Widerstand gegen Veränderungen: wie Sie ihn überwinden und in eine Chance verwandeln
.svg)
- 70 % der Change-Management-Projekte erreichen ihre Ziele nicht, und zwar aufgrund interner Widerstände und mangelnder Unterstützung durch das Management.
- Widerstand gegen Veränderungen bezeichnet die Zurückhaltung oder die Weigerung, Prozesse oder Arbeitsweisen weiterzuentwickeln: Er betrifft einzelne Mitarbeitende, ein Team oder die gesamte Organisation.
- Er folgt der Trauerkurve von Élisabeth Kübler-Ross (Verleugnung, Wut, Verhandeln, Depression, Akzeptanz), wobei jede Phase ihre eigenen Signale hat.
- Seine Ursachen sind oft organisatorisch (wenig agile Kultur, schlechte interne Kommunikation, fehlende Einbindung, Veränderungsmüdigkeit), aber auch individuell: Prosci nennt die fehlende Sensibilisierung, die Veränderung der Rolle, die Angst vor dem Unbekannten, das fehlende Vertrauen in die Geschäftsführung und den Ausschluss von den Entscheidungen.
- Das mittlere Management ist laut derselben Studie die Gruppe mit dem stärksten Widerstand, noch vor den Mitarbeitenden an der Front.
- Sieben Praktiken entschärfen den Widerstand: seine Ursachen verstehen, Sinn geben, die Teams einbinden, das Management mitnehmen, schrittweise vorgehen, schulen, die Anstrengungen anerkennen.
Sich zu verändern ist komplex, doch stillzustehen ist noch riskanter. Um ihre digitale Transformation zu beschleunigen, müssen Unternehmen ihre Arbeitsmethoden und Arbeitswerkzeuge daher kontinuierlich weiterentwickeln. Viele von ihnen stoßen dabei jedoch auf einen Widerstand gegen Veränderungen, der ihre Pläne zunichtemachen kann. Ein Beleg dafür: 70 % der Change-Management-Projekte erreichen ihre Ziele nicht, und zwar aufgrund interner Widerstände und mangelnder Unterstützung durch das Management.
Der Widerstand gegen Veränderungen bezeichnet die Zurückhaltung oder die Weigerung, Prozesse oder Arbeitsweisen weiterzuentwickeln. Er kann einzelne Mitarbeitende, ganze Teams oder auch die Organisation als Ganzes betreffen. Wen auch immer er betrifft: Dieses Phänomen tritt nie zufällig auf. Bevor Sie ein neues Projekt starten, ist es daher wichtig, die Widerstände zu antizipieren, auf die Sie stoßen können, um ihnen eine passende Antwort entgegensetzen zu können.
In diesem Artikel teilen wir mit Ihnen die schwachen Signale, auf die Sie achten sollten, sowie unsere bewährten Praktiken, um den Widerstand gegen Veränderungen intern zu überwinden.
Wie äußert sich der Widerstand gegen Veränderungen?
Was uns die Trauerkurve lehrt
Laut der Psychologin Élisabeth Kübler-Ross durchlaufen wir fünf große emotionale Phasen, wenn uns eine Veränderung angekündigt wird:
- Die Verleugnung: Wir geraten in einen Schockzustand und weigern uns, uns der Realität zu stellen.
- Die Wut: Wir regen uns auf und geben der ganzen Welt die Schuld an dem, was uns widerfährt.
- Das Verhandeln: Wir versuchen zu verhandeln, um die Veränderung leichter annehmbar zu machen.
- Die Depression: Wir versinken in tiefer Traurigkeit und sind überzeugt, dass es das Ende der Welt ist.
- Die Akzeptanz: Wir schaffen es, unsere Emotionen zu beherrschen und die Veränderung anzunehmen.
Wie diese Trauerkurve zeigt, ist es völlig normal, dass Ihre Teams Widerstand zeigen, wenn es um Veränderungen geht. Hören Sie daher auf die Emotionen Ihrer Mitarbeitenden, um zu erkennen, in welcher Phase sie sich befinden, und um ihnen zu helfen, ihre Ängste zu überwinden.
Die Signale, auf die Sie achten sollten
Mehrere Signale helfen Ihnen zu verstehen, wo Ihre Mitarbeitenden auf der Trauerkurve stehen. Hier einige Beispiele:
- Verleugnung
- Ignorieren oder bewusstes Zurückweisen von Informationen über die Veränderung.
