Kollektive vs. individuelle Leistung: die richtige Balance finden
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- Die individuelle Leistung betrifft die Ziele und Ergebnisse, die eine Person erreicht; die kollektive Leistung jene, die ein Team oder eine Gruppe erreicht.
- Beide nähren einander: Wer sein Wissen teilt, hebt das ganze Team, und ein Team, das seine Ziele übertrifft, bindet jedes seiner Mitglieder stärker ein.
- In den meisten Unternehmen belohnen Prämien und Beförderungen vor allem das Individuelle, was den Individualismus zulasten des Kollektivs fördert.
- Drei Hebel bringen die Waage ins Gleichgewicht: die psychologische Sicherheit, die Transparenz der Information und die Anerkennung.
- Für die Messung gibt es vier Praktiken: miteinander verknüpfte Team-OKR und individuelle OKR, zugleich quantitative und qualitative KPIs, ein System der laufenden Bewertung und eine Nachverfolgung des Kompetenzaufbaus.
- Nicht zu verwechseln mit dem „accord de performance collective“, einem arbeitsrechtlichen Instrument ohne Bezug zum Zielmanagement.
Würden Sie eher eine Person einstellen, die individuell gute Leistungen bringt, oder eine Person mit ausgeprägtem Teamgeist? Personalverantwortliche und Führungskräfte kennen dieses Dilemma gut. Und obwohl sie versuchen, beide Kriterien zu vereinen, lässt sich feststellen, dass die individuelle Leistung häufig Vorrang vor der kollektiven hat. Davon zeugen unsere Prämien- und Beförderungssysteme, die in den meisten Unternehmen dazu neigen, individuelle Ergebnisse stärker zu belohnen als gemeinsam erzielte. Eine Funktionsweise, die den Individualismus fördern, dem Teamgeist schaden und sogar die Leistung des Unternehmens schmälern kann.
Damit stellt sich eine berechtigte Frage: Wie findet man die Balance zwischen kollektiver und individueller Leistung? Mehrere Hebel lassen sich dafür betätigen: Transparenz, Anerkennung, Vergütung… An Ihnen ist es, die richtigen zu aktivieren!
In diesem Artikel teilen wir bewährte Praktiken, um die Leistung Ihrer Mitarbeitenden und Ihrer Teams wirksam zu verbessern und zu messen.
Kollektive vs. individuelle Leistung: worin liegt der Unterschied?
Definition
Sie sind sich nicht sicher, wie Sie individuelle und kollektive Leistung unterscheiden sollen? Diese Definitionen dürften Ihnen helfen, klarer zu sehen.
Die individuelle Leistung bezieht sich auf die Ziele und Ergebnisse, die eine Person für sich allein erreicht. Sie wird oft im Jahresgespräch bewertet, aber auch in regelmäßigeren Ritualen, etwa in Leistungsreviews.
Die kollektive Leistung betrifft dagegen die Ziele und Ergebnisse, die ein Team oder eine andere Gruppe im Unternehmen erreicht. Sie wird bei der Überprüfung der Team- und Unternehmensziele gemessen, quartalsweise, halbjährlich und/oder jährlich.
| Kriterium | Individuelle Leistung | Kollektive Leistung |
|---|---|---|
| KriteriumWas gemessen wird | Individuelle LeistungDie Ziele und Ergebnisse, die eine Person erreicht | Kollektive LeistungDie Ziele und Ergebnisse, die ein Team oder eine andere Gruppe im Unternehmen erreicht |
| KriteriumWann sie bewertet wird | Individuelle LeistungIm Jahresgespräch und in regelmäßigeren Leistungsreviews | Kollektive LeistungBei der Überprüfung der Team- und Unternehmensziele, je Quartal, Halbjahr oder Jahr |
| KriteriumTypische Kennzahlen | Individuelle LeistungErreichungsgrad der individuellen OKR, fristgerecht gelieferte Aufgaben, Qualität der Ergebnisse | Kollektive LeistungErreichungsgrad der Team-OKR, Einhaltung gemeinsamer Fristen, Zufriedenheit der Partnerteams |
| KriteriumWer sie bewertet | Individuelle LeistungDie Führungskraft und die Personalabteilung, ergänzt um Selbsteinschätzung und 360-Grad-Feedback | Kollektive LeistungDie Führungskraft und das Team selbst, bei der Zielüberprüfung |
| KriteriumDas Risiko, wenn man nur sie betrachtet | Individuelle LeistungDen Individualismus belohnen und den Teamgeist schwächen | Kollektive LeistungDen tatsächlichen Beitrag jeder Person nicht mehr sehen |
Nicht zu verwechseln: der „accord de performance collective“
Ein nützlicher Hinweis, da sich die beiden Ausdrücke stark ähneln: Der accord de performance collective hat nichts mit der Leistung eines Teams zu tun. Es handelt sich um eine französische Betriebsvereinbarung, mit der sich Arbeitszeit, Vergütung sowie die Bedingungen beruflicher oder geografischer Mobilität regeln lassen. Sie gehört ins Arbeitsrecht und in die Verhandlung mit der Arbeitnehmervertretung, nicht ins Zielmanagement. Alles Weitere bezieht sich auf die andere Bedeutung: die Leistung, die ein Arbeitskollektiv hervorbringt.
