10 Beispiele für Unternehmen mit einer inspirierenden Unternehmenskultur

Es gibt zahlreiche inspirierende Beispiele für Unternehmenskultur. Organisationen wie Google, Netflix, Zappos, Great Place To Work oder QoQa haben eine einzigartige Markenidentität aufgebaut, indem sie Vision, Werte, Rituale und innovative Managementpraktiken aufeinander abgestimmt haben. Ihre Kultur ist damit zu einem echten Leistungshebel, einem Treiber von Engagement und Wirkung geworden.

Die Zahlen sprechen für sich:

• 66 % der Führungskräfte sind der Meinung, dass Unternehmenskultur wichtiger ist als Strategie oder das Betriebsmodell (PwC).
• Eine gut verankerte Kultur soll +35 % Leistung, +63 % Engagement und +25 % Mitarbeiterbindung ermöglichen (Gartner).

Aber wie sieht eine inspirierende Unternehmenskultur konkret aus? Entdecken Sie 10 Beispiele von Organisationen, die ihre Teams um eine starke, authentische Unternehmenskultur vereint haben.

1. Netflix

Wenn es um eine inspirierende Unternehmenskultur geht, ist der Streaming-Gigant Netflix oft eines der ersten Beispiele, die uns einfallen. Hier ist der Grund dafür.

Mission

Netflix versteht sich nicht nur als Streaming-Unternehmen, sondern als Akteur, der die Welt unterhalten und die Grenzen der Kreativität verschieben möchte. Sein Anspruch: Innovation und Exzellenz auf allen Ebenen zu verbinden.

Werte

Die Netflix-Kultur basiert auf Mut, Neugier, Innovation und Wirkung. Diese Werte stehen im Mittelpunkt aller Entscheidungen – vom Recruiting bis zum Talentmanagement.

Regeln und Normen

Die goldene Regel lautet: Freiheit und Verantwortung. Wenig hierarchische Kontrolle, keine strikten Richtlinien zu Urlaub oder Ausgaben, dafür vollständiges Vertrauen in die Mitarbeitenden. Radikale Transparenz ist eine weitere Norm: Jede Person hat Zugang zu strategischen Entscheidungen, und direktes Feedback wird aktiv gefördert.

Rituale

• Der „Keeper Test": Manager stellen sich regelmäßig die folgende Frage: „Wenn diese Person kündigen würde, würde ich alles tun, um sie zu halten?" Ist die Antwort nein, bietet das Unternehmen ihr bevorzugt eine Abfindung an.
• Die „Post-Mortems": Jeder Misserfolg wird öffentlich analysiert, um daraus zu lernen und es beim nächsten Mal besser zu machen.

Führungsstil

Netflix setzt auf vollständige Autonomie. Keine systematische Genehmigung durch Vorgesetzte: Jede Person trägt Eigenverantwortung und muss im Interesse des Unternehmens handeln. Dieses Unternehmenskulturmodell fördert Initiative und Anpassungsfähigkeit in einem sich ständig wandelnden Umfeld.

2. Google

Ein weiteres treffendes Beispiel ist Google, das auf eine Unternehmenskultur setzt, die Innovation, Wohlbefinden und Transparenz vereint.

Mission

Google möchte den Zugang zu Informationen erleichtern und Innovation fördern, indem es seinen Teams die Freiheit gibt, bahnbrechende Lösungen zu entwickeln. Seine Mission ist einfach: „Die Informationen der Welt zu organisieren und für alle zugänglich und nützlich zu machen."

Werte

Das Unternehmen stützt sich auf starke Prinzipien: Innovation, Transparenz, Wirkung und Mut. Eigeninitiative und kontinuierliche Verbesserung werden auf allen Ebenen gefördert.

Regeln und Normen

Google arbeitet agil und lässt jeden Ideen einbringen und Bestehendes hinterfragen. Transparenz ist essenziell: Die Mitarbeitenden haben Zugang zu strategischen Entscheidungen und können bei wöchentlichen Meetings direkt mit der Führungsebene interagieren.

