Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz: Wie fördert man sie im eigenen Team?

Ihre Mitarbeitenden ergreifen zu wenig Initiative? Was, wenn die Förderung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz ihr Potenzial freisetzen würde? Der Begriff beschreibt ein Umfeld, in dem die Mitarbeitenden keine Angst haben, das Wort zu ergreifen: Die psychologische Sicherheit gilt als unverzichtbar für 89 % der Beschäftigten in den USA. Und das aus gutem Grund: Ein „gesundes“ Arbeitsumfeld zu schaffen ist genau das, was den Mitarbeitenden erlaubt, Vertrauen zu gewinnen und ihre Ideen frei zu äußern. Und das trägt letztlich dazu bei, die Innovation anzukurbeln, und zwar im gesamten Unternehmen.

Wie zeigt sich die psychologische Sicherheit in unserem beruflichen Umfeld? Welche Hebel sind möglich, um sie in jedem Team zu fördern? Und wie lässt sich das Recht auf Fehler begünstigen? Hier ist alles, was Sie über die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz wissen müssen!

Was ist psychologische Sicherheit?

Bevor Sie die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördern, sollten Sie genau verstehen, worum es geht und was das für das Unternehmen bedeutet. Hier also eine Definition, die diese Punkte klärt.

Die Idee ist älter, als man denkt: Schein und Bennis sprachen bereits 1965 vom Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit, damit sich Menschen zur Veränderung in der Lage fühlen. Aus dem Jahr 1999 stammt die auf das Team bezogene Definition, formuliert von Amy Edmondson, damals an der Harvard University, in Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (Administrative Science Quarterly, Bd. 44, Nr. 2, Juni 1999, S. 350-383): eine von den Mitgliedern eines Teams geteilte Überzeugung, dass das Team für zwischenmenschliche Risiken sicher ist. Anders gesagt: die Fähigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, Risiken einzugehen, die eigenen Ideen zu teilen und den Status quo infrage zu stellen, ohne negative Folgen fürchten zu müssen. Ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen setzt somit voraus, eine Unternehmenskultur zu schaffen, die das Scheitern entstigmatisiert und im Gegenteil das Recht auf Fehler einräumt.

Dank dieser psychologischen Sicherheit haben die Mitarbeitenden keine Angst mehr davor, beurteilt, lächerlich gemacht oder bestraft zu werden für das, was sie gesagt oder getan haben. Sie wissen, dass sie unterwegs Fehler machen dürfen, und fühlen sich dadurch freier, Initiative zu ergreifen und neuartige Ideen vorzuschlagen.

Eine Präzisierung, die Amy Edmondson im Artikel von 1999 selbst vornimmt: Psychologische Sicherheit ist nicht der Zusammenhalt der Gruppe. Die Forschung zeigt im Gegenteil, dass eine sehr eng verbundene Gruppe die Lust verringern kann, zu widersprechen und die Meinung der anderen infrage zu stellen. Der Begriff bezeichnet also weder ein nachgiebiges Klima noch dauerhaft gute Laune, sondern das Vertrauen darauf, dass das Team niemanden demütigt, ausschließt oder bestraft, der das Wort ergreift.

Warum in die psychologische Sicherheit investieren?

Für Unternehmen wie für Mitarbeitende bringt die Investition in die psychologische Sicherheit zahlreiche Vorteile. Auf Arbeitgeberseite kann sie dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeitenden zu entwickeln, die Bindung von Talenten zu verbessern, die Leistung der Teams zu steigern und außerdem mehr zu innovieren. Auf Seiten der Mitarbeitenden ist sie ein gutes Mittel, um das Wohlbefinden bei der Arbeit zu verbessern sowie die psychische Gesundheit zu stärken, und um bei der Arbeit an Selbstvertrauen und Eigenständigkeit zu gewinnen.

In einem Umfeld, in dem 44 % der Mitarbeitenden psychisch belastet sind, ist die Förderung der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz also eine Investition, bei der alle gewinnen!

