Kollektive vs. individuelle Leistung: Das richtige Gleichgewicht finden
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Würden Sie eher einen Mitarbeitenden einstellen, der gute Einzelleistungen hat, oder einen Mitarbeitenden mit einem starken Teamgeist? HR-Leiter und Manager kennen dieses Dilemma gut. Obwohl sie versuchen, diese beiden Kriterien in Einklang zu bringen, ist klar zu erkennen, dass Einzelleistung oft Vorrang vor Zusammenarbeit erhält. Das zeigen unsere Bonus- und Beförderungssysteme, die in vielen Unternehmen dazu neigen, Einzelleistungen stärker zu belohnen als Ergebnisse, die gemeinsam erzielt wurden. Ein funktionaler Ansatz, der Individualismus fördern, Teamgeist schaden und sogar die Unternehmensleistung beeinträchtigen kann.
Daher stellt sich eine legitime Frage: Wie lässt sich Gleichgewicht zwischen Kollektion und Einzelleistung finden?Es gibt mehrere Hebel, um dies zu erreichen: Transparenz, Anerkennung, Vergütung – es liegt an Ihnen, die richtigen zu nutzen!
In diesem Artikel teilen wir Best Practices mit Ihnen, um die Leistung Ihrer Mitarbeitenden und Teams wirksam zu verbessern und zu messen.
Kollektive vs. individuelle Leistung: Was ist der Unterschied?
Definitionen
Sie sind sich nicht sicher, was der Unterschied zwischen Einzelleistung und Kollektion ist? Hier sind Definitionen, die Ihnen helfen sollten.
Die individuelle Leistung bezieht sich auf die Ziele und Ergebnisse, die ein Mitarbeitender einzeln erreicht. Sie wird oft in jährlichen Bewertungsgesprächen, aber auch bei regelmäßigeren Ritualen bewertet, zum Beispiel bei Leistungsüberprüfungen.
Die kollektive Leistung bezieht sich hingegen auf die Ziele und Ergebnisse, die ein Team oder eine andere Gruppe von Menschen im Unternehmen erreicht hat. Sie wird bei der Überprüfung von Team- und Unternehmenszielen gemessen, vierteljährlich, halbjährlich und/oder jährlich.
Konzepte, die intrinsisch miteinander verknüpft sind
Obwohl sie sich in vielen Punkten unterscheiden, beeinflussen kollektive und individuelle Leistung sich gegenseitig direkt.
Beginnen wir mit einer offensichtlichen Feststellung: Die individuelle Leistung jedes Teammitglieds beeinflusst zwangsläufig die kollektive Leistung. Nehmen wir das Beispiel eines Teams mit einem besonders leistungsstarken Mitarbeitenden und anderen weniger leistungsstarken Mitarbeitenden. Der leistungsstärkste kann seinen Kollegen helfen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, indem er sein Wissen teilt, was am Ende die Motivation und Leistung des gesamten Teams steigern wird.
Darüber hinaus kann die kollektive Leistung auch die individuelle Leistung beeinflussen. Daher ist es viel motivierender, Teil eines leistungsstarken Teams zu sein, das seine Ziele übertrifft und kontinuierlich innoviert, als Teil eines Teams zu sein, das seine Ziele nicht erreicht. Dies trägt dazu bei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem jeder angeregt wird, sich selbst zu übertreffen, und nicht nur routinemäßig zu arbeiten.
Anstatt sich nur auf kollektive oder individuelle Leistung zu konzentrieren, sollten Sie daher beide in Ihre strategische Überlegung einbeziehen!
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Welche Herausforderungen ergeben sich für das Unternehmen?
Jetzt, da Sie den Unterschied (und vor allem die Komplementarität) zwischen kollektiver und individueller Leistung verstanden haben, lassen Sie uns die Herausforderungen ansprechen, die dies für Ihr Unternehmen darstellt.
Finanzielle Herausforderungen
Der Hauptgrund, warum das Unternehmen der Leistung so viel Bedeutung beimisst, ist, dass es von ihr abhängt, um wettbewerbsfähig zu bleiben und seine Nachhaltigkeit zu sichern. Wenn Teams ehrgeizige Ziele erreichen, die mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind, trägt dies dazu bei, die Rentabilität des Unternehmens zu erhöhen und finanzielle Stabilität zu schaffen. Dieses Geld kann dann wieder in das Unternehmen investiert werden, um neue Menschen einzustellen, neue Ausrüstung zu kaufen und die Budgets für jedes Team zu erhöhen.
