Wie kollaboratives Management die Entscheidungsfindung im Unternehmen verändert

In vielen Organisationen bleibt die Entscheidungsmacht zentralisiert: Nur die Spitze der Hierarchie entscheidet, während die Mitarbeitenden selten gefragt werden. Auch wenn dieser Entscheidungsmodus in bestimmten Kontexten angemessen ist, kann er doch zu Entscheidungen führen, die von der Praxis abgekoppelt sind, und zu einem Verlust an Engagement in den Teams.

Um diesen Herausforderungen zu begegnen, führen immer mehr Organisationen das kollaborative Management ein. Und wenn Ihre dazugehören würde?

Laut einer Studie von Robert Walters wünschen sich 75 % der Angestellten, Fach- und Führungskräfte, dass ihre Organisation die kollaborative Arbeit fördert. Zudem sind 40 bis 50 % der Führungskräfte der Ansicht, dass ihr Unternehmen an Kompetenz gewinnen könnte, wenn es auf ein Management setzt, das besser zuhört, auf anregendere Aufgaben und auf ein höheres Maß an Autonomie. Lauter Hebel, die sich mit kollaborativem Management aktivieren lassen!

Worin unterscheidet sich dieses Modell vom traditionellen Management? Welchen Nutzen bringt es? Und wie führt man es ein? Philippe Pinault, CEO und Mitgründer von Talkspirit, teilt seine Sicht und seine Ratschläge für einen gelungenen Übergang zu dieser neuen Managementform.

Was ist kollaboratives Management?

Definition

„Kollaboratives Management ist eine Führungsform, die darin besteht, die Mitarbeitenden aktiv in die Entscheidungsfindung einzubeziehen, um gemeinsam passende Lösungen zu erarbeiten“, erklärt Philippe Pinault.

Diese Managementform beruht auf drei Grundprinzipien:

• Das Teilen der Entscheidungsmacht
• Die Arbeit mit kollektiver Intelligenz
• Die Eigenverantwortung der Teams

Kollaboratives Management vs. partizipatives Management

Sehen wir uns nun an, was kollaboratives und partizipatives Management voneinander unterscheidet.

Das partizipative Management besteht darin, die Meinung der Mitarbeitenden einzuholen, bevor eine Entscheidung getroffen wird. Die endgültige Entscheidung bleibt jedoch in den Händen der Manager oder der Geschäftsführung.

Das kollaborative Management geht weiter: Es beruht auf einer geteilten Entscheidungsfindung, bei der die Mitarbeitenden nicht nur gefragt werden, sondern aktiv mitwirken und einen Teil der Verantwortung übernehmen.

Diese beiden Ansätze lassen sich kombinieren, je nachdem, welches Maß an Beteiligung angestrebt wird.

Kollaboratives Management vs. traditionelles Management

Laut Philippe Pinault beruht das „traditionelle Management auf einem zentralisierten Entscheidungsprozess, bei dem die Geschäftsführung entscheidet und die Teams ausführen. Dieses Modell kann wirksam sein, führt aber mitunter zu langsameren und unsichereren Entscheidungen.“

„Das kollaborative Management wiederum bindet die Teams stärker ein und wertet die Vielfalt der Beiträge auf.“ Die Entscheidungsmacht liegt nicht mehr ausschließlich bei der Geschäftsführung, sondern wird zwischen mehreren Beteiligten geteilt, die während des gesamten Prozesses einbezogen werden.

„Man neigt oft dazu, diese beiden Konzepte gegeneinanderzustellen, obwohl sie sich in Wirklichkeit gegenseitig ergänzen“: Nichts hindert Sie also daran, traditionelles und kollaboratives Management zu mischen!

Warum kollaboratives Management einführen?

Nun, da Sie wissen, worin kollaboratives Management besteht, sehen wir uns an, welchen Nutzen es Ihrem Unternehmen bringen kann.

Mehr Agilität, Innovation und Engagement

„Das kollaborative Management entwickelt die Agilität, die Reaktionsfähigkeit und die Innovationskraft der Organisation. Zudem erlaubt es das Einholen verschiedener Sichtweisen, bessere Entscheidungen zu treffen“, versichert der CEO von Talkspirit.

„Diese Managementform stärkt außerdem das Engagement der Mitarbeitenden. Sie erlaubt es jedem, sich gehört und einbezogen zu fühlen und die Wirkung der getroffenen Entscheidungen besser zu verstehen. Dieser Ansatz kommt besonders bei den jüngeren Generationen gut an, die an den Entscheidungen, die sie betreffen, mitwirken wollen und nicht bloß ausführen.“

Dieses Engagement hat nun eine echte Wirkung auf die Leistung: Laut einer Gallup-Studie sind Unternehmen mit engagierten Mitarbeitenden 23 % rentabler!