- Unbegründeter Optimismus: Die Mitarbeitenden sind überzeugt, dass die Veränderung sie nicht betreffen wird.
- Verharmlosung der Auswirkung oder der Bedeutung der Veränderung.
- Wut
- Offene Kritik oder Aggressivität gegenüber den Initiatoren der Veränderung.
- Äußerung von Frustration und Unzufriedenheit.
- Ergreifen von Maßnahmen, um den Prozess des Change Managements zu verlangsamen oder zu sabotieren.
- Verhandeln
- Versuche, zu verhandeln oder die Veränderung hinauszuzögern.
- Vorschläge für Kompromisse, um den Status quo zu bewahren.
- Suche nach Ausflüchten, um die Auswirkung der Veränderung zu begrenzen.
- Depression
- Verlust an Engagement oder fehlende Teilnahme an den Diskussionen rund um die Veränderung.
- Gefühl der Ohnmacht und der Resignation.
- Fehlzeiten und Rückgang der Produktivität.
- Akzeptanz
- Anerkennung der Veränderung als unvermeidlich.
- Aktive Teilnahme am Prozess des Change Managements.
- Schrittweise Anpassung an die neuen Werkzeuge und/oder Arbeitsmethoden.
Wie überwindet man den Widerstand gegen Veränderungen?
1. Verstehen, woher die internen Widerstände kommen
Das Erste, was Sie tun müssen, um den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden, ist, ihn zunächst zu verstehen. Woher kommt er? In welcher Form zeigt er sich? Wen betrifft er? In welchem Ausmaß? Das sind ebenso viele Fragen, die Sie sich stellen müssen, um gezielte Maßnahmen zu ergreifen.
In manchen Organisationen kann der Widerstand gegen Veränderungen insbesondere zurückgehen auf:
- eine wenig agile Organisationskultur und/oder eine risikoscheue Kultur,
- eine schlechte interne Kommunikation,
- die fehlende Einbindung der Mitarbeitenden in das Projekt,
- einen Mangel an Weiterbildung der Teams,
- einen Mangel an Kompetenzen (sowohl aufseiten der Führungskräfte als auch aufseiten der Mitarbeitenden),
- zu häufige Veränderungen, die auf Dauer eine Veränderungsmüdigkeit erzeugen,
- einen Mangel an Ressourcen und an passenden Werkzeugen,
- negative Erfahrungen aus der Vergangenheit, die ein Misstrauen gegenüber Veränderungen erzeugen,
- ein mangelndes Engagement der Geschäftsführung.
Diese Ursachen sind organisatorisch. Auf individueller Ebene identifiziert die Forschung von Prosci fünf Hauptgründe, die eine Person dazu bringen, Widerstand zu leisten:
- die fehlende Sensibilisierung für die Gründe der Veränderung, wenn niemand die Frage „Was habe ich davon?“ beantworten kann;
- die Veränderung der Rolle: steigende Arbeitslast, geänderte Stellenbeschreibung, verringerte Autonomie;
- die Angst vor dem Unbekannten, oft genährt von vergangenen Projekten, die gescheitert sind;
- der Mangel an Unterstützung oder an Vertrauen gegenüber der Geschäftsführung;
- der Ausschluss von den Entscheidungen, die mit der Veränderung zusammenhängen.
Dieselbe Studie stellt fest, dass das mittlere Management die Gruppe mit dem stärksten Widerstand ist, noch vor den Mitarbeitenden an der Front. Das ist kontraintuitiv, und es verändert die Art, einen Rollout vorzubereiten: Führungskräfte sind nicht nur Multiplikatoren der Veränderung, sie sind auch Menschen, die es zu überzeugen gilt.
2. Der Veränderung Sinn geben
Sobald Sie die Widerstände identifiziert haben, auf die Sie stoßen (oder stoßen könnten), müssen Sie Ihre interne Kommunikation entsprechend anpassen. Diese Kommunikation sollte so früh wie möglich im Projekt erfolgen, damit alle Zeit haben, die Veränderung zu verstehen und sich darauf vorzubereiten.