Rituale

• Die „TGIF Meetings": Diese wöchentlichen Meetings ermöglichen es den Gründern, Fragen der Mitarbeitenden zu Strategie und aktuellen Projekten zu beantworten.
• Die „20% Time": Ein Prinzip, das Mitarbeitende ermutigt, 20 % ihrer Arbeitszeit für innovative Projekte außerhalb ihrer Hauptaufgaben zu nutzen. Gmail und Google Maps sind daraus entstanden.

Führungsstil

Google setzt auf ein kollaboratives Management auf Basis von Vertrauen. Anstatt eine starre Hierarchie vorzuschreiben, fördert das Unternehmen Autonomie und Co-Kreation und bietet Ressourcen sowie ein Umfeld, das für Experimente geeignet ist.

3. Zappos

Zappos, ein Amazon-Tochterunternehmen für Online-Verkauf von Schuhen und Bekleidung, hat sich weltweit einen Namen durch eine auf Kundenerlebnis und Mitarbeiterwohl ausgerichtete Unternehmenskultur gemacht.

Mission

Zappos verkauft nicht einfach Produkte: Sein Ziel ist es, ein außergewöhnliches Kundenerlebnis zu schaffen. Das Unternehmen möchte seinen Kunden und Mitarbeitenden Freude bereiten, indem es Zufriedenheit und Unternehmenskultur in den Mittelpunkt seines Modells stellt. Diese Vision spiegelt sich direkt in seinem Daseinszweck wider: „Leben und Wow-Erlebnisse schenken".

Werte

Zappos stützt sich auf 10 Grundwerte, die sein Handeln und seine Entscheidungen leiten:

1. Einen Wow-Service bieten
2. Wandel annehmen und vorantreiben
3. Spaß und etwas Skurrilität schaffen
4. Abenteuerlustig, kreativ und aufgeschlossen sein
5. Wachstum und Lernen fördern
6. Offene und ehrliche Beziehungen durch gute Kommunikation aufbauen
7. Ein positives Team mit Familiengeist aufbauen
8. Mehr mit weniger erreichen
9. Leidenschaft und Entschlossenheit zeigen
10. Bescheiden sein

Regeln und Normen

Bei Zappos ist die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur (sogenannter „Culture Fit") ein zentrales Einstellungskriterium, das als genauso wichtig gilt wie fachliche Kompetenzen.

Das Management basiert auf starker Eigenverantwortung der Mitarbeitenden und einer flexiblen Organisationsstruktur. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter wird ermutigt, Initiative zu ergreifen und Verbesserungen vorzuschlagen.

Die Kultur wird durch das "Culture Book" dokumentiert und geteilt – eine jährliche Sammlung, in der Mitarbeitende mit eigenen Worten beschreiben, was es bedeutet, bei Zappos zu arbeiten.

Rituale

• „The Offer": Am Ende der Probezeit wird jeder neuen Mitarbeiterin und jedem neuen Mitarbeiter 2.000 Dollar angeboten, das Unternehmen zu verlassen, wenn sie sich nicht vollständig mit der Kultur identifizieren. Dieses Ritual stellt sicher, dass nur die motiviertesten Mitarbeitenden bleiben.
• Der „Weird Talent Show": Eine Veranstaltung, bei der Mitarbeitende ihre ungewöhnlichen Talente präsentieren können.

Führungsstil

Zappos hat lange die Holakratie erprobt, ein Governance-Modell, bei dem Macht nicht in den Händen weniger konzentriert ist, sondern auf mehrere selbstorganisierte Teams verteilt wird, die autonom Entscheidungen treffen können. Obwohl das Unternehmen dieses Modell später angepasst hat, fördert es weiterhin eine horizontale Arbeitsweise, bei der Entscheidungen verteilt und Mitarbeitende in die Verantwortung genommen werden.

