testversion wissen lassen, und einer unserer Produktspezialisten wird mit Ihnen in Kontakt treten, um einen personalisierten Produktrundgang zu vereinbaren.