Menschliche Herausforderungen
Obwohl weniger sichtbar, spielen menschliche Herausforderungen eine entscheidende Rolle in der Unternehmensleistung. Das ist nachgewiesen: ein zufriedener Mitarbeitender ist durchschnittlich 31 % produktiver als ein Mitarbeitender, der es nicht ist. Zusätzlich zu einer höheren Leistung wird er auch motivierter bei der Arbeit sein, dem Unternehmen stärker verbunden und weniger geneigt zu gehen. In die Mitarbeitendenerfahrung zu investieren ist daher gleichbedeutend mit einer Investition in die Mitarbeitendenbindung und die Leistung Ihrer Talente!
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Wie findet man das richtige Gleichgewicht?
Die Verbesserung der kollektiven und individuellen Leistung ist wesentlich, um die menschlichen und finanziellen Herausforderungen Ihres Unternehmens anzugehen. Aber welche Hebel müssen Sie aktivieren, um dies zu erreichen? Hier sind 3, die Sie beachten sollten.
Psychologische Sicherheit
Um das Potenzial Ihrer Teams freizusetzen, müssen Sie zunächst ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem Sie sich frei fühlen, ihre Meinungen auszudrücken und Risiken einzugehen. 89 % der amerikanischen Arbeitnehmer halten dies für wesentlich, und diese psychologische Sicherheit wird Initiative ermutigen, den Austausch von Ideen und Feedback fördern. All diese Elemente werden sowohl die individuelle als auch die kollektive Leistung nähren.
Transparenz
Nach einer 2024 mit Ipsos durchgeführten Studie glauben 44 % der französischen Arbeitnehmer, dass transparente Informationsweitergabe die Leistung des Unternehmens steigert. Und das mit gutem Grund: Je mehr Zugang die Mitarbeitenden zur richtigen Information haben, desto besser können sie informierte Entscheidungen treffen und effektiv arbeiten. Umgekehrt, wenn ein Mitarbeitender seine Zeit damit verbringt, den richtigen Ansprechpartner und die richtige Information zu suchen, um eine Situation zu lösen, wird seine Produktivität zwangsläufig sinken.
Anerkennung
Die Anerkennung der Arbeit Ihrer Mitarbeitenden könnte deren Engagement erhöhen und ihre Leistung um nicht weniger als 14 % ! Dies ist daher ein Schlüsselhebel, um die individuelle und kollektive Leistung zu verbessern.
Mehrere Anerkennungszeichen sollten bevorzugt werden, insbesondere:
- Dankbarkeit und Glückwünsche (sowohl schriftlich als auch mündlich),
- Boni und Geschenke,
- Hervorhebung von Einzel- und Gruppenerfolgen (über eine Veröffentlichung in einem sozialen Unternehmensnetzwerk wie Talkspirit).
OKRs (Objectives and Key Results) sind eine hervorragende Möglichkeit, klare, ehrgeizige und leicht messbare Ziele zu setzen. Sie können diese auf Unternehmens-, Team- und Mitarbeitendenebene festlegen und sie miteinander verbinden, um sicherzustellen, dass die Teamziele mit den Unternehmenszielen abgestimmt sind.
Zum Beispiel, so sehen die OKRs eines HR-Teams auf der Holaspirit-Plattform aus:
Zusätzlich zur wirksamen Messung der kollektiven und individuellen Leistung ermöglichen OKRs jedem Mitarbeitenden, zu verstehen, wie seine Arbeit zum Wachstum des Unternehmens beiträgt. Also nutzen Sie diesen Vorteil!
Konzentrieren Sie sich auf erreichte Ergebnisse
Es gibt nichts Besseres, als die von Ihren Teams erreichten Ergebnisse anzuschauen, um ihre Leistung zu messen! Aber passen Sie auf, dass Sie die richtigen Indikatoren wählen. Das Ideal ist sowohl quantitative als auch qualitative KPIs zu verfolgen, um die Qualität und Auswirkung der Beiträge zu berücksichtigen, nicht nur die Menge der geleisteten Anstrengungen.