PS: Möchten Sie mehr über Governance-Modelle wie die Holakratie erfahren und weitere Beispiele für Unternehmenskultur entdecken, die auf diesen Prinzipien basieren? Lesen Sie unseren „Ultimativen Leitfaden zu Organisationsmodellen" 👇

4. Great Place To Work Niederlande

Great Place To Work (GPTW) ist ein Unternehmen mit gesellschaftlichem Auftrag, das Organisationen dabei hilft, ihre Arbeitgebermarke zu verbessern und die Arbeitserfahrung ihrer Mitarbeitenden zu gestalten – durch Befragungen, Coaching, eine weltweit anerkannte Zertifizierung und eine Rangliste der „Best Workplaces". Jedes Büro hat seine eigene Unternehmenskultur und Werte – ein Paradebeispiel dafür ist GPTW Niederlande!

Mission

Das Ziel von GPTW Niederlande ist klar: Unternehmen dabei helfen, „Great Places to Work" zu werden – also Arbeitsumgebungen, die Vertrauen, Stolz und Zusammenhalt fördern. Der Ansatz basiert auf der Überzeugung, dass eine positive Kultur, in der Mitarbeitende gehört und wertgeschätzt werden, die Leistung steigert.

Werte

Das Unternehmen setzt sich für Integrität, Respekt, Innovation, Diversität und Inklusion ein und stützt sich auf vier starke Werte:

• „We care": Das Wohlbefinden von Teams und Kunden in einem wertschätzenden Umfeld im Blick behalten.
• „We challenge": Feedback und Innovation fördern und dabei die Balance jedes Einzelnen wahren.
• „We are on a mission": Positive Wirkung und wirtschaftliche Leistung in Einklang bringen.
• „Together we got this": Auf die Stärke des Kollektivs setzen, um gemeinsam erfolgreich zu sein.

Regeln und Normen

Transparenz ist ein wesentlicher Pfeiler bei Great Place To Work Niederlande, insbesondere zu Themen wie Gehalt. Das Unternehmen wendet dieselben Standards an, die es seinen Kunden empfiehlt: ein Umfeld, das auf Vertrauen und Wertschätzung basiert.

‍Strategische und operative Entscheidungen werden gemeinsam mit den Teams getroffen. Jede Person wird ermutigt, ihre Ideen frei zu äußern. Feedback und Weiterbildung dienen als Werkzeuge der kontinuierlichen Verbesserung. So investiert das GPTW-Büro Niederlande beispielsweise 7 % der Lohnsumme in die Kompetenzentwicklung seiner Mitarbeitenden.

Rituale

• Der „Trust Index": Zweimal jährlich führt das Team intern sein eigenes Vertrauensbarometer durch, um Engagement und Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu messen.
• Der Freitag ist der Kollaborationstag: Das gesamte Team trifft sich im Büro zum Austausch, bespricht aktuelle Neuigkeiten und Unternehmensergebnisse und verbringt den Feierabend gemeinsam.
• Die Holakratie-Meetings: Jedes Meeting folgt einer klaren Struktur auf Basis der Holakratie-Methodik, die u. a. eine Eröffnungs- und Abschlussrunde beinhaltet.
• Talente werden nach ihrem Mehrwert ausgewählt: GPTW Niederlande schätzt nicht die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur, sondern den Mehrwert, den neue Mitarbeitende ins Team einbringen. Nach einem Jahr wird jedem Mitarbeiter ein unbefristeter Vertrag angeboten, um die Zusammenarbeit langfristig zu sichern.

Führungsstil

Das niederländische Büro von Great Place To Work hat das Self-Management eingeführt, ein Modell, bei dem Entscheidungsfindung geteilt wird und jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter über weitreichende Autonomie verfügt. Zur Unterstützung dieses Ansatzes hat das Team die Methodik Holakratie sowie die agile Governance-Lösung von Talkspirit eingeführt.

Talkspirit ermöglicht es ihnen, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie die mit jeder Rolle verbundenen Leistungs- und Gehaltsstufen klar zu dokumentieren. Das Ergebnis: Mitarbeitende können Entscheidungen, die ihren Aufgabenbereich betreffen, eigenständig treffen, ohne ständig die Zustimmung aller einholen zu müssen.

Lesen Sie auch: Self-Management mit Talkspirit einführen: Erfahrungsbericht von Great Place To Work

5. Spotify

Ein weiteres bekanntes Beispiel ist die Unternehmenskultur von Spotify, einem schwedischen Musik-Streaming-Unternehmen. Es hat ein einzigartiges Modell entwickelt, das auf Agilität ausgerichtet ist und es seinen Teams ermöglicht, schnell zu innovieren.