Je stärker Sie die psychologische Sicherheit entwickeln, desto mehr entsteht ein positiver Kreislauf für das gesamte Unternehmen, so Gartner. Umgekehrt verstärkt ein Arbeitsrahmen, der nicht psychologisch sicher ist, eher die Angst vor dem Scheitern und begünstigt die Neigung, andere zu kritisieren und ihnen Vorwürfe zu machen. Das Ergebnis: Die Mitarbeitenden sind dann weniger bereit, Initiative zu ergreifen und ihre Meinung zu teilen.

Wie lässt sich die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördern?

Um die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern, können Unternehmen mehrere Best Practices einführen:

1. Ein positives und wohlwollendes Arbeitsklima schaffen
2. Die offene Kommunikation bevorzugen
3. Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion fördern
4. Transparenz zeigen
5. Klare Ziele setzen
6. Die kontinuierliche Verbesserung fördern
7. Verbindung zwischen den Mitarbeitenden schaffen
8. Die Kompetenzen der Führungskräfte entwickeln

Ob Sie HR-Verantwortliche, Verantwortliche für die interne Kommunikation, Teamleitung oder sogar CEO sind: Wir empfehlen Ihnen nachdrücklich, diese Best Practices anzuwenden! Und natürlich sagen wir Ihnen unten mehr dazu 😉

1. Ein positives und wohlwollendes Arbeitsklima schaffen

Wenn Sie ein psychologisch sicheres Arbeitsumfeld schaffen möchten, müssen Sie mit einem positiven und wohlwollenden Klima beginnen. Positiv, um die Mitarbeitenden zu motivieren und ihnen Lust zu machen, morgens zur Arbeit zu kommen. Wohlwollend, um vertrauensvolle Beziehungen zu pflegen und dafür zu sorgen, dass sich die Beschäftigten bei der Arbeit erfüllt fühlen.

Das Wohlbefinden bei der Arbeit zu verbessern ist ein gutes Mittel, um ein positives und wohlwollendes Klima zu schaffen. Dafür lassen sich mehrere Initiativen umsetzen, zum Beispiel um die Büros angenehmer zu gestalten, die Anerkennung auszubauen, das Recht auf Nichterreichbarkeit zu fördern oder die Arbeit ganz einfach unterhaltsamer zu machen!

Die Unternehmenskultur und die Werte, für die Sie eintreten, können ebenfalls zu diesem Vorhaben beitragen. Wenn zum Beispiel Wohlwollen einer Ihrer Werte ist und Sie diesen Wert durch einen wohlwollenden Führungsstil umsetzen, hilft Ihnen das, eine positive Arbeitsatmosphäre zu pflegen.

2. Offen kommunizieren

Wie wäre es, wenn Sie auf die offene Kommunikation setzen, um die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu verbessern? Dank dieser Art zu kommunizieren kann jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter die eigenen Ideen frei äußern und im Austausch mit Kolleginnen und Kollegen leicht Feedback geben und erhalten.

Aber wie lassen sich diese Gespräche erleichtern? Indem Sie eine Plattform für die interne Kommunikation einführen! Dieses Werkzeug ist ideal, um die Kommunikation Ihrer Teams flüssiger zu machen, denn es erlaubt Ihnen den Austausch synchron wie asynchron, und das von überall.

Auf der Plattform Talkspirit können Sie zum Beispiel:

• Nachrichten über Chaträume senden,
• an Videokonferenzen teilnehmen und sie starten,
• Informationen über Beiträge und ein Startportal teilen,
• Termine in einem gemeinsamen Kalender anlegen,
• Ihr Wissen sichern, und zwar in einer Inhaltsbibliothek,
• Dokumente speichern, sie teilen und zu mehreren gemeinsam bearbeiten,
• und vieles mehr!

Das Plus? Unsere Lösung lässt sich leicht ausrollen und bedienen, und sie ist nach ISO 27001 zertifiziert. So verbinden Sie Sicherheit und Ergonomie, ohne Kompromisse einzugehen.

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3. Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion fördern

Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion sind zentrale Hebel der psychologischen Sicherheit. Diese Werte zu fördern heißt nämlich, den Mitarbeitenden zu sagen, dass sie bei der Arbeit zu 100 % sie selbst sein dürfen, ohne beurteilt zu werden. Unabhängig von Herkunft, Ethnie, Religion, Geschlecht, Familiensituation oder politischer Meinung wissen sie, dass ihre Meinung gehört und respektiert wird. Das trägt dazu bei, ihr Gefühl psychologischer Sicherheit am Arbeitsplatz zu stärken.

