6 Zutaten, um eine inklusive Kultur am Arbeitsplatz zu schaffen

Die inklusive Kultur gehört zur Familie EDI. Gemeint ist hier nicht Ihr Cousin Eddy 👶, sondern das Kürzel für Equity, Diversity, Inclusion (Gleichstellung, Vielfalt, Inklusion). Und ja, zwischen diesen Begriffen gibt es wichtige Nuancen!

Die inklusive Kultur (oder Kultur der Inklusion) beruht auf den Werten, die das Unternehmen trägt, auf seinen Überzeugungen und auf dem Handeln der Mitarbeitenden im Hinblick auf eine Inklusion jedes einzelnen Menschen trotz seiner Unterschiede und Besonderheiten. Eine solche Kultur zu schaffen ist eine Herausforderung, für die Personalabteilung ebenso wie für die Führungskräfte.

Mehr als ein Trend: Heute ist Inklusivität eine Notwendigkeit in der Arbeitswelt. Laut einer Studie von BCG sind Beschäftigte in einem inklusiven Arbeitsumfeld 1,5 Mal häufiger bei der Arbeit glücklich.

Allerdings verlangen die Mitarbeitenden heute mehr konkrete Maßnahmen, um die Inklusion im Unternehmen zu fördern. Doch was sollte man einführen? Keine Sorge, wir haben das Rezept!

In diesem Artikel führen wir Ihnen die 6 wesentlichen Zutaten für eine inklusive Unternehmenskultur auf. Löffel bereithalten! 🥄

Vielfalt, Gleichstellung, Inklusion: drei Wörter, drei Anforderungen

Bevor wir die Zutaten herausholen, ein Wort zum Vokabular. EDI vereint drei Begriffe, die man oft füreinander verwendet, obwohl sie sich nicht auf dieselbe Weise steuern lassen und keiner die beiden anderen ersetzt.

Vielfalt wird eingestellt, Gleichstellung wird korrigiert, Inklusion wird gespürt. Deshalb kann ein Unternehmen schmeichelhafte Zahlen zur Vielfalt vorweisen und seine inklusive Kultur trotzdem völlig verfehlen: Niemand fühlt sich am richtigen Platz, und die neuen Mitarbeitenden gehen so schnell wieder, wie sie gekommen sind. Die sechs folgenden Zutaten dienen dazu, die drei Begriffe zusammenzuhalten, angefangen bei denen, die den Ton im Alltag angeben, den Führungskräften, deren inklusive Führungsverhalten besser benannt als vorausgesetzt werden.

Machen Sie eine Bestandsaufnahme

Bevor Sie sich kopfüber in den Aufbau einer inklusiven Kultur stürzen, ist es wie in der Küche unerlässlich, den Ist-Zustand zu erfassen. 🔍

Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um das aktuelle Niveau des Zugehörigkeitsgefühls bei Ihren Beschäftigten einzuschätzen. Sind sie vollständig integriert und am Leben des Unternehmens beteiligt, oder empfinden sie eine gewisse Ausgrenzung? Betrachten Sie auch die Vielfalt in Ihren Teams. Spiegelt sie die Gesellschaft insgesamt wider, oder gibt es Ungleichgewichte, die es zu korrigieren lohnt?

Fragen Sie sich anschließend, welche Bedürfnisse Ihr Unternehmen und Ihre Beschäftigten haben. Jede Organisation ist einzigartig, mit ihren eigenen Herausforderungen und Chancen im Bereich Inklusion. Welche besonderen Hürden müssen Sie überwinden, um eine Kultur zu schaffen, in der sich jede Person willkommen und wertgeschätzt fühlt? Welche Bedürfnisse und Erwartungen haben Ihre Beschäftigten im Bereich Inklusion?

Vergessen Sie schließlich nicht, die Führung in dieses Vorhaben einzubinden. Eine Studie von Deloitte zeigt, dass 40 % der Führungskräfte und Personalleitungen der Ansicht sind, dass die Geschäftsführung der wichtigste Fürsprecher von Vielfalt und Inklusion sein muss. Stellen Sie also sicher, dass sich Ihre Führungskräfte nicht nur der Bedeutung von Inklusion bewusst sind, sondern auch bereit sind, sich voll und ganz einzubringen, wenn es darum geht, sie im Unternehmen zu fördern!

Sprechen Sie darüber!