Mission

Die Mission von Spotify ist es, das kreative Potenzial der Menschen freizusetzen – indem Künstlern die Möglichkeit gegeben wird, von ihrer Musik zu leben, und Zuhörern ein unbegrenzter Zugang zu inspirierenden Inhalten geboten wird.

Werte

Spotify schätzt Prinzipien wie Autonomie, Experimentierfreude, Innovation und Zusammenarbeit. Lernen steht im Mittelpunkt der Unternehmenskultur, und das Unternehmen fördert eine Haltung, bei der Scheitern als Chance zur Weiterentwicklung gilt. Diversität und Inklusion sind ebenfalls zentral und schaffen ein Umfeld, in dem jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter das eigene Potenzial entfalten kann.

Regeln und Normen

Die Organisation basiert auf einer agilen Struktur, die eine auf Autonomie und Verantwortung ausgerichtete Unternehmenskultur bevorzugt. Die Teams arbeiten in „Squads", kleinen unabhängigen Einheiten, die für ein Produkt oder eine Funktion zuständig sind und über große Entscheidungsfreiheit verfügen. Wenn diese Teams an demselben Fachgebiet arbeiten, werden sie als „Tribe" bezeichnet.

Die Mitarbeitenden können sich über „Chapters" (fachliche Communitys) und „Guilds" (Interessengemeinschaften) austauschen, was den Wissensaufbau und -transfer fördert. Flexibilität ist ebenfalls ein Schlüsselprinzip: Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter kann die Arbeitszeiten an eigene Bedürfnisse und Verantwortlichkeiten anpassen.

Rituale

• Die „Spotify Hack Weeks": Mehrmals im Jahr legen die Mitarbeitenden ihre regulären Aufgaben beiseite, um neue Ideen auszuprobieren und innovative Projekte zu entwickeln.
• Die „Fika": Inspiriert von der schwedischen Kultur, stärken diese informellen Kaffeepausen den Zusammenhalt und fördern spontane Gespräche.
• Team-Retrospektiven: Regelmäßige Treffen, bei denen Squads ihre Erfolge und Verbesserungspotenziale analysieren, um ihre Arbeitsmethoden anzupassen.

Führungsstil

Spotify setzt auf ein Management auf Basis von Vertrauen und Eigenverantwortung, bei dem die Hierarchie auf das Notwendigste reduziert ist. Manager agieren eher als Coach denn als Kontrollinstanz und fördern so Autonomie und Eigeninitiative. Diese agile Organisation ermöglicht es dem Unternehmen, permanent zu innovieren und gleichzeitig einen starken internen Zusammenhalt zu gewährleisten.

6. QoQa

QoQa, ein Schweizer E-Commerce-Unternehmen, überrascht seine „Qommunauté" täglich mit originellen und ausgefallenen Angeboten. Das Geheimnis? Eine Unternehmenskultur, die auf Vertrauen, Autonomie und kollektiver Intelligenz aufbaut – und die wir anhand mehrerer Beispiele vorstellen. Das erste: Bei QoQa spricht man nicht von Mitarbeitenden, sondern von Fischottern 🦦!

Mission

Eine ambitionierte Mission leitet alle Aktivitäten: Die Community jeden Tag überraschen und begeistern.

Werte

Die QoQa-Kultur dreht sich um fünf starke Werte, die täglich gelebt werden:

• Wohlwollen: Vertrauen, Respekt und Großzügigkeit prägen alle internen und externen Interaktionen. Jede Fischotter soll sich in einem solidarischen und menschlichen Umfeld entfalten können.
• Expertise: In jedem Bereich wird Exzellenz angestrebt. Die Fischottern sind leidenschaftlich, kompetent und immer bereit, sich mit den Besten zu umgeben.
• Freude: Der Qommunauté Freude zu bereiten und dabei selbst Freude an der Arbeit zu haben – das ist das Wichtigste. Jedes Projekt soll Spaß machen, anregend sein und positive Energie ausstrahlen.
• Kooperation: Dank der Holakratie werden Entscheidungen kollektiv getroffen. Bei QoQa geht man gemeinsam voran, teilt Ideen und schätzt Synergien statt Silos.
• Unabhängigkeit: Autonomie ist eine Stärke. Jede Fischotter wird ermutigt, Vorschläge zu machen, auszuprobieren, Fehler zu machen und zu innovieren. Fehler gehören zum Lernprozess.

