Was ist Self-Management?

Netflix, Spotify, Buurtzorg, Zappos, Haier. Diese Unternehmen haben eines gemeinsam: Sie praktizieren das, was man „Self-Management“ nennt: ein Governance-Modell, das auf eigenständigen Teams, verteilter Autorität und einer dezentralen Struktur beruht. Wenn Sie Self-Management noch nicht kennen, halten Sie es vielleicht für ein bloßes Modewort. Doch nichts liegt weiter von der Wirklichkeit entfernt.

Zu verstehen, was Self-Management ist, ist für moderne Organisationen entscheidend, die ihren Mitarbeitenden mehr Autonomie geben und ihre Leistung verbessern möchten. Also: Was zeichnet ein selbstorganisiertes Team aus? Worin unterscheidet sich Self-Management von traditionellen Managementansätzen? Welche Vorteile bietet es? Und wie führen Sie es in Ihrer Organisation ein? Genau das sehen wir uns in diesem Artikel an!

       

Self-Management verstehen

Definition

Im weiten Sinne bezeichnet Self-Management (auch Selbstorganisation oder Selbstführung genannt) unsere Fähigkeit, unsere Emotionen, Verhaltensweisen und Handlungen eigenständig zu steuern. Im beruflichen Kontext geht dieses Konzept weiter: Es umfasst die Art und Weise, wie Mitarbeitende ihre Aufgaben steuern und selbst Entscheidungen treffen, um ihre Ziele zu erreichen.

Self-Management am Arbeitsplatz lässt sich also definieren als die Fähigkeit eines Unternehmens, seine Mitarbeitenden in die Verantwortung zu bringen und ihre Autonomie zu entwickeln, und zwar durch transparente Rollen, Rechenschaftspflichten und Ziele.

Mit anderen Worten geht es darum, „den passenden Rahmen zu schaffen, damit die Mitarbeitenden eigenständig Entscheidungen treffen, Wahlmöglichkeiten nutzen und Initiative ergreifen können, um zum Unternehmenszweck der Organisation beizutragen“, erklärt Edward Ter Horst, Gründer von Soople.

Self-Management vs. traditionelles Management

Gibt es einen Unterschied zwischen Self-Management und traditionellen Managementansätzen? Die Antwort lautet ja, und er ist beträchtlich!

In traditionellen Managementmodellen gilt „command and control“ als Regel. Die Entscheidungen treffen die Führungskräfte; die Mitarbeitenden haben also wenig oder gar kein Mitspracherecht bei dem, was in der Organisation geschieht. Die Struktur ist hierarchisch, mit verschiedenen Autoritätsebenen (N+1, N+2, N+3...). Die Kommunikation verläuft von oben nach unten, wobei die Führungskräfte oft als Filter dienen.

Traditionelles Management führt deshalb häufig zu:

• Informationssilos
• langsameren Entscheidungs- und Veränderungsprozessen
• einem geringeren Engagement der Mitarbeitenden
• weniger Innovation und Kreativität
• einer Kluft zwischen den Mitarbeitenden und der Geschäftsführung

Umgekehrt geben Self-Management-Modelle den Mitarbeitenden die Macht, die für ihre Rolle relevanten Entscheidungen zu treffen und sich gegenseitig in die Verantwortung zu nehmen. Diese Rollen können sich je nach den Bedürfnissen der Organisation und der beruflichen Entwicklung der Mitarbeitenden verändern. Die Transparenz ist unverzichtbar, damit das funktioniert; Informationen werden deshalb frei unter den Teammitgliedern geteilt.