Zwei untrennbar verbundene Konzepte
Auch wenn sie sich in mehreren Punkten unterscheiden, wirken die kollektive und die individuelle Leistung unmittelbar aufeinander ein.
Beginnen wir mit einer offensichtlichen Feststellung: Die individuelle Leistung jedes Teammitglieds beeinflusst zwangsläufig die kollektive Leistung. Nehmen wir als Beispiel ein Team mit einer besonders leistungsstarken Person und weiteren, etwas weniger leistungsstarken Personen. Die stärkste kann ihren Kolleginnen und Kollegen helfen, Kompetenzen aufzubauen, indem sie ihr Wissen teilt, was letztlich die Motivation und die Leistung des gesamten Teams steigert.
Umgekehrt kann auch die kollektive Leistung die individuelle beeinflussen. So ist es weitaus motivierender, Teil eines leistungsstarken Teams zu sein, das seine Ziele übertrifft und laufend Neues entwickelt, als Teil eines Teams zu sein, das seine Ziele nicht erreicht. Das trägt zu einem Arbeitsumfeld bei, in dem alle ermutigt werden, über sich hinauszuwachsen, statt nur Routinearbeit zu erledigen.
Statt sich ausschließlich auf die kollektive oder die individuelle Leistung zu konzentrieren, sollten Sie also beide in Ihre strategischen Überlegungen einbeziehen!
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Worum geht es dabei für das Unternehmen?
Nachdem Sie nun den Unterschied (und vor allem die Ergänzung) zwischen kollektiver und individueller Leistung verstanden haben, schauen wir uns an, worum es dabei für Ihr Unternehmen geht.
Die finanziellen Aspekte
Der Hauptgrund, warum Unternehmen der Leistung so viel Bedeutung beimessen, ist, dass sie von ihr abhängen, um wettbewerbsfähig zu bleiben und ihren Fortbestand zu sichern. Wenn Teams ambitionierte, auf die Unternehmensziele ausgerichtete Ziele erreichen, trägt das dazu bei, die Rentabilität des Unternehmens zu erhöhen und eine gewisse finanzielle Stabilität zu schaffen. Dieses Geld kann anschließend wieder im Unternehmen investiert werden, um neue Menschen einzustellen, neues Material zu kaufen und das Budget jedes Teams zu erhöhen.
Die menschlichen Aspekte
Auch wenn sie weniger sichtbar sind, spielen die menschlichen Aspekte eine entscheidende Rolle für die Leistung des Unternehmens. Es ist belegt: Eine zufriedene Person ist im Durchschnitt um 31 % produktiver als eine unzufriedene. Sie ist nicht nur leistungsfähiger, sondern auch motivierter bei der Arbeit, stärker mit dem Unternehmen verbunden und weniger geneigt, es zu verlassen. In die Mitarbeitererfahrung zu investieren heißt also unmittelbar, in die Bindung und die Leistung Ihrer Talente zu investieren!
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Wie findet man die richtige Balance?
Die kollektive und die individuelle Leistung zu verbessern ist entscheidend, um den menschlichen und finanziellen Herausforderungen Ihres Unternehmens zu begegnen. Doch welche Hebel muss man dafür betätigen? Hier sind 3, die Sie sich merken sollten.
Psychologische Sicherheit
Um das Potenzial Ihrer Teams freizusetzen, müssen Sie zunächst ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sie ihre Meinung frei äußern und Risiken eingehen können. Von 89 % der US-amerikanischen Beschäftigten als wesentlich angesehen, ermöglicht diese psychologische Sicherheit es, die Eigeninitiative zu fördern, Ideen zu teilen und Feedback zu geben. Lauter Elemente, die sowohl die individuelle als auch die kollektive Leistung nähren.
Transparenz
Laut einer 2024 gemeinsam mit Ipsos durchgeführten Studie sind 44 % der französischen Beschäftigten der Ansicht, dass das transparente Teilen von Informationen dazu beiträgt, die Leistung des Unternehmens zu steigern. Und das aus gutem Grund: Je besser die Mitarbeitenden Zugang zur richtigen Information haben, desto eher können sie fundierte Entscheidungen treffen und bei der Arbeit wirksam sein. Umgekehrt sieht eine Person, die ihre Zeit damit verbringt, die richtige Ansprechperson und die richtige Information zu suchen, um weiterzukommen, ihre Produktivität zwangsläufig sinken.