Hier also einige Initiativen, um Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion in Ihrer Organisation zu fördern:

• Begrenzen Sie die unbewussten Vorurteile in Ihren Recruiting-Prozessen, indem Sie die Formulierung der Stellenbeschreibungen anpassen, die Teams, die die Gespräche führen, vielfältiger zusammensetzen oder ein Interviewverfahren schaffen, mit dem sich jede Bewerbung objektiv bewerten lässt.
• Führen Sie ein Vergütungsraster ein, um Gehaltsunterschiede innerhalb der Teams zu vermeiden.
• Sensibilisieren Sie die Teams für die Praktiken, die Vielfalt, Gleichbehandlung und Inklusion begünstigen, und ebenso für die Praktiken, die zu vermeiden sind.
• Führen Sie Richtlinien gegen Diskriminierung und gegen Korruption ein.
• Bieten Sie flexible Arbeitszeiten an, damit alle Mitarbeitenden eine gute Balance zwischen Privat- und Berufsleben finden.
• Gestalten Sie Ihre Büros inklusiver, zum Beispiel indem Sie auf verstellbares Mobiliar setzen und die Zugänglichkeit der Räume verbessern (insbesondere für Menschen mit Behinderung).
• Bündeln Sie all Ihre Initiativen in einer CSR-Politik (unternehmerische Sozialverantwortung) und messen Sie die Entwicklung regelmäßig.

4. Transparenz zeigen

Viele Organisationen rühmen sich heute ihrer Transparenz, aber sind sie es wirklich? Für knapp 78 % der Mitarbeitenden lautet die Antwort nein! Denn um die Transparenz zu verbessern, genügt es nicht, Jahresberichte zu erstellen. Man muss auf allen Ebenen handeln und vor allem Folgendes klären:

• die Rollen, die Zuständigkeiten und die Rechenschaftspflichten jeder und jedes Einzelnen,
• die Richtlinien und Arbeitsprozesse der Organisation und jedes einzelnen Teams,
• die eingesetzten Werkzeuge und ihre Rolle.

Talkspirit erlaubt Ihnen, all diese Punkte transparent zu machen. Sie können die Lösung insbesondere nutzen, um:

• eine Karte der Organisation zu erstellen, die einen Überblick über sämtliche Rollen gibt, und jede Rolle einer oder mehreren Abteilungen zuzuordnen,
• Ihre Richtlinien und Arbeitsprozesse zu dokumentieren,
• partizipative Meetings abzuhalten, in denen alle zu Wort kommen, und Protokolle Ihrer Gespräche zu erstellen.

5. Klare Ziele setzen

Um in Sachen Transparenz weiterzugehen, empfehlen wir Ihnen außerdem, klare Ziele für Ihre Teams zu setzen und dafür zu sorgen, dass diese auf die Ziele Ihres Unternehmens ausgerichtet sind.

Genau das ermöglicht die OKR-Methode (Objective and Key Results), eine Methodik, mit der sich ehrgeizige, konkrete und erreichbare Ziele setzen lassen (zum Beispiel mit Talkspirit!). Zu jedem gesetzten Ziel gehören ein oder mehrere bezifferte Schlüsselergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erreicht werden sollen, und jedes Ziel ist mit einem Unternehmensziel verknüpft.

Die Teamziele auf diese Weise zu setzen trägt dazu bei, einen sicheren Arbeitsrahmen für Ihre Mitarbeitenden zu schaffen, denn sie wissen genau, was sie tun sollen und bei welchen Themen sie Initiative ergreifen können. Es erlaubt ihnen außerdem, zu sehen, worin ihre Arbeit zur Gesamtleistung der Organisation beiträgt. Das kann für sie eine Quelle der Motivation sein.

6. Die kontinuierliche Verbesserung fördern

Was gäbe es Besseres, als eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung einzuführen, um die Mitarbeitenden zum Innovieren zu ermutigen? Genau dafür steht die Kaizen-Methode (wörtlich „Veränderung zum Besseren“), die darin besteht, die Produktivität zu steigern, und zwar durch schrittweise Veränderungen über die Zeit.