Verfassen Sie klare Botschaften, die Begriffe verwenden, die alle Ihre Mitarbeitenden verstehen. Erklären Sie insbesondere:
- warum die Veränderung notwendig ist,
- wie sie durchgeführt wird und in welchen Fristen,
- welche Auswirkung sie haben wird, intern wie extern,
- welche Teams betroffen sein werden und wie sich das auf ihren Alltag auswirkt,
- welchen Nutzen sie bringen wird, für das Unternehmen und für die Teams.
Personalisieren Sie Ihre Botschaften je nach den Profilen der Mitarbeitenden, an die Sie sich richten, und je nach dem Ausmaß des Widerstands gegen Veränderungen in Ihrer Organisation. Ermitteln Sie außerdem Botschafterinnen und Botschafter, die diese Botschaften an Ihre Mitarbeitenden weitergeben können. Glauben Sie uns: Das ist weitaus wirksamer als eine bloße Nachricht der Geschäftsführung!
3. Ihre Mitarbeitenden einbinden
Wussten Sie, dass Mitarbeitende, die in die Veränderung eingebunden sind, weniger dazu neigen, sich ihr zu widersetzen? Das behauptet ein Artikel der The Harvard Business Review sowie eine Studie von Gartner. Letztere zeigt, dass die Erfolgschancen eines Projekts um 24 % steigen, wenn die Mitarbeitenden zum Teil für die Umsetzung der Veränderung verantwortlich sind.
Um den Widerstand gegen Veränderungen zu begrenzen, sollten Sie also eine aktive Beteiligung der Teams fördern. Dafür können Sie zum Beispiel eine eigene Community in Ihrem sozialen Unternehmensnetzwerk erstellen. Sie dient Ihnen dazu, alle Informationen rund um das Projekt zu teilen und den Austausch zwischen den von der Veränderung betroffenen Personen zu fördern.
Lesen Sie auch: Nehmen Sie Ihre Mitarbeitenden mit dem Change Management mit
Auf der Plattform Talkspirit können Ihre Mitarbeitenden auf Ihre Beiträge reagieren, dank eines Systems aus Likes und Kommentaren. Sie können auch ihr Feedback über Umfragen einholen und ihre Fragen in Echtzeit über einen Gruppen-Chat beantworten (oder sogar über einen Chatbot, wenn Sie Zeit sparen möchten!).
4. Das Management mitnehmen
Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle im Change Management. Durch ihr Verhalten können sie die Haltung ihres Teams positiv oder negativ beeinflussen. Es ist daher besser, sie auf Ihre Seite zu bringen, damit sie den Widerstand gegen Veränderungen nicht noch befördern!
Mit gutem Beispiel voranzugehen ist allerdings nicht allen Führungskräften in die Wiege gelegt, erst recht nicht, wenn sie fest verankerte Gewohnheiten haben! Deshalb ist es wichtig, sie bei diesem Vorgehen zu begleiten. Kommunizieren Sie transparent über die kommenden Veränderungen und erklären Sie ihnen, was von ihnen erwartet wird. Schulen Sie sie in den neuen Werkzeugen und Prozessen, die Sie einführen werden, damit sie ihrerseits ihre Teams schulen. Bleiben Sie für sie ansprechbar und richten Sie regelmäßige Begleitsitzungen ein, um den Erfahrungsaustausch und die gegenseitige Hilfe zu fördern.
Und erwarten Sie schließlich nicht, dass Ihre Führungskräfte auf Anhieb alles perfekt machen. Ermutigen Sie sie und seien Sie geduldig: Es sind Menschen wie Sie 🙂.
5. Schrittweise vorgehen
Veränderung lässt sich nicht verordnen. Sie stellt sich nach und nach ein. Gehen Sie Schritt für Schritt vor, indem Sie zunächst kleine Veränderungen umsetzen und Ihre Initiativen über die Zeit verteilen. So vermeiden Sie, dass sich Ihre Mitarbeitenden überfordert fühlen und sich der Widerstand gegen Veränderungen schon in den ersten Tagen festsetzt.
Damit alles für Sie spricht, empfehlen wir Ihnen, einen Aktionsplan für das Change Management zu erstellen. Er ermöglicht es, Folgendes zu definieren:
- die Ziele und die wichtigsten Ergebnisse, die erreicht werden sollen,
- die Etappen des Rollouts des Projekts,
- die Personen, die in jeder dieser Etappen einzubinden sind,
- die Aufgaben und die Verantwortlichkeiten der einzelnen Beteiligten,
- und die einzuhaltenden Fristen.