Die Redewendung „auf Eiern gehen 🥚“ bekommt im Zusammenhang mit Inklusion bei der Arbeit ihren vollen Sinn. Das Thema einer inklusiven Kultur am Arbeitsplatz anzusprechen kann nämlich etwas heikel wirken … 😅Aber raten Sie mal? Es ist Zeit, die Sache anzupacken! 🍳

Sich zu trauen, über das zu sprechen, was als Tabu gelten könnte, ist der erste Schritt zu einer inklusiven Kultur. Setzen Sie auf Transparenz! Indem Sie offen und ehrlich über die Herausforderungen und Ziele der Inklusion sprechen, schaffen Sie ein Umfeld, in dem Vertrauen gedeiht. Unsere jüngste Studie mit Ipsos zur Transparenz zeigt übrigens, dass 44 % der Beschäftigten glauben, dass eine Organisation, die Informationen transparent mit ihren Mitarbeitenden teilt, leistungsfähiger ist. Warum also nicht diese Gelegenheit nutzen, um die Produktivität Ihres Unternehmens zu steigern?

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Unterschätzen Sie außerdem nicht die entscheidende Rolle der Führung bei der Förderung einer inklusiven Kultur. Führungskräfte und Managerinnen und Manager sind auch dazu da, ihre Teams zu inspirieren und zu motivieren, Vielfalt und Inklusion anzunehmen. Binden Sie sie von Anfang an ein, zeigen Sie ihnen die Bedeutung dieses Themas und wie sie zu einem Umfeld beitragen können, in dem sich jede Person respektiert und wertgeschätzt fühlt. Letztlich bauen Sie nur Hand in Hand eine inklusive Kultur auf, die Ihr Unternehmen mit Stolz erfüllen wird.

Legen Sie Ihre Ziele fest und verpflichten Sie sich (wirklich) 🫵

Der Arbeitsplan steht, die Grundlagen sind vorbereitet … Dann kommen wir zur Sache! 🍲

Nehmen Sie sich zunächst die Zeit, Ihre Beweggründe zu klären.

• Warum wollen Sie eine inklusive Kultur schaffen?
• Nur um einem Trend zu folgen, oder weil Sie aufrichtig an Inklusion und an Gleichheit bei der Arbeit glauben?

Laut einer Studie von EY behaupten zwar 9 von 10 Arbeitgebern, den Menschen in den Mittelpunkt ihrer langfristigen Strategie zu stellen, doch weniger als 7 von 10 Beschäftigten glauben ihnen das. Seien Sie also authentisch in Ihrem Vorgehen!

Sobald Ihre Beweggründe geklärt sind, ist es Zeit, einen konkreten Aktionsplan zu erarbeiten, um Ihre Ziele zu erreichen. Wenn Sie die SMART-Methode kennen (spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch, terminiert), ist jetzt der Moment, sie anzuwenden! Denken Sie über die folgenden Punkte nach:

• die konkreten Schritte, die Sie gehen müssen (ist eine Schulung nötig? sind Ihre digitalen Werkzeuge geeignet und für alle zugänglich? müssen Sie Ihre Arbeitsräume anpassen?).
• die nötigen Ressourcen, die Sie dafür bereitstellen können (ein Budget? eine spezialisierte Beratung hinzuziehen? in Werkzeuge für die Zusammenarbeit investieren?).
• welche Fristen einzuhalten sind (setzen Sie realistische und erreichbare Termine, damit der Prozess wirksam vorankommt).
• wer die Ansprechpersonen für Inklusivität sein werden (sie sorgen dafür, dass Ihre inklusive Kultur im ganzen Unternehmen und im Alltag ankommt).
• der Kommunikationsplan, um die gesamte Belegschaft zu informieren und für dieses Vorhaben zu gewinnen (wie lässt sich die Kommunikation an die verschiedenen Teams anpassen? wer kommuniziert für jedes Team?)

Sind Sie also bereit, sich für eine inklusive Kultur einzusetzen, die einen Unterschied macht?

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Beziehen Sie ein, sensibilisieren Sie und schulen Sie

Nun, da wir die ersten Zutaten für eine inklusive Kultur angerührt haben, ist es Zeit, ins Handeln zu kommen! Hier sind einige Ideen, um Ihr Team auf spielerische und wirksame Weise einzubeziehen, zu schulen und für Inklusion zu sensibilisieren.