Hier eine Übersichtstabelle, die Ihnen hilft, den Unterschied zwischen Self-Management und traditionellem Management zu verstehen:

PS: Laden Sie gern unser Whitepaper herunter, um mehr über die verschiedenen Führungsstile zu erfahren 👇

       

Die Merkmale eines selbstorganisierten Teams

Selbstorganisierte Teams teilen bestimmte Merkmale, die sie von traditionellen Teams unterscheiden:

• Freiheit und Autonomie. Die Teams unterstehen niemandem. Sie können ihre Meinung frei äußern und handeln, ohne die Zustimmung einer Führungskraft einzuholen.
• Verteilte Entscheidungsfindung. Jedes Teammitglied kann eine Entscheidung treffen, entweder allein nach Abwägung verschiedener Sichtweisen oder gemeinsam, um sicherzustellen, dass das ganze Team auf einer Linie ist.
• Agilität. Kontinuierliche Verbesserung und Anpassungsfähigkeit sind für selbstorganisierte Teams wesentlich. Sie analysieren ihre Leistung, lernen aus ihren Erfolgen wie aus ihren Misserfolgen und suchen stets nach neuen Wegen zu innovieren.
• Transparenz. Selbstorganisierte Teams teilen regelmäßig Informationen, Wissen und Feedback. Sie können ihre Ziele mit der Unternehmensstrategie verbinden und verstehen klar, wer was macht und wer an welchen Projekten arbeitet.
• Rechenschaft. Jedes Mitglied legt dem Team Rechenschaft über die Projekte ab, zu denen es beiträgt und für die es sich verpflichtet hat. Die geteilte Verantwortung unter Gleichrangigen ersetzt die hierarchische Aufsicht und fördert so das Mitwirken und das Engagement aller.

Die Vorteile des Self-Managements

Sehen wir uns nun an, was Self-Management Ihnen bringen kann. Wenn Sie Ihre Karten gut ausspielen, ziehen Sie daraus zahlreiche Vorteile:

• eine wirksamere Entscheidungsfindung
• mehr Rechenschaft und mehr Eigenverantwortung
• mehr Engagement und eine bessere Mitarbeiterbindung
• eine schnellere Kompetenzentwicklung
• ein wirksameres Talentmanagement
• eine bessere Anpassungsfähigkeit an Veränderungen
• eine reibungslosere Kommunikation und Zusammenarbeit
• mehr Innovation und Kreativität
• ein gesünderes Arbeitsumfeld, förderlich für die psychologische Sicherheit

Lesen Sie auch: [Ebook] Wie Sie die psychologische Sicherheit in Ihrer Organisation entwickeln

Ohne bürokratische Zwischenschichten sind die Teams besser in der Lage, neue Ideen zu testen, zu experimentieren und sich weiterzubilden, um bessere Ergebnisse zu erzielen. Das nützt sowohl der Organisation als auch den Mitarbeitenden, denn es gibt der Arbeit jedes Einzelnen mehr Sinn und verbessert die Gesamtleistung des Unternehmens.

Wie führen Sie Self-Management ein?

Wenn Sie erwägen, Self-Management einzuführen, stellen Sie sich zuerst diese Fragen: Ist es das richtige Modell für Sie? Ist Ihre Organisation bereit für eine solche Veränderung? Und wenn nicht, was fehlt Ihnen, um diesen Übergang vorzubereiten? Hier einige gute Praktiken als Orientierung.

Die Grundlagen, die Sie beherrschen sollten

Laut unserem Partner Soople sollten Sie sich mit 7 Schlüsselelementen befassen, bevor Sie Self-Management einführen:

1. Ihr Unternehmenszweck: der Grund, warum Ihre Organisation existiert, mit anderen Worten das Warum, das Sie antreibt, Ihre Ziele zu erreichen. Alle Teams müssen ihn mittragen.
2. Ihre Werte: die Regeln, die beschreiben, wie Sie zusammenarbeiten und Ihre Anspruchsgruppen behandeln möchten. Gute Werte sind nicht nur Worte; sie müssen die Verhaltensweisen widerspiegeln, die Sie fördern möchten, damit sie wirklich Sinn ergeben.
3. Ihre Strategie: Sie klärt, was Sie erreichen wollen, um Ihren Unternehmenszweck zu verwirklichen, und welche Priorität Ihre Maßnahmen haben. Sobald das feststeht, können Sie die OKR-Methodik (Objectives und Key Results) nutzen, um die Strategie in der gesamten Organisation auszurollen.
4. Ihre Struktur: die Art und Weise, wie Sie die Arbeit organisieren, um Wert für Ihre Kundinnen und Kunden zu schaffen. Um diesen Wert zu schaffen, müssen Sie eine flexible Struktur aufbauen, die alle Abteilungen verbindet (im Gegensatz zur traditionellen, in Silos organisierten Struktur).
5. Die Verteilung von Macht und Autorität: Sie legt fest, wie Entscheidungen getroffen werden und wer wofür verantwortlich ist. Um die Autorität angemessen zu verteilen, benennen Sie die Rechenschaftspflichten jeder Rolle klar. Dafür können Sie unser dynamisches Organigramm nutzen.

6. Die Transparenz: Sie bezieht sich auf die Qualität der Informationen, über die die Organisation zum Arbeitsfortschritt verfügt. Alle Daten sollten im Unternehmen geteilt werden, damit die Teammitglieder die Informationen erhalten, die sie für ihre Arbeit brauchen, und bei Bedarf um Hilfe bitten können.
7. Das Vertrauen: Damit Selbstorganisation funktioniert, müssen Sie sich auf Ihre Mitarbeitenden verlassen können. Zudem müssen diese verstehen, dass ein Umfeld mit hohem Vertrauen eine geringe Toleranz für schlechtes Verhalten bedeutet.

Die verschiedenen Self-Management-Modelle kennen

Sobald Sie all diese Elemente geklärt und die richtige Haltung etabliert haben, kann es hilfreich sein, die verschiedenen Modelle der Selbstorganisation zu erkunden, die Ihnen bei der Einführung helfen. Hier vier Beispiele für Methoden, die Sie übernehmen können.

Holakratie

In einer holakratischen Organisation sind Entscheidungsfindung und Autorität auf selbstorganisierte Teams verteilt, statt in einer traditionellen Managementhierarchie zentralisiert zu sein. Die Aktivitäten des Unternehmens sind in Arbeitseinheiten unterteilt, die Kreise heißen (das Äquivalent zu Teams) und in denen es verschiedene Rollen gibt. Die Mitarbeitenden werden anschließend verschiedenen Rollen entsprechend ihren Kompetenzen und ihrer Expertise zugewiesen.

Soziokratie

Die Soziokratie zielt darauf ab, ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen, in dem alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich frei äußern und am Entscheidungsprozess teilnehmen können. Wie die Holakratie organisiert sich die Soziokratie in Kreisen und legt den Schwerpunkt auf die Entscheidungsfindung im Konsent. Sie verwendet jedoch ein anderes Vokabular und erlaubt einen höheren Grad an Anpassung als die Holakratie.

Teal-Organisation

Eine Teal-Organisation ist eine Organisation, die die letzte Stufe der Organisationsentwicklung erreicht hat. Sie stützt sich auf drei Schlüsselprinzipien: Self-Management, Ganzheit und ein evolutionärer Sinn, wie im Buch von Frédéric Laloux „Reinventing Organizations“ beschrieben. Ihre dezentrale Struktur erlaubt es den Teams, eigenständiger zu sein und Verantwortung zu übernehmen. Die Entscheidungen werden nicht im Konsens getroffen, sondern indem der Rat anderer Teammitglieder und von Fachleuten eingeholt wird.

Scrum

Scrum ist ein methodischer Rahmen aus dem agilen Ansatz, der die Zusammenarbeit von Teams an komplexen Projekten erleichtern soll, vor allem in der Softwareentwicklung. Er strukturiert die Arbeit in Zyklen, die „Sprints“ heißen, und legt den Schwerpunkt auf iterativen Fortschritt, individuelle Verantwortung und kontinuierliche Verbesserung. Diese Methodik stützt sich auf Schlüsselrollen wie den Scrum Master und den Product Owner, auf regelmäßige Meetings und auf spezifische Werkzeuge wie das Produkt-Backlog.