In den 1950er-Jahren vom japanischen Automobilhersteller Toyota eingeführt, fördert Kaizen die kontinuierliche Verbesserung und das ständige Hinterfragen. Ziel ist, dass die Mitarbeitenden proaktiv sind und regelmäßig Neues ausprobieren, auch auf die Gefahr hin, sich zu irren. Alle können ihren Beitrag leisten und Verbesserungen vorschlagen, was dazu beiträgt, die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu entwickeln und die Agilität der Teams zu verbessern.

Hier mehrere Techniken und Best Practices, um die kontinuierliche Verbesserung zu fördern:

• Optimieren Sie die Zeit und die Arbeitsbedingungen mit der 5S-Methode (Unnötiges aussortieren, die Dinge einordnen, für Sauberkeit sorgen, standardisieren, nachhalten).
• Wenden Sie die PDCA-Methode an (planen, umsetzen, prüfen, anpassen), um neue Prozesse oder Produkte zu testen und sie schnell anpassen zu können.
• Beseitigen Sie das Unnötige, indem Sie sich auf 8 Quellen der Verschwendung konzentrieren (auf Japanisch auch „Muda“ genannt): Transport, Bewegungen, Wartezeit, Bestandsverwaltung, Überproduktion, unnötige Prozesse, Fehler und ungenutzte Kompetenzen.
• Verwalten Sie Ihre Projekte visuell mit Kanban-Boards, zum Beispiel mit dem Modul Projekte von Talkspirit.
• Beziehen Sie die Mitarbeitenden in die wichtigen Entscheidungen ein.
• Ermutigen Sie alle, die Methode der 5 „Warum“ zu nutzen, um die tiefere Ursache eines Problems zu ermitteln.

7. Verbindung zwischen den Mitarbeitenden schaffen

Das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden zum Unternehmen zu pflegen ist eine weitere Art, ihnen ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen. Denn je besser jemand die Kolleginnen und Kollegen kennt, desto sicherer fühlt er oder sie sich dabei, vor ihnen das Wort zu ergreifen. Deshalb ist es entscheidend, Initiativen einzuführen, um den Zusammenhalt im Unternehmen zu entwickeln. Diese Initiativen können verschiedene Formate annehmen, zum Beispiel:

• ein jährliches Unternehmensseminar,
• Team-Mittagessen,
• Afterwork-Treffen,
• originellere Teambuilding-Aktivitäten (Gesellschaftsspiel, Schnitzeljagd, Karaoke, sportliche Challenge, CSR-Workshop, Kochworkshop usw.),
• interaktive Online-Events (die zum Beispiel Workshops, Quiz, Q&A und Online-Spiele einbinden).

„Ein gutes Ritual, das sich einführen lässt, ist das ‚Before work‘: Dabei kommt das Team zu Beginn jeder Woche zu einem Frühstück zusammen. Wer möchte, kann eine Neuigkeit oder ein laufendes Projekt vorstellen, damit alle davon erfahren. Außerdem ist es die Gelegenheit für das HR-Team, interne Neuigkeiten zu teilen. Oder eine originelle Teambuilding-Aktivität vorzuschlagen (warum nicht ein chinesisches Geduldsspiel!). Ziel ist es, ein Klima zu schaffen, das die Wortmeldung begünstigt, damit wichtige Informationen auf allen Ebenen geteilt werden“, erklärt Juliette Laoul.

Und vergessen Sie nicht, diese Veranstaltungen auf Ihrer Plattform für die interne Kommunikation hervorzuheben! Tragen Sie sie in Ihren gemeinsamen Kalender ein, veröffentlichen Sie einen Beitrag in Ihrem Neuigkeiten-Feed und stellen Sie die Nachricht auf Ihrem Talkspirit-Startportal heraus. So können Ihre Mitarbeitenden die Information nicht verpassen!

8. Die Kompetenzen der Führungskräfte entwickeln

Wenn Sie schließlich die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz entwickeln möchten, ist es wichtig, dass Ihre Führungskräfte entsprechend geschult sind. Dafür muss man wissen, worin man sie schult: Wir haben an anderer Stelle die Schlüsselkompetenzen einer wirksamen Führungskraft und die Führungspraktiken, die das Engagement der Mitarbeitenden stärken, ausführlich beschrieben.