Einige Beispiele für quantitative KPIs:
- Die Quote der OKR-Erreichung auf Individual- und Teamebene (hinweis: Ein OKR, das zu 70 % erreicht wird, wird als erfolgreich angesehen)
- Die Anzahl der Aufgaben und/oder Projekte, die in einem bestimmten Zeitraum abgeschlossen wurden
- Die Quote der Einhaltung von Deadlines
Einige Beispiele für qualitative KPIs:
- Die Qualität der Ergebnisse
- Die Zufriedenheitsstufe von Kollegen und Partnern
- Die Fähigkeit, zu innovieren und bestehende Prozesse zu verbessern
Einführung eines fortlaufenden Bewertungssystems
Die Messung der kollektiven und individuellen Leistung setzt auch die Einführung eines kontinuierlichen Bewertungssystems voraus, das sich nicht nur auf jährliche Gespräche beschränkt. Dieses System ermöglicht es, ein regelmäßiges Feedback und ständige Verbesserung der Leistung zu fördern.
Mehrere Bewertungsmethoden können kombiniert werden, um die Leistung im Laufe der Zeit zu verfolgen:
- Die OKR-Überprüfung, mit der Sie regelmäßig überprüfen können, wie jedes Team oder jeder Mitarbeitender bei seinen Zielen vorankommt.
- Die 360-Grad-Bewertung, mit der Sie die individuelle Leistung messen können, indem Sie Feedback von verschiedenen Beteiligten sammeln (und nicht nur von Teammitgliedern).
- Die Selbstevaluation, die jeden Mitarbeitenden dazu ermutigt, über seine Stärken und Verbesserungspotenzial nachzudenken.
Durch die Kombination dieser Rituale mit einer kontinuierlichen Feedback-Kultur, können Teams schneller auf Probleme reagieren und sich gegenseitig unterstützen, um ein hohes Leistungsniveau beizubehalten.
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Bewertung der Fähigkeitsentwicklung
Ein leistungsstarkes Team ist nicht nur ein Team, das seine Ziele erreicht. Es ist auch ein Team, das in der Lage ist, neue Fähigkeiten zu entwickeln und sich an die Anforderungen der Organisation anzupassen. Aber wie lässt sich diese Kompetenzentwicklung messen?
Die Erstellung eines Kompetenzrahmens, der alle Soft und Hard Skills auflistet, die für jeden Beruf erwartet werden, ist ein erster Schritt. Das Wichtigste ist jedoch, regelmäßig nachzuverfolgen in Einzelgesprächen mit HR und/oder dem Manager.
Dank dieser Gespräche können Sie:
- Identifizieren Sie die Kompetenzen, die von jedem Mitarbeitenden/Team bereits beherrscht werden, und solche, die weiterentwickelt werden müssen.
- Abstimmung der Schulungsbedarfe der Teams mit den Kompetenzanforderungen der Organisation, um die prioritären Kompetenzen zu entwickeln.
- Verfolgung der Fortschritte von jedem Mitarbeitenden/Team nach den absolvierten Schulungen und Messung der Auswirkung auf die individuelle und kollektive Leistung.
Zum Abschluss
Das richtige Gleichgewicht zwischen kollektiver und individueller Leistung zu finden, ist sowohl für den Erfolg des Unternehmens als auch der Talente essentiell. Um dies zu erreichen, müssen Organisationen Transparenz, psychologische Sicherheit und Anerkennung mit wirksamen Praktiken der Leistungsmessung verbinden. Und vor allem: müssen sie sich entsprechend ausstatten!
Man vergisst es oft, aber die Tools, die wir verwenden, spielen eine Schlüsselrolle in der Teamleistung. Zu den wesentlichen Plattformen zählen insbesondere diejenigen, die Kommunikation und Zusammenarbeit verbessern (wie Talkspirit), aber auch diejenigen, die mehr Transparenz und Agilität bieten (wie Holaspirit). Wenn Sie diese Art von Lösungen interessieren, dann zögern Sie nicht, unser Team zu kontaktieren !
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