Regeln und Normen

Bei QoQa ist die wichtigste Regel, Vertrauen und gesunden Menschenverstand walten zu lassen. Jede Entscheidung basiert auf einer einfachen Frage: „Wenn du deinem besten Freund gegenüberstehen würdest, würdest du genauso handeln?". Lautet die Antwort nein, ist noch Luft nach oben!

Rituale

• Die Qeynote: Großes jährliches internes Meeting, um die Unternehmensziele zu teilen.
• Der Solidariday: Jährliche Charity-Aktion als Alternative zum Black Friday.
• Die Jubiläumswoche: Festliches Highlight mit Sonderangeboten und Events für die Qommunauté.
• Regelmäßige interne Veranstaltungen, organisiert in ihrem eigenen QG.

Führungsstil

Das Management bei QoQa war schon immer auf Eigenverantwortung und Unternehmergeist ausgerichtet. Das vor einigen Jahren eingeführte Holakratie-Modell hat geholfen, diese Praktiken zu strukturieren und zu dokumentieren und damit die Autonomie der Fischottern zu stärken. Dank Talkspirit kann jede Person die Rollen in der Organisation einsehen und Vorschläge in voller Transparenz einbringen (z. B. um die eigenen Aufgaben weiterzuentwickeln).

Dieses Modell ermöglicht es jedem, Initiative zu ergreifen und aktiv zum gemeinsamen Erfolg beizutragen. Das Ergebnis: Eine transparentere, reaktionsfähigere Organisation, die tief mit den Werten der Fischottern verbunden ist.

Lesen Sie auch: Wie QoQa die Holakratie mit Talkspirit erfolgreich eingeführt hat

7. Buurtzorg

Buurtzorg ist ein inspirierendes Beispiel einer Organisation, die eine auf Autonomie und Vertrauen basierende Unternehmenskultur aufgebaut hat. Das niederländische Unternehmen, spezialisiert auf häusliche Pflegeleistungen, hat bewiesen, dass eine dezentralisierte Arbeitsweise und ein patientenzentrierter Ansatz die Pflegequalität verbessern und gleichzeitig Kosten senken können.

Mission

Buurtzorg strebt danach, menschlichere und effektivere häusliche Pflegeleistungen anzubieten und den Pflegekräften die Freiheit zu geben, ihre Arbeit nah an den Bedürfnissen der Menschen zu organisieren.

Werte

Das Buurtzorg-Modell basiert auf Autonomie, Vertrauen, Einfachheit und Nähe. Das Unternehmen ist überzeugt, dass Pflegekräfte am besten in der Lage sind, zu entscheiden, welche Versorgung ihre Patienten benötigen.

Regeln und Normen

Bei Buurtzorg gibt es weder mittlere Führungsebenen noch schwerfällige bürokratische Prozesse. Die Teams arbeiten selbstorganisiert mit kollektiver Verantwortung für die Patientenversorgung, das Recruiting und die Dienstplanung. Transparenz ist zentral: Jedes Team hat Zugang zu denselben Informationen und kann bei Bedarf Coaches hinzuziehen. Diese Struktur reduziert administrative Belastungen und ermöglicht es den Pflegekräften, sich auf ihre eigentliche Aufgabe zu konzentrieren.

Rituale

• Lösungsorientierte Meetings: Anstatt bei Problemen zu verweilen, konzentrieren sich die Teams auf das, was gut funktioniert, und wie es weiter verbessert werden kann.
• Peer-Coaching: Wenn eine Pflegekraft auf eine Schwierigkeit stößt, kann sie die Unterstützung ihrer Kollegen in Anspruch nehmen.
• Konsensentscheidungsprozess : Die Buurtzorg-Teams treffen ihre Entscheidungen kollektiv und suchen nach einem Konsens (einer von allen getragenen Entscheidung).