Bessere Entscheidungsfindung

„Entscheidungen kollaborativ zu treffen bietet drei zentrale Vorteile:

1. Es verringert die individuellen kognitiven Verzerrungen, denn die Entscheidung stützt sich auf mehrere Personen mit verschiedenen Sichtweisen.
2. Die Mitarbeitenden machen sich die getroffenen Entscheidungen besser zu eigen, was den Widerstand gegen Veränderung verringert.
3. Die Entscheidungen sind stärker abgestimmt auf die Unternehmensstrategie und die Bedürfnisse der Teams.“

Aus all diesen Gründen haben Kunden wie QoQa, Welser Profile oder Great Place To Work Niederlande das kollaborative Management eingeführt, und aus denselben Gründen folgen wir diesen Prinzipien intern.

Wie trifft man eine gemeinsame Entscheidung?

„Sobald man eine Entscheidung kollaborativ treffen will, ist es wichtig, einen Facilitation-Prozess zu nutzen. Das erlaubt es, das Vorgehen zu rahmen und die Entscheidungsfindung zu beschleunigen“, erklärt Philippe Pinault.

„Die Mehrheit unserer Kunden stützt sich für diese Entscheidungen auf ein Konsent-Verfahren. Anders als der Konsens, der die einstimmige Zustimmung aller verlangt, erlaubt der Konsent, eine Entscheidung zu treffen, sobald niemand einen Einwand hat.“

Jeder Mitarbeitende kann einen Einwand erheben, sofern dieser begründet und nachvollziehbar ist und darlegt, inwiefern der Vorschlag der Organisation schaden kann. So lassen sich alle einbeziehen, ohne den Stillstand zu riskieren (eine häufige Falle des Konsenses).

Welche Entscheidungsform passt in welchen Kontext?

„Je nach der Art der Entscheidung, die Sie treffen müssen, und je nach dem organisatorischen Kontext, in dem Sie sich befinden, kann es sinnvoll sein, sich entweder für einen zentralisierten oder für einen verteilten Prozess zu entscheiden.

Zum Beispiel werden strategische Entscheidungen oft auf Ebene der Geschäftsführung getroffen, ebenso wie jene , die in Krisenzeiten eine schnelle Umsetzung verlangen. Dagegen gewinnen operative Entscheidungen, wenn sie kollaborativ getroffen werden, gemeinsam mit den betroffenen Teams, denn diese können ihre Wirkung am besten einschätzen“, sagt Philippe Pinault.

Welche Voraussetzungen braucht der Wechsel zum kollaborativen Management?

Bevor Sie das kollaborative Management einführen, sollten Sie zunächst prüfen, ob Sie die wesentlichen Voraussetzungen erfüllen. Hier die wichtigsten, die Sie brauchen werden:

• „Eine Unternehmenskultur, die Transparenz und Eigenverantwortung fördert.“ Laut unserer gemeinsam mit Ipsos im Jahr 2024 durchgeführten Studie halten nur 12 % der französischen Angestellten ihr Unternehmen für vollständig transparent. Hier gibt es also ein großes Verbesserungspotenzial.

• „Führungskräfte und Manager, die überzeugt sind vom Nutzen dieses kollaborativen Ansatzes und bereit, das Vorhaben zu unterstützen.“
• „Freiwillige Mitarbeitende. Eine gute Möglichkeit, das zu prüfen, besteht darin, sie vorab zu befragen, um ihre Neigung zu dieser Arbeitsweise zu messen.“
• „Ein Arbeitsumfeld, das die psychologische Sicherheit fördert.“ Mit anderen Worten: ein Ort, an dem sich jeder frei fühlt, sich zu äußern, zu experimentieren und Fehler zu machen, ohne Sanktionen fürchten zu müssen.

Wie überzeugt man die Geschäftsführung, das Vorhaben zu unterstützen?

Doch wie geht man vor, wenn Ihre Geschäftsführung dem Wandel nicht offen gegenübersteht? Hier einige Schlüssel, um diesen Widerstand besser zu verstehen und zu überwinden.

Laut Philippe Pinault gilt: „Der Hauptwiderstand rührt oft von einem Mangel an Verständnis her. Man neigt zu der Annahme, dass man die Dinge besser im Griff hat, wenn man die Entscheidungen auf der eigenen Ebene behält. Dabei ist es genau umgekehrt: Je stärker man sich auf die kollektive Intelligenz stützt, desto wirksamere und innovativere Lösungen findet man.