Dieser Aktionsplan kann in einer Tabellenkalkulation erstellt werden oder in einem Werkzeug wie Talkspirit, mit dem Sie Ihre Projekte über Kanban-Boards verwalten und ihren Erfolg über die OKR-Methodik (Ziele und Schlüsselergebnisse) bewerten können.
Lesen Sie auch: 8 unverzichtbare Werkzeuge für das Change Management
6. Ihre Teams schulen
Um die Annahme einer Veränderung zu beschleunigen, müssen Sie außerdem sensibilisieren und Ihre Teams schulen. Sie planen die Einführung einer neuen kollaborativen Plattform? Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, wie sie diese im Alltag nutzen können und worin ihr Nutzen liegt. Sie wollen die Rekrutierungsprozesse Ihres HR-Teams weiterentwickeln? Erklären Sie ihnen, was sich ändern wird, und wie sich jede und jeder diese neuen Arbeitsmethoden aneignen kann.
Diese Schulungen können verschiedene Formate annehmen:
- Video-Tutorials,
- Schulungen in Präsenz oder per Videokonferenz, intern organisiert oder von einem externen Dienstleister,
- Selbstlernangebote oder MOOCs, die es ermöglichen, im eigenen Tempo zu lernen,
- pädagogische Expeditionen (oder Learning Expeditions), die es ermöglichen, die Arbeitsweisen anderer Organisationen zu entdecken.
Um diese Schulungen interaktiver zu gestalten, können Sie auch auf Gamification-Werkzeuge zurückgreifen, etwa Quiz, Serious Games oder Rollenspiele.
7. Die Anstrengungen aller anerkennen und belohnen
Ihre Mitarbeitenden beginnen, bestimmte Veränderungen umzusetzen? Ihre Führungskräfte gehen mit gutem Beispiel voran und helfen ihren Teams, ihre Praktiken weiterzuentwickeln? Erkennen Sie ihre Anstrengungen an und beglückwünschen Sie sie gebührend!
Schicken Sie ihnen zum Beispiel eine Nachricht in Ihrem Unternehmens-Chat oder stellen Sie sie über einen Beitrag in Ihrem internen sozialen Netzwerk heraus. Um noch weiter zu gehen, können Sie auch ein Belohnungssystem (oder Incentives) einführen, um die „Champions“ der Veränderung zu belohnen.
Nutzen Sie das Erreichen Ihrer Ziele, um Ihre Erfolge sichtbar zu machen und die beteiligten Personen zu beglückwünschen (indem Sie sie in Ihren internen Beiträgen markieren). Bevorzugen Sie Formate, die alle ansprechen, etwa Infografiken, Videos oder Vorher-nachher-Vergleiche, die die Wirkung der Veränderung deutlich zeigen. So können Sie die Motivation der Teams aufrechterhalten und den Widerstand gegen Veränderungen wirksam steuern.
Lesen Sie auch: Warum Veränderung nicht von Dauer ist
| Phase | Signale, die es zu erkennen gilt | Was zu tun ist |
|---|---|---|
| PhaseVerleugnung | Signale, die es zu erkennen giltUnbegründeter Optimismus, Verharmlosung der Auswirkung, Zurückweisen der Informationen über das Projekt | Was zu tun istFrüh und klar über das Warum, den Zeitplan und die betroffenen Teams kommunizieren |
| PhaseWut | Signale, die es zu erkennen giltOffene Kritik, Aggressivität gegenüber den Initiatoren, Maßnahmen zur Verlangsamung des Projekts | Was zu tun istZuhören, ohne die Reaktion zu leugnen, die Führungskräfte mitnehmen, damit sie weitergeben und Spannungen auffangen |
| PhaseVerhandeln | Signale, die es zu erkennen giltVerhandlungsversuche, Kompromissvorschläge zur Bewahrung des Status quo, Suche nach Ausflüchten | Was zu tun istSchrittweise vorgehen und einen datierten Aktionsplan aufstellen, der sagt, was verhandelbar ist und was nicht |
| PhaseDepression | Signale, die es zu erkennen giltVerlust an Engagement, Gefühl der Ohnmacht, Fehlzeiten, Rückgang der Produktivität | Was zu tun istDie Teams in den neuen Werkzeugen und Prozessen schulen, um ihnen wieder Kontrolle zu geben |
| PhaseAkzeptanz | Signale, die es zu erkennen giltAktive Teilnahme am Projekt, schrittweise Anpassung an die neuen Methoden | Was zu tun istDie Anstrengungen anerkennen und belohnen, die ersten Erfolge öffentlich sichtbar machen |
Fazit
Um den Widerstand gegen Veränderungen zu steuern, muss man aufhören zu denken, es handle sich um ein Phänomen, gegen das wir unbedingt ankämpfen müssen. Wie die Kurve von Kübler-Ross zeigt, ist es völlig normal, dass eine Person wütend ist und sich einer Veränderung widersetzen will, die ihre Gewohnheiten umwirft. Deshalb ist es wichtig, diese Art von Reaktion zu antizipieren und darüber nachzudenken, wie Sie Ihre Mitarbeitenden begleiten werden, von den größten Fürsprechern bis zu den größten Verweigerern. Und vergessen Sie nicht: eine gelungene Veränderung ist eine gut erklärte Veränderung!