Führungsstil

Buurtzorg funktioniert ohne traditionelle Hierarchie und wendet ein Modell an, das von der Selbstorganisation inspiriert ist. Die Organisation stellt Coaches bereit, die Teams begleiten, ohne ihnen Anweisungen zu geben. Strategische Entscheidungen werden dezentral getroffen, und jedes Team trägt die Verantwortung für sein Funktionieren.

Das Beispiel Buurtzorg zeigt, wie eine auf Autonomie und Vertrauen ausgerichtete Unternehmenskultur einen so strukturierten Sektor wie das Gesundheitswesen transformieren kann. Sein Modell hat zahlreiche Organisationen weltweit inspiriert und beweist eindrücklich, dass Autonomie und Vertrauen starke Treiber für Innovation und Leistung sind.

8. Welser Profile

Welser Profile ist ein österreichisches Familienunternehmen, das sich auf die Entwicklung und Produktion von Stahlprofilen spezialisiert hat und seit über 360 Jahren besteht. Mit Präsenz in 14 Ländern ist das Unternehmen heute ein anerkannter Marktführer in seiner Branche. Im Jahr 2018 entschied sich Welser Profile für einen kulturellen Wandel, um die Agilität und Ausrichtung seiner Teams zu verbessern. Hier ein Überblick über diese neue Unternehmenskultur.

Mission

Die Überzeugung von Welser Profile lautet: „Inspirierte Menschen schaffen Chancen für künftige Generationen". Dieser Satz fasst die langfristige Vision des Unternehmens zusammen, das auf seine Talente setzt, um nachhaltiges Wachstum zu schaffen.

Werte

Vier Hauptwerte prägen die Unternehmenskultur von Welser Profile:

• Gemeinsam wachsen und erfolgreich sein: Herausforderungen werden als Team gemeistert, und die Weiterentwicklung von Kompetenzen wird gefördert.
• Mit Leidenschaft innovieren: Fortschritt erfordert Mut. Fehler sind ein fester Bestandteil des Lern- und Innovationsprozesses.
• Jeden Menschen wertschätzen: Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter wird für seine Einzigartigkeit anerkannt. Gleichberechtigung, Respekt und Diversität werden aktiv gefördert.
• In Generationen denken: Als Familienunternehmen trifft Welser nachhaltige, verantwortungsvolle und lokal verankerte Entscheidungen.

Regeln und Normen

Bei Welser Profile richtet sich jede Handlung am Daseinszweck des Unternehmens aus, der die täglichen Prioritäten leitet.

Autorität basiert auf Expertise, nicht auf Hierarchie. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter wird ermutigt, Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln, um den Herausforderungen von morgen gewachsen zu sein.

Autonomie geht stets mit Zusammenarbeit einher: Jede Person ist für ihre Rollen verantwortlich und trägt gleichzeitig zum kollektiven Erfolg bei.

Schließlich sind Transparenz und Klarheit der Information essenziell, um Vertrauen zu stärken und Teamarbeit zu erleichtern.

Rituale

• Bei den Willkommenstagen besucht jede neue Mitarbeiterin und jeder neue Mitarbeiter die historische Schmiede des Unternehmens und fertigt eine eigene Medaille an.
• Einmal im Jahr bringt ein Familientag die Mitarbeitenden und ihre Angehörigen zusammen, um die Unternehmenswerte und die generationenübergreifende Verankerung zu feiern.

Einfach und dennoch bedeutungsvoll – diese Beispiele für Rituale stärken das Engagement und das Zugehörigkeitsgefühl: wesentliche Elemente jeder Unternehmenskultur.

Führungsstil

Das Unternehmen nutzt unsere Plattform Talkspirit, um seine Organisation auf Basis der Prinzipien des Welser Organisationssystems zu strukturieren – einem Hybridmodell, das Holakratie-Prinzipien mit traditionellen Strukturen verbindet. Das Ziel? Mehr Autonomie für die Mitarbeitenden und die Ausrichtung aller auf ein gemeinsames Ziel, das von allen geteilt wird.