Um sich sicher zu fühlen, müssen sich die Mitarbeitenden verstanden und gehört fühlen. Für die Führungskräfte bedeutet das, Empathie, aktives Zuhören und emotionale Intelligenz zu zeigen. Diese Kompetenzen sind oft nicht angeboren. Deshalb ist es wichtig, sich regelmäßig mit den Führungskräften auszutauschen, um zu erkennen, ob sie Schulungen brauchen, und zwar zu diesen Themen.

Zusätzlich zu diesen Schulungen können Sie auch unternehmensweit Best Practices für die Führung einführen. Diese können insbesondere Folgendes betreffen:

• das Feedback (wann und wie soll es geteilt werden? in welchem Format?),
• die Leistungsbeurteilung (wie häufig soll sie stattfinden? welche Fragen sollen behandelt werden?)
• die Kommunikationsformen (wann sind synchrone, wann asynchrone Gespräche vorzuziehen? welche Werkzeuge nutzen?),
• die Organisation der Meetings (wie entscheidet man, ob ein Meeting stattfinden soll? wie lange soll es dauern? von wem soll es geleitet werden?)
• die Bearbeitung von Konflikten (wer kümmert sich darum? wie? und ab wann muss Alarm geschlagen werden?)

Wenn sie diese verschiedenen Punkte gut beherrschen, können die Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und den Mitarbeitenden zeigen, dass sie in einem psychologisch sicheren Umfeld arbeiten.

„Um die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu entwickeln, ist es wichtig, mit gutem Beispiel voranzugehen. Für die Führungskraft heißt das, die eigenen Fehler und Lernerfahrungen zu teilen, aber auch Verletzlichkeit bei der Arbeit zu normalisieren. Wenn man zum Beispiel Sätze wie ‚ich weiß es nicht‘, ‚ich brauche Hilfe‘ oder ‚ich habe einen Fehler gemacht‘ benutzt, kann man andere ermutigen, es genauso zu tun.“ Juliette Laoul, HR-Direktorin von Talkspirit

Wie lässt sich die psychologische Sicherheit in einem Team messen?

Alle oben genannten Best Practices setzen voraus, dass man weiß, wo man steht. Die psychologische Sicherheit lässt sich messen, und das Referenzinstrument ist jenes, das Amy Edmondson für ihre Studie von 1999 gebaut hat, durchgeführt mit 51 Arbeitsteams eines Industrieunternehmens. Sieben Aussagen, auf die jedes Teammitglied auf einer 7-stufigen Skala von „trifft überhaupt nicht zu“ bis „trifft voll zu“ antwortet.

Zwei Punkte verdienen Aufmerksamkeit. Zunächst ist die Mischung aus positiven und negativen Aussagen gewollt: Edmondson nutzt sie, um die systematische Antworttendenz zu begrenzen, also die Neigung, immer dasselbe Kästchen anzukreuzen. Die negativen Aussagen werden daher umgekehrt gewertet. Sodann bezieht sich die Messung auf das Team, nicht auf die einzelne Person: Es geht um eine geteilte Überzeugung, und ein Teammittelwert sagt mehr aus als ein isolierter Wert.

Eine Messung ist nur so viel wert wie das, was man daraus macht. Zweimal im Jahr wiederholt und von einem offenen Gespräch über die Abweichungen begleitet, wird sie zu einem Orientierungspunkt. Was HR daraus konkret ziehen kann, lesen Sie in unserem Interview über die Art, wie HR das Bedürfnis nach psychologischer Sicherheit erfüllen kann.

Fazit

Es gibt viele Wege, die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz zu fördern. Indem Sie offen kommunizieren, Transparenz zeigen, das Recht auf Fehler zulassen und die Kompetenzen der Führungskräfte entwickeln, tragen Sie dazu bei, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeitenden sich zu äußern trauen, ohne von ihresgleichen beurteilt zu werden. All diese Initiativen wirken sich auch positiv auf die Organisation aus, was Engagement, Leistung und die Bindung von Talenten angeht. Wagen Sie also den Schritt: Investieren Sie in die psychologische Sicherheit!

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