Ihre Prozesse und Richtlinien überarbeiten

Überarbeiten Sie erstens die Prozesse und Richtlinien Ihres Unternehmens, um sie inklusiver zu machen. Das kann über Anpassungen in den Einstellungsprozessen und den Beförderungsrichtlinien laufen oder auch einfach über eine geänderte Sprache in der internen Kommunikation. Zum Beispiel:

• Führen Sie anonymisierte Bewerbungsverfahren ein, um Vorurteile zu verringern
• Stützen Sie sich auf Quoten, um die Vielfalt zu fördern (mehr Menschen mit Behinderung, mehr Frauen, mehr Menschen aus ethnischen Minderheiten usw.)
• Richten Sie Mentoring-Programme ein, um die berufliche Entwicklung von Beschäftigten aus Minderheiten zu unterstützen.
• Legen Sie transparente und faire Kriterien für Beförderungen fest.
• Verwenden Sie eine inklusive und geschlechtsneutrale Sprache in E-Mails, Berichten und offiziellen Dokumenten des Unternehmens.

Ein Werkzeug für die Zusammenarbeit einführen

Denken Sie daran, ein Werkzeug einzusetzen, das die Zusammenarbeit und die Inklusion in Ihrem Unternehmen erleichtert. Mit einem Werkzeug für die Zusammenarbeit wie Talkspirit gilt zum Beispiel:

• Sie können individuelle Nutzerprofile anlegen, in denen jede Person ihre Kompetenzen, ihre Interessen oder auch ihren geografischen Standort hervorheben kann.

• Kommunikation nimmt viele Formen an! Mit den Umfragen, den übersetzbaren Beiträgen und dem Chat auf der Plattform steigern Sie die Beteiligung und das Engagement der Mitarbeitenden, unabhängig davon, wo sie sich befinden.
  
• Sie können auch verschiedene Startseiten personalisieren, um den besonderen Bedürfnissen unterschiedlicher Gruppen gerecht zu werden! Ob für die Teams im Vertrieb, in der Entwicklung oder im Support: Jede Startseite lässt sich so anpassen, dass sie die Informationen und Werkzeuge bereitstellt, die die jeweilige Zielgruppe braucht.

Fordern Sie eine Demo unserer Plattform an, um zu entdecken, wie Talkspirit Ihnen dabei helfen kann, ein inklusiveres und leistungsfähigeres Unternehmen aufzubauen.

Die Teams schulen und sensibilisieren

Der erste Schritt der Schulung besteht schon darin, die schlechten Gewohnheiten abzulegen. Wir alle haben unbewusste Vorurteile, die unser Handeln und unsere Interaktionen im Alltag beeinflussen können. Doch um sie abzulegen, muss man sie erkennen. Indem Ihre Beschäftigten diese Vorurteile erkennen und verstehen, sind sie besser gerüstet, um ihnen entgegenzuwirken und sich inklusiver zu verhalten.

• Bieten Sie Ihren Teams dafür Schulungen an, um diese schädlichen Verhaltensweisen durch Verhaltensweisen zu ersetzen, die besser zur neuen inklusiven Kultur Ihres Unternehmens passen.
  
• Organisieren Sie intern Aktivitäten, Quiz, pädagogische Challenges oder auch Momente des Austauschs zwischen Kolleginnen und Kollegen. Sie könnten zum Beispiel eine Woche der Kulturen einführen. In dieser Woche hat jeden Tag eine Person aus dem Team die Gelegenheit, einen Aspekt ihrer Kultur zu teilen, welcher auch immer (LGBTQIA+, ein Land, ein Interessengebiet usw.). Diese Momente des Entdeckens und des Teilens fördern die Akzeptanz und die Inklusion aller Mitglieder des Teams.

• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeitenden außerdem, an externen Veranstaltungen teilzunehmen, etwa an der Europäischen Woche für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung oder an Workshops wie denen von Les Ateliers Durables. Solche Initiativen sensibilisieren stärker für Inklusion und erweitern den Horizont Ihres Teams für die aktuellen gesellschaftlichen Themen.

💡Und schaffen Sie vor allem ein Umfeld, in dem sich jede Person nicht nur akzeptiert, sondern auch für ihre Vielfalt und ihre einzigartigen Beiträge wertgeschätzt fühlt!

Fördern Sie die Vielfalt der Talente!

Sie möchten ein dynamisches und inklusives Team aufbauen? Dann ist es Zeit, einen Ansatz zu wählen, der auf die Vielfalt der Talente setzt.