Anerkennung
Die Arbeit Ihrer Mitarbeitenden anzuerkennen soll deren Engagement und Leistung um nicht weniger als 14 % steigern! Ein Schlüsselhebel also, den Sie nicht vernachlässigen sollten, um die individuelle und die kollektive Leistung zu verbessern.
Mehrere Zeichen der Anerkennung sind zu bevorzugen, insbesondere:
- Dank und Glückwünsche (schriftlich wie mündlich),
- Prämien und Geschenke,
- das Sichtbarmachen individueller und kollektiver Erfolge (über eine Veröffentlichung in einem sozialen Unternehmensnetzwerk wie Talkspirit).
Wie misst man die kollektive und die individuelle Leistung wirksam?
Sie kennen nun 3 Hebel, um die kollektive und die individuelle Leistung zu verbessern. Aber wissen Sie auch, wie man diese Leistung wirksam misst?
Hier sind unsere besten Tipps dafür!
Team-OKR und individuelle OKR festlegen
Die OKR (Objectives und Key Results) sind ein hervorragendes Mittel, um klare, ambitionierte und leicht messbare Ziele zu setzen. Sie können sie auf Ebene Ihres Unternehmens, Ihrer Teams und Ihrer Mitarbeitenden definieren und miteinander verknüpfen, damit die Ziele der Teams gut auf die des Unternehmens ausgerichtet sind. Achten Sie jedoch auf die klassischen Fehler beim Formulieren von OKR, die die Übung schnell in eine bloße Aufgabenliste verwandeln.
So sehen zum Beispiel die OKR eines HR-Teams auf der Plattform Holaspirit aus:
Über die wirksame Messung der kollektiven und individuellen Leistung hinaus ermöglichen OKR jeder Person, zu verstehen, wie ihre Arbeit zum Wachstum des Unternehmens beiträgt. Nutzen Sie das also!
Sich auf die erzielten Ergebnisse konzentrieren
Nichts eignet sich besser, um die Leistung Ihrer Teams zu messen, als ein Blick auf die von ihnen erzielten Ergebnisse! Ja, aber achten Sie auf die Wahl dieser Kennzahlen. Ideal ist es, sowohl quantitative als auch qualitative KPIs zu verfolgen, um die Qualität und die Wirkung der Beiträge zu berücksichtigen und nicht nur die Menge der aufgewendeten Mühe.
Einige Beispiele für quantitative KPIs:
- Der Erreichungsgrad der individuellen und der Team-OKR (zur Orientierung: Ein zu 70 % erreichtes OKR gilt als erfolgreich)
- Die Zahl der in einem bestimmten Zeitraum erledigten Aufgaben und/oder Projekte
- Die Quote der eingehaltenen Fristen
Einige Beispiele für qualitative KPIs:
- Die Qualität der Ergebnisse
- Der Zufriedenheitsgrad von Kolleginnen, Kollegen und Partnern
- Die Fähigkeit, Neues zu entwickeln und bestehende Prozesse zu verbessern
Ein System der laufenden Bewertung einführen
Die kollektive und die individuelle Leistung zu messen setzt auch voraus, ein System der laufenden Bewertung einzuführen, das sich nicht auf Jahresgespräche beschränkt. Dieses System ermöglicht es, ein regelmäßiges Feedback und eine kontinuierliche Verbesserung der Leistungen zu fördern.
Mehrere Bewertungsmethoden lassen sich kombinieren, um die Leistung über die Zeit zu verfolgen:
- Die OKR-Review, mit der sich regelmäßig überprüfen lässt, wie jedes Team und jede Person bei den eigenen Zielen vorankommt.
- Das 360-Grad-Feedback, mit dem sich die individuelle Leistung messen lässt, indem das Feedback verschiedener Beteiligter eingeholt wird (und nicht nur das der Teammitglieder).
- Die Selbsteinschätzung, die jede Person dazu anregt, über ihre Stärken und ihre Verbesserungsfelder nachzudenken.
Verbindet man diese Rituale mit einer Kultur des kontinuierlichen Feedbacks, können die Teams schneller auf Probleme reagieren und sich gegenseitig helfen, ein hohes Leistungsniveau zu halten.
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Den Kompetenzaufbau bewerten
Ein leistungsstarkes Team ist nicht nur ein Team, das seine Ziele erreicht. Es ist auch ein Team, das in der Lage ist, neue Kompetenzen zu entwickeln und sich den Bedürfnissen der Organisation anzupassen. Aber wie misst man diesen Kompetenzaufbau?