Das beste Mittel, diese Bremse zu lösen, ist, sich zu informieren. Ermutigen Sie Ihre Führungskräfte dazu:

• sich mit Kolleginnen und Kollegen auszutauschen, die kollaboratives Management eingeführt haben,
• an Konferenzen teilzunehmen,
• Bücher zum Thema zu lesen (ich empfehle Ihnen sehr Reinventing Organizations von Frédéric Laloux).

Je besser sie informiert sind, desto zugänglicher wird ihnen dieser Wandel erscheinen“, erklärt Philippe Pinault.

Ein weiterer wichtiger Hebel besteht darin, die Geschäftsleitung einzubeziehen, und zwar in die Überlegung. „Eine Führungsperson mag zögern, ihre Managementform zu verändern, doch das gilt nicht unbedingt für ihre Geschäftsleitung, die ihr helfen kann, den Schritt zu wagen.“

Welche Schritte führen zur Einführung dieser Managementform?

Nehmen wir nun an, Sie erfüllen die oben genannten Voraussetzungen. Die nächste Frage, die Sie sich stellen, lautet vermutlich: Wo anfangen? Hier die wichtigsten Einführungsschritte, die unser CEO Philippe Pinault empfiehlt.

1. Machen Sie deutlich, was „kollaboratives Management“ bedeutet

„Nicht alle verstehen dasselbe unter kollaborativem Management. Bevor Sie es einführen, achten Sie also darauf, genau zu definieren, was dieser Begriff für Ihre Organisation bedeutet.“ Das wird Ihre Teams ausrichten und jede Unklarheit über das erwartete Maß an Beteiligung vermeiden.

2. Klären Sie, wie die Entscheidungen getroffen werden sollen

„Nicht jede Entscheidung führt zwangsläufig zu einem kollaborativen Prozess. Um den Teams wirksam Verantwortung zu übertragen, ist es also entscheidend, zu bestimmen:

• welche Entscheidungen auf Ebene der Geschäftsführung getroffen werden müssen,
• welche Entscheidungen in die Hände der Teams gelegt werden müssen,
• wer gefragt werden muss, bevor diese Entscheidungen fallen.

Bei Talkspirit zum Beispiel treffen die Teams Entscheidungen zu den operativen Themen, die sie unmittelbar betreffen. Das heißt aber nicht, dass sie alles allein entscheiden. Die Geschäftsführung und andere Abteilungen können einbezogen werden, sobald diese Entscheidungen sich auf die Unternehmensstrategie auswirken.“

3. Kartieren Sie Ihre Organisationsstruktur

„Der nächste Schritt besteht darin, Ihre Organisationsstruktur zu kartieren. Mit anderen Worten: sämtliche Rollen der Organisation zu dokumentieren und die damit verbundenen Rechenschaftspflichten zu benennen.“ Das können Sie zum Beispiel über das Organigramm von Talkspirit tun.

Sie können Modelle wie die Holakratie oder die Soziokratie nutzen, um dieses Vorgehen zu strukturieren, notwendig ist das aber nicht. Wie Philippe Pinault betont: „Man kann durchaus kollaboratives Management betreiben, ohne ein bestimmtes Modell zu übernehmen.“

4. Experimentieren Sie schrittweise

„Kollaboratives Management lässt sich nicht von heute auf morgen einführen. Am besten erproben Sie diese Arbeitsweise mit einigen freiwilligen Teams und weiten sie dann schrittweise auf die gesamte Organisation aus, wenn sie sich bewährt.

Manche Teams brauchen mehr Begleitung als andere. Wichtig ist, das Tempo der Einführung an die Reife der Organisation anzupassen.“

5. Statten Sie Ihre Teams aus

„Es ist wesentlich, die richtigen Werkzeuge einzuführen, sobald Sie skalieren und das kollaborative Management in Ihrer gesamten Organisation ausrollen wollen.“ Mit einer Plattform wie Talkspirit können Sie:

• die Rollen, Verantwortlichkeiten und Prozesse der Organisation klar dokumentieren,
• die gemeinsame Entscheidungsfindung erleichtern, in Besprechungen wie asynchron,
• die Abstimmung zwischen den Entscheidungen der Geschäftsführung und denen der Teams sicherstellen,
• die richtigen Informationen mit den richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt teilen.

6. Lassen Sie sich begleiten

„Die Begleitung und die Schulung sind zentrale Elemente für einen gelungenen Übergang zu einer kollaborativen Managementform“, versichert der Mitgründer von Talkspirit.

Bei Talkspirit arbeiten wir mit einem Netzwerk von über 160 Partnern zusammen, die auf neue Managementformen spezialisiert sind und Ihnen helfen können:

• eine Diagnose Ihrer aktuellen Praktiken zu erstellen,
• mögliche Fehlfunktionen zu erkennen,
• einen konkreten Aktionsplan zu erstellen,
• und Ihre Teams mitzunehmen!