Die Grundlage einer Unternehmenskultur sind ihre Talente. Es gilt also, sich anzupassen:

• Denken Sie Ihren Einstellungsprozess neu, um ihn inklusiver zu machen.
• Richten Sie Arbeitsräume ein, die für alle zugänglich sind. So werden Sie den unterschiedlichen Profilen besser gerecht, ob es sich um Menschen mit Behinderung, um entsandte Beschäftigte oder um Menschen handelt, die anderswo auf der Welt leben.

Indem Sie Ihre Türen einem breiteren Spektrum an Talenten öffnen, bereichern Sie Ihr Team und beflügeln Kreativität und Innovation. Laut einer Studie von Deloitte zu Vielfalt und Inklusion haben Unternehmen, die sich für Inklusion engagieren, eine Chance von fast 60 % darauf, von einem besseren Ruf und einer stärkeren Arbeitgebermarke zu profitieren. Warum also nicht diesen Wettbewerbsvorteil nutzen und die Vielfalt bei Ihren Einstellungen fördern?

Messen und nachjustieren

Eine inklusive Kultur baut man nicht von heute auf morgen auf. Das ist wie das Pflanzen eines Baumes, es braucht Zeit und Geduld! Wie jede Entwicklung verlangt ein Wandel der Kultur eine gewisse Zeit, damit die gewünschten Verhaltensweisen zur Norm werden.

Wie erkennen Sie also, ob Sie auf dem richtigen Weg sind? Nun, verfolgen Sie Leistungsindikatoren, um die Wirksamkeit Ihrer inklusiven Kultur zu bewerten. Sie können zum Beispiel Folgendes verfolgen:

• die Bindungsquote der Beschäftigten,
• die Vielfalt der Bewerbenden in den Einstellungsprozessen (mehr Menschen mit Behinderung, mehr Frauen, mehr Menschen aus ethnischen Minderheiten usw.),
• die Beteiligung an den Initiativen für Inklusion.

Einer dieser Indikatoren wird nicht mehr lange freiwillig bleiben. Die Frist zur Umsetzung der europäischen Richtlinie 2023/970 über Lohntransparenz ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Der Text sieht die Angabe einer Gehaltsspanne in Stellenanzeigen vor, das Verbot, Bewerbende nach ihrer bisherigen Vergütung zu fragen, ein Auskunftsrecht der Beschäftigten über die durchschnittlichen Vergütungsniveaus nach Geschlecht sowie die Pflicht, einen Unterschied von mehr als 5 % zu begründen. Mit anderen Worten: Der Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern, den bislang nur die Unternehmen verfolgt haben, die es wollten, wird zu einer offengelegten Zahl. Also behandeln Sie ihn schon jetzt als das, was er ist: ein Indikator für die Kultur, keine Zeile in der Gehaltsabrechnung.

Unterschätzen Sie parallel dazu nicht die Bedeutung des Feedbacks der Beschäftigten! Ihre Meinungen und Erfahrungen sind wertvolle Informationsquellen, um die Stärken und die Verbesserungsfelder Ihrer Unternehmenskultur zu erkennen.

Vergessen Sie schließlich nicht, dass die fortlaufende Verbesserung entscheidend ist, um eine inklusive Kultur zu erhalten. Seien Sie bereit, Ihre Praktiken regelmäßig neu zu bewerten, den Rückmeldungen Ihrer Beschäftigten zuzuhören und die nötigen Anpassungen vorzunehmen, damit Ihre Kultur stets zu den Werten Ihres Unternehmens passt.

Fazit

Eine inklusive Kultur am Arbeitsplatz zu schaffen ist kein einfaches Rezept! Es verlangt ein aufrichtiges Engagement und ein strategisches Vorgehen. 🥄 Wenn Sie unsere 6 Zutaten einarbeiten, können Sie Ihre Arbeitgebermarke stärken sowie Innovation, Produktivität und Zufriedenheit der Beschäftigten fördern. Doch Achtung: Um sich für mehr Vielfalt zu öffnen, braucht es auch einen Rahmen! Stellen Sie die Zusammenarbeit und den gegenseitigen Respekt ins Zentrum Ihrer inklusiven Kultur. Das erste Ziel ist, dass sich jede Person für ihren einzigartigen Beitrag wertgeschätzt und respektiert fühlt. Von nun an haben Sie alle Schlüssel in der Hand, um Ihrem Unternehmen einen Duft von Wachstum und dauerhafter Leistungsfähigkeit zu verleihen! 🥧

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