Ein Kompetenzmodell zu erstellen, das alle für jeden Beruf erwarteten Soft Skills und Hard Skills auflistet, ist ein erster Schritt. Am wichtigsten ist jedoch vor allem, eine regelmäßige Nachverfolgung in Einzelgesprächen mit der Personalabteilung und/oder der Führungskraft vorzunehmen.
Dank dieser Gespräche können Sie:
- Die Kompetenzen identifizieren, die jede Person und jedes Team bereits gut beherrscht, und diejenigen, die stärker entwickelt werden müssen.
- Den Schulungsbedarf der Teams mit dem Kompetenzbedarf der Organisation in Einklang bringen und so erkennen, welche Kompetenzen vorrangig zu entwickeln sind.
- Die Fortschritte verfolgen, die jede Person und jedes Team nach den absolvierten Schulungen erzielt hat, und die Wirkung auf die individuelle und die kollektive Leistung messen.
Zum Schluss
Die richtige Balance zwischen kollektiver und individueller Leistung zu finden ist sowohl für den Erfolg des Unternehmens als auch für den seiner Talente entscheidend. Dafür müssen Organisationen Transparenz, psychologische Sicherheit und Anerkennung mit wirksamen Praktiken der Leistungsmessung verbinden. Und vor allem: Sie müssen sich entsprechend ausstatten!
Man vergisst es oft, doch die Werkzeuge, die wir nutzen, spielen eine Schlüsselrolle für die Leistung der Teams. Zu den unverzichtbaren Plattformen zählen insbesondere jene, die die Kommunikation und die Zusammenarbeit verbessern (wie Talkspirit), aber auch jene, die für mehr Transparenz und Agilität sorgen (wie Holaspirit). Wenn Sie sich für solche Lösungen interessieren, zögern Sie nicht, unser Team zu kontaktieren!
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Zum Praxisblatt
In unserem Methodenblatt „10 Tipps, um die Produktivität Ihrer Teams zu steigern“ erfahren Sie: alle unsere bewährten Praktiken, um Ihren Mitarbeitenden Zeit zu sparen, ihnen beim Zeitmanagement zu helfen, ihre wichtigen Aufgaben zu priorisieren und ihre Leistung zu messen.
FAQ
Die individuelle Leistung bezieht sich auf die Ziele und Ergebnisse, die eine Person für sich allein erreicht. Sie wird im Jahresgespräch bewertet, aber auch in regelmäßigeren Ritualen wie den Leistungsreviews. Die kollektive Leistung betrifft die Ziele und Ergebnisse, die ein Team oder eine andere Gruppe im Unternehmen erreicht, und wird bei der Überprüfung der Team- und Unternehmensziele gemessen.
Ja, und zwar in beide Richtungen. Die individuelle Leistung jedes Teammitglieds beeinflusst zwangsläufig die kollektive Leistung: Eine besonders leistungsstarke Person kann die anderen fachlich voranbringen, indem sie ihr Wissen teilt. Und Teil eines Teams zu sein, das seine Ziele übertrifft, ist weitaus motivierender, als Teil eines Teams zu sein, das seine Ziele verfehlt.
Sie ist messbar: Eine zufriedene Person ist im Durchschnitt um 31 % produktiver als eine unzufriedene. Sie ist zudem motivierter, stärker mit dem Unternehmen verbunden und weniger geneigt zu gehen. In die Mitarbeitererfahrung zu investieren heißt also, in die Bindung zu investieren.
Laut einer 2024 gemeinsam mit Ipsos durchgeführten Studie sind 44 % der französischen Beschäftigten der Ansicht, dass das transparente Teilen von Informationen dazu beiträgt, die Leistung des Unternehmens zu steigern. Umgekehrt sieht eine Person, die ihre Zeit mit der Suche nach der richtigen Ansprechperson verbringt, ihre Produktivität sinken.
Die Arbeit der Mitarbeitenden anzuerkennen soll deren Engagement und Leistung um nicht weniger als 14 % steigern. Zu bevorzugende Zeichen: Dank und Glückwünsche, schriftlich wie mündlich, Prämien und Geschenke sowie das Sichtbarmachen individueller und kollektiver Erfolge.
Indem Sie Team-OKR und individuelle OKR festlegen und miteinander verknüpfen, damit die Ziele der Teams auf die des Unternehmens ausgerichtet sind (ein zu 70 % erreichtes OKR gilt als erfolgreich). Indem Sie quantitative und qualitative KPIs verfolgen. Und indem Sie ein System der laufenden Bewertung einführen, das sich nicht auf das Jahresgespräch beschränkt.