Das richtige Werkzeug wählen

Um Self-Management einzuführen, brauchen Sie das richtige Werkzeug. Gute Nachricht für Sie: Talkspirit kann Ihnen helfen!

Talkspirit ist eine Plattform für Kommunikation, Zusammenarbeit und Governance, die Transparenz, Agilität und Leistung der Teams verbessern soll, indem sie die Rollen und Prozesse in der Organisation klärt. Sie vereint Schlüsselfunktionen wie:

• ein dynamisches Organigramm, das Ihnen hilft, die Struktur der Organisation zu verstehen und zu wissen, wer was macht
• ein OKR-Modul, mit dem Sie Objectives und Key Results festlegen und die Ziele Ihrer Teams an denen der Organisation ausrichten
• Meeting-Vorlagen, um Ihre Governance- und Triage-Meetings zu strukturieren, auf Kurs zu bleiben und den Austausch Ihrer Teams zu dokumentieren
• eine Bibliothek, um Prozesse und Richtlinien zu dokumentieren und sie für alle in der Organisation sichtbar zu machen
• ein Aufgabenmodul, mit dem Sie die Projekte und Aufgaben Ihrer Teams wirksam verfolgen

Mehr als 1 000 Unternehmen nutzen unsere Lösungen, um verschiedene Self-Management-Modelle in ihrer Organisation einzuführen. So auch QoQa, eine gemeinschaftsbasierte E-Commerce-Plattform mit Sitz in der Schweiz. Vor einigen Jahren hat sich das Unternehmen für unsere Lösung entschieden, um die Holakratie einzuführen. Wie Fabio Monte, Kreis-Leader und Kapitän bei QoQa, berichtet, hat diese Veränderung der Organisation zahlreiche Vorteile gebracht:

„Die Einführung von Talkspirit hat Klarheit in unsere Organisation gebracht. Die Plattform ermöglicht es allen zu verstehen, wer sich worum kümmert und wen man ansprechen muss, und die eigenen Rechenschaftspflichten zu definieren. [...] Das Ergebnis: Die Mitarbeitenden sind eigenständiger und ergreifen mehr Initiative. Wenn sie zum Beispiel eine Veränderung in der Organisation anstoßen möchten, schlagen sie Lösungen vor, statt darauf zu warten, dass jemand anderes es tut.“

 Entdecken Sie hier ihre Success Story 😉

Fazit

Selbstorganisation ist kein Modell, das man von heute auf morgen übernimmt. Sie erfordert die richtigen Menschen, die richtige Kultur und vor allem die richtige Haltung. Werkzeuge wie Talkspirit können Ihnen helfen, die Grundlagen zu legen und Ihren Übergang zum Self-Management zu starten. Vereinbaren Sie eine Demo mit unserem Team, um unser Werkzeug kennenzulernen und die Begleitung zu erhalten, die Sie brauchen.

Sie möchten mehr über die verschiedenen Rahmenwerke der Selbstorganisation erfahren und darüber, wie Sie sie in Ihrer eigenen Organisation umsetzen? Laden Sie unser Whitepaper zu den Organisationsmodellen herunter und entdecken Sie Expertentipps sowie die Erfahrungsberichte von Pionierorganisationen 👇

Zum Whitepaper

Im „Ultimativen Leitfaden der Organisationsmodelle“ entdecken Sie:

• innovative Organisationsmodelle (wie die agile Methode, die Teal-Organisation, die Holakratie und das konstitutionelle Management),
• Erfahrungsberichte von Organisationen, die diese Modelle erfolgreich übernommen haben,
• Tipps, um Ihr Modell auszuwählen, einzuführen und seine Wirksamkeit zu messen,
• die besten Werkzeuge, um den Wandel reibungslos zu gestalten.