Bei Welser Profile sind die Mitarbeitenden nicht auf ihre Stellenbeschreibung beschränkt: Sie können mehrere Rollen übernehmen, je nach ihren Kompetenzen, und diese Rollen kontinuierlich weiterentwickeln. Diese agile Arbeitsweise ermöglicht es dem Unternehmen, sich schnell an Veränderungen anzupassen und dabei individuelle Beteiligung und Verantwortung zu stärken.

Mehr über die Unternehmenskultur von Welser und die Nutzung von Talkspirit erfahren Sie unter dieser Kundenstudie.

Lesen Sie auch: Kulturwandel im Unternehmen mit Talkspirit: der Erfahrungsbericht von Welser Profile

9. Décathlon

Decathlon, der französische Sportartikel-Großhändler, beschäftigt mehr als 100.000 Mitarbeitende in 70 Ländern. Seine Unternehmenskultur basiert auf Sportbegeisterung, Autonomie und Teamgeist – starke Konzepte, die täglich gelebt werden, wie die folgenden Beispiele zeigen 👇.

Mission

Die Mission von Décathlon ist einfach, aber wirkungsvoll: Sport für möglichst viele Menschen zugänglich machen, um die Lebensqualität jedes Einzelnen zu verbessern und unseren Planeten zu schützen.

Werte

Das Unternehmen propagiert 4 Schlüsselwerte, die von allen Mitarbeitenden in Frankreich und international geteilt werden:

1. Vitalität: Positiv, dynamisch und energiegeladen sein
2. Verantwortung: Autonom, engagiert und Gestalter des eigenen Lebens sein
3. Großzügigkeit: Dinge von Herzen tun und auf andere ausgerichtet sein
4. Authentizität: Ehrlich mit sich selbst und anderen sein

Regeln und Normen

Bei Decathlon steht Vertrauen an erster Stelle. Das Recht, etwas auszuprobieren, Fehler zu machen und es erneut zu versuchen, gehört zum Alltag. Entscheidungen werden nah am Geschehen getroffen, im Geiste der Subsidiarität. Sportlicher Geist prägt die Beziehungen: das Duzen, gegenseitige Hilfe, aktives Zuhören und eine Feedback-Kultur gehören zum festen Bestandteil des Alltags. Persönlichkeit und Motivation zählen mehr als Abschlüsse, und kollektive Leistung hat Vorrang vor individueller Leistung.

Rituale

• Frühstücksrunden, Sportherausforderungen, gesellige Momente zur Stärkung des Zusammenhalts
• Tägliche oder wöchentliche Check-ins zur Team-Ausrichtung sowie monatliche Meetings zur Besprechung der Kompetenzentwicklung jedes Einzelnen
• Mentoring neuer Mitarbeitender, um die Unternehmenskultur weiterzugeben
• Sportaktivitäten, die jeden Monat organisiert werden, um die Sportbegeisterung gemeinsam zu leben

Führungsstil

Decathlon setzt auf ein partizipatives und eigenverantwortliches Management, bei dem jeder Vorschläge einbringen, Neues ausprobieren und sich weiterentwickeln kann. Das Subsidiaritätsprinzip ermöglicht es, Entscheidungen dort zu treffen, wo sie die größte Wirkung erzielen. Intrapreneurship wird gefördert, und Ideen aus der Praxis sind häufig Ausgangspunkt für innovative Projekte. Diese Kultur aus Autonomie und Vertrauen motiviert jeden, zu handeln, zu lernen und einen Beitrag zu leisten.

10. Amicio

Amicio ist eine französische Unternehmensgruppe mit über 550 Mitarbeitenden, spezialisiert auf Customer Relationship Management. Es handelt sich um den ersten Callcenter-Dienstleister, der den Status eines Unternehmens mit gesellschaftlichem Auftrag erhalten hat. Seit 2005 nährt das Unternehmen seine Leidenschaft für Kunden, um Outsourcing-, Beratungs- und Schulungsdienstleistungen anzubieten, die auf authentischen, dauerhaften und werteorientierten Beziehungen basieren.