Brauchen Sie weitere bewährte Praktiken, um das Change Management in Ihrer Organisation zum Erfolg zu führen? Laden Sie unser Whitepaper herunter👇
Zum Whitepaper gelangen
In unserem Whitepaper „Wie führt man den Wandel im Unternehmen wirksam?“ erfahren Sie:
- Die Herausforderungen des Change Managements im Unternehmen
- Beispiele für Modelle und Strategien, um diese Herausforderungen zu meistern
- Bewährte Praktiken, um den Wandel in Ihrem Unternehmen zu führen
- Fallstudien, die zeigen, wie 7 Unternehmen den Wandel erfolgreich geführt haben
FAQ
70 % der Change-Management-Projekte erreichen ihre Ziele nicht, und zwar aufgrund interner Widerstände und mangelnder Unterstützung durch das Management. Dieses Phänomen tritt nie zufällig auf, weshalb es sich lohnt, es zu antizipieren, bevor ein Projekt startet.
Widerstand gegen Veränderungen bezeichnet die Zurückhaltung oder die Weigerung, Prozesse oder Arbeitsweisen weiterzuentwickeln. Er kann einzelne Mitarbeitende, ganze Teams oder auch die Organisation als Ganzes betreffen.
Die fünf Phasen der Trauerkurve, die die Psychologin Élisabeth Kübler-Ross beschrieben hat: die Verleugnung, in der man sich weigert, sich der Realität zu stellen; die Wut; das Verhandeln, bei dem man verhandelt, um die Veränderung annehmbarer zu machen; die Depression; und schließlich die Akzeptanz.
Sie unterscheiden sich je nach Phase. Die Verleugnung zeigt sich in einem unbegründeten Optimismus (die Mitarbeitenden sind überzeugt, dass die Veränderung sie nicht betreffen wird) und in der Verharmlosung ihrer Bedeutung. Die Wut zeigt sich in offener Kritik oder in Aggressivität gegenüber den Initiatoren der Veränderung. Das Verhandeln zeigt sich in Kompromissvorschlägen, die den Status quo bewahren sollen. Die Depression zeigt sich in fehlendem Engagement, in Fehlzeiten und in einem Rückgang der Produktivität.
Ja, und das ist gemessen. Eine Studie von Gartner zeigt, dass die Erfolgschancen eines Projekts um 24 % steigen, wenn die Mitarbeitenden zum Teil für die Umsetzung der Veränderung verantwortlich sind, eine Feststellung, der sich auch die Harvard Business Review anschließt.
Von der Organisation ebenso wie vom Individuum. Auf Seiten der Organisation: eine wenig agile oder risikoscheue Kultur, eine schlechte interne Kommunikation, die fehlende Einbindung der Mitarbeitenden, ein Mangel an Weiterbildung. Auf Seiten des Individuums identifiziert Prosci fünf Ursachen: die fehlende Sensibilisierung für die Gründe der Veränderung, die Veränderung der Rolle, die Angst vor dem Unbekannten, das fehlende Vertrauen in die Geschäftsführung und den Ausschluss von den Entscheidungen.