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7. Akzeptieren Sie, dass es ein fortlaufender Prozess ist

Schließlich ist es wichtig, im Kopf zu behalten, dass kollaboratives Management kein Ziel ist, sondern ein Weg.

„Dieses Modell einzuführen heißt zu akzeptieren, dass es auf dem Weg Erfolge und Fehler geben wird und damit auch Anpassungen unterwegs. Wichtig ist nicht, Perfektion anzustreben, sondern Ihre Praktiken fortlaufend zu verbessern.“

Wo liegen die Grenzen des kollaborativen Managements?

Das Modell hat auch seine blinden Flecken. Sie im Voraus zu kennen, erspart es, sie mitten in der Transformation zu entdecken.

• Eine anfangs längere Entscheidungszeit. Zu befragen, Einwände zuzulassen und sie zu behandeln dauert länger als eine Entscheidung von oben, solange der Prozess nicht eingespielt ist. Die Umsetzung geht dafür anschließend schneller, weil die Teams nicht mehr überzeugt werden müssen.
• Eine Verantwortung, die sich verflüchtigt. Wenn alle entscheiden, fühlt sich niemand mehr für das Ergebnis rechenschaftspflichtig. Das Gegenmittel besteht darin, für jede Entscheidung zu benennen, wer sie trägt und wer über ihre Umsetzung Rechenschaft ablegt: Genau das dokumentiert eine Kartierung der Rollen und Rechenschaftspflichten.
• Die Inflation der Besprechungen. Alle zu jeder Entscheidung einzuberufen erschöpft die Teams. Den kollektiven Prozess den Themen vorzubehalten, die es verdienen, und den Rest asynchron zu behandeln, schont die Kalender.
• Die Zusammenarbeit als Fassade. Die Meinung der Teams einzuholen und dann ohne Rücksicht darauf zu entscheiden, beschädigt das Vertrauen sicherer als eine offen zentralisierte Entscheidung. Besser ist es, die gewählte Entscheidungsform anzukündigen, bevor die Diskussion eröffnet wird.
• Ungleich vorbereitete Teams. Nicht alle haben dieselbe Reife und dieselbe Neigung zur Autonomie. Genau darin liegt der Sinn einer schrittweisen Einführung, Team für Team.

Keine dieser Grenzen ist ein Ausschlusskriterium: Sie beschreiben die Bedingungen, die zu erfüllen sind. Wenn Sie weitergehen wollen, lesen Sie, wie sich die agile Entscheidungsfindung in Ihrem Team einführen lässt, und unseren Leitfaden, um eine Governance-Besprechung zu moderieren.

Die Zukunft des kollaborativen Managements

„Das kollaborative Management ist, davon bin ich überzeugt, ein Zukunftsmodell, das sich in den Organisationen als Standard durchsetzen wird. Immer mehr Teams werden es übernehmen, nicht nur um die Entscheidungsfindung zu verbessern, sondern auch um den Erwartungen der Mitarbeitenden nach mehr Eigenverantwortung zu entsprechen.

In einem VUCA-Umfeld (volatil, unsicher, komplex, mehrdeutig), in dem sich alles schnell verändert, müssen die Teams schnell und gut entscheiden. Das kollaborative Management passt besonders gut zu diesen Herausforderungen, denn es:

• berücksichtigt die Vielfalt der Sichtweisen,
• vermeidet Blockaden, indem es sicherstellt, dass keine wesentlichen Einwände bestehen,
• stärkt das Engagement der Mitarbeitenden, indem es ihnen eine echte Handlungsmacht gibt.

Die Unternehmen tun also gut daran, es zu erproben. Je stärker sie diese kollaborativen Praktiken entwickeln, desto mehr gewinnen sie an Wirksamkeit, Reaktionsfähigkeit und Innovationskraft.

Das bedeutet allerdings nicht, dass das traditionelle Modell verschwinden wird. Ich denke, die Zukunft des Managements beruht auf einem hybriden Modell, das zentralisierte und dezentralisierte Entscheidungsfindung verbindet“, verrät Philippe Pinault.

Fazit

Das kollaborative Management einzuführen kann die Entscheidungsfindung in Ihrem Unternehmen wirklich verändern! Damit dieser Ansatz funktioniert, brauchen Sie jedoch Folgendes:

• Die Zustimmung von Führungskräften, Managern und Mitarbeitenden gewinnen
• Das Modell an Ihren organisatorischen Kontext anpassen
• Diesen Übergang schrittweise vollziehen
• Werkzeuge wie Talkspirit einführen

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