Mission

Die Mission von Amicio lautet: „Den Adel der Berufe im Bereich Kundenbeziehungen ans Licht zu bringen und ihn in den Dienst des Menschen und der Gesellschaft zu stellen".

Werte

Vier Schlüsselwerte leiten die täglichen Aktivitäten des Unternehmens:

• Agilität: Amicio passt sich schnell an Kundenbedürfnisse und Marktentwicklungen an.
• Nähe: Das Unternehmen schätzt starke menschliche Beziehungen – sowohl mit seinen Kunden als auch mit seinen Mitarbeitenden.
• Engagement: Es verpflichtet sich, qualitativ hochwertige Leistungen zu erbringen, zur Entwicklung lokaler Gemeinschaften beizutragen und durch sein CSR-Engagement eine positive gesellschaftliche Wirkung zu erzielen.
• Teamgeist: Zusammenarbeit und Solidarität werden innerhalb der Teams aktiv gefördert.

Regeln und Normen

Kollaboratives Management steht im Mittelpunkt der Amicio-Kultur. Die Mitarbeitenden werden eingeladen, an Entscheidungen teilzunehmen und sich gegenseitig zu unterstützen, um Kundenbedürfnisse effektiv zu erfüllen.

Benoît Bourla, Präsident und Gründer, ist überzeugt, dass „jede Interaktion ein einzigartiger Moment für unseren Kunden, unsere Mitarbeiterin bzw. unseren Mitarbeiter und den Verbraucher ist". Geografische und relationale Nähe sind daher ein echtes Unterscheidungsmerkmal, das dem Unternehmen hilft, nachhaltige Leistung zu erzielen.

Lesen Sie auch: [Expertenmeinung] Die Best Practices von Amicio für eine effektive und agile Zusammenarbeit

Rituale

Hier einige Beispiele für Rituale, die die Unternehmenskultur von Amicio prägen:

• Aktivitäten zum Team Building rund um Rugby, um den Teamzusammenhalt zu stärken.
• Karitatives Engagement: Teilnahme an Veranstaltungen wie dem Sidaction.
• Tägliche Rituale inspiriert von den drei Gesichtern der Liebe: Eros, Agapé und Philae.

Führungsstil

Die Managementkultur bei Amicio basiert auf dem LARGE-Modell (Ligue des Anciens Rugbymen des Grandes Écoles). Inspiriert vom Rugby fördert dieser Ansatz kollektive Intelligenz, Eigeninitiative und Verantwortung. Er ermutigt jeden, den „Ball" (die Kunden) zu gewinnen und zu halten, um das Recht zu erhalten, zu „spielen" (mit ihnen zusammenzuarbeiten).

Der Führungsstil ist sehr kollaborativ und agil. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter muss Eigenständigkeit zeigen, aber auch Solidarität gegenüber Kolleginnen und Kollegen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen: eine zufriedene Kundschaft!

Fazit

So unterschiedlich diese Beispiele für Unternehmenskultur auch sein mögen, haben sie alle eine gemeinsame Basis: Agilität, Autonomie, Innovation und Zusammenarbeit. Diese Hebel ermöglichen eine bessere Anpassung an Veränderungen und stärken gleichzeitig das Engagement der Teams.

Bei Netflix, Spotify, Buurtzorg oder Great Place To Work Niederlande ist Kultur kein leeres Versprechen: Sie ist ein strategisches Werkzeug, das Verhaltensweisen, Entscheidungsfindung und tägliche Prioritäten steuert.

Wenn auch Sie eine inspirierende Unternehmenskultur aufbauen möchten, hier einige wichtige Impulse:

• Beginnen Sie damit, Ihren Daseinszweck zu definieren: Dieses „Warum" gibt der Arbeit Sinn und ermöglicht es, die Teams auszurichten.
• Vertrauen Sie: Indem Sie mehr Autonomie gewähren, stärken Sie Verantwortungsbewusstsein und Engagement.
• Fördern Sie kontinuierliche Verbesserung: Um agil zu bleiben, muss man lernen, testen und ständig anpassen.

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