Widerstand gegen Veränderungen: Wie man ihn überwindet und in eine Gelegenheit umwandelt

Veränderung ist komplex, aber stillzustehen ist noch riskanter. Um ihre digitale Transformation zu beschleunigen, müssen Unternehmen ihre Arbeitsweisen und Werkzeuge daher ständig weiterentwickeln. Allerdings stoßen viele Unternehmen dabei auf Widerstand gegen Veränderungen, der ihre Pläne durchkreuzen kann. Dies zeigt sich deutlich darin: 70 % der Change-Management-Projekte erreichen ihre Ziele nicht aufgrund von internem Widerstand und mangelnder Management-Unterstützung.

Der Widerstand gegen Veränderungen beschreibt die Zurückhaltung oder Weigerung, Prozesse oder Arbeitsweisen zu verändern. Er kann einzelne Mitarbeitende, Teams oder die gesamte Organisation betreffen. Unabhängig davon, wen er betrifft, tritt dieses Phänomen nie zufällig auf. Bevor Sie ein neues Projekt starten, ist es daher wichtig, die Widerstände, auf die Sie stoßen könnten, vorausschauend zu bedenken, um angemessen darauf reagieren zu können.

In diesem Artikel teilen wir mit Ihnen die schwachen Signale , auf die Sie achten sollten, sowie unsere Best Practices zur Überwindung von Widerstand gegen Veränderungen intern.

Wie äußert sich Widerstand gegen Veränderungen?

Was die Trauerkurve uns lehrt

Der Psychologin Elisabeth Kübler-Ross zufolge durchlaufen wir fünf große emotionale Phasen, wenn uns eine Veränderung angekündigt wird:

1. Verleugnung : Wir geraten in einen Schockzustand und weigern uns, der Realität ins Auge zu sehen.
2. Wut : Wir werden wütend und machen die ganze Welt für das verantwortlich, was uns widerfährt.
3. Verhandeln : Wir versuchen zu verhandeln, um die Veränderung leichter akzeptabel zu machen.
4. Depression : Wir versinken in tiefe Traurigkeit und sind überzeugt, dass dies das Ende ist.
5. Akzeptanz : Wir schaffen es, unsere Gefühle zu kontrollieren und die Veränderung zu akzeptieren.

Wie diese Trauerkurve zeigt, ist es völlig normal, dass Ihre Teams Widerstand gegen Veränderungen zeigen. Hören Sie daher auf die Gefühle Ihrer Mitarbeitenden, um zu erkennen, in welcher Phase sie sich befinden, und helfen Sie ihnen, ihre Ängste zu überwinden.

Die Signale, auf die man achten sollte

Es gibt mehrere Signale, die Ihnen helfen können zu verstehen, wo Ihre Mitarbeitenden auf der Trauerkurve stehen. Hier sind einige Beispiele:

1. Verleugnung

• Unwissenheit oder bewusste Ablehnung von Informationen über die Veränderung.
• Unbegründeter Optimismus : Die Mitarbeitenden sind überzeugt, dass die Veränderung sie nicht betrifft.
• Verringerung der Auswirkungen oder Bedeutung der Veränderung.

2. Wut

• Offene Kritik oder Aggression gegenüber den Initiatoren der Veränderung.
• Ausdruck von Frustration und Unzufriedenheit.
• Maßnahmen zur Verlangsamung oder Sabotage des Change-Management-Prozesses.

3. Verhandeln

• Versuche zu verhandeln oder die Veränderung zu verzögern.
• Vorschläge für Kompromisse zur Beibehaltung des Status quo.
• Suche nach Ausweichen zur Begrenzung der Veränderungsauswirkungen.

4. Depression

• Verlust vonEngagement oder mangelnde Teilnahme an Diskussionen zu Veränderungen.
• Gefühl vonHilflosigkeit und Resignation.
• Abwesenheit und sinkende Produktivität.

5. Akzeptanz

• Anerkennung der Veränderung als unvermeidlich.
• Aktive Teilnahme am Change-Management-Prozess.
• Schrittweise Anpassung an neue Werkzeuge und/oder Arbeitsweisen.

Wie kann man Widerstand gegen Veränderungen überwinden?

1. Verstehen, woher der interne Widerstand kommt

Das Erste, das zu tun ist, um Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden, ist, ihn zunächst zu verstehen. Woher kommt er? In welcher Form tritt er auf? Wen betrifft er? In welchem Umfang? Dies sind Fragen, die Sie stellen müssen, um gezielte Maßnahmen einzuleiten.

In manchen Organisationen kann Widerstand gegen Veränderungen insbesondere auf folgende Faktoren zurückzuführen sein:

• eine wenig agile Organisationskultur und/oder eine Aversion gegenüber Risiken,
• eine schlechte interne Kommunikation,
• mangelnde Einbeziehung der Mitarbeitenden in das Projekt,
• mangelnde Schulung der Teams,
• mangelnde Fähigkeiten (sowohl bei Führungskräften als auch bei Mitarbeitenden),
• zu häufige Veränderungen, die langfristig zu Veränderungsmüdigkeit führen,
• mangelnde Ressourcen und geeignete Werkzeuge,
• negative frühere Erfahrungen, die Misstrauen gegenüber Veränderungen schaffen,
• mangelndes Engagement der Geschäftsleitung.

2. Der Veränderung einen Sinn geben

Sobald Sie die Widerstände identifiziert haben, denen Sie gegenüberstehen (oder gegenüberstehen könnten), müssen Sie Ihre interne Kommunikation entsprechend anpassen. Diese Kommunikation sollte so früh wie möglich im Projekt erfolgen, um jedem Zeit zum Verstehen und Vorbereiten zu geben.

Verfassen Sie klare Nachrichten, die verständliche Begriffe für alle Ihre Mitarbeitenden verwenden. Erklären Sie insbesondere:

• warum die Veränderung notwendig ist,
• wie sie umgesetzt wird und in welchen Zeiträumen,
• welche Auswirkungen sie intern und extern haben wird,
• welche Teams betroffen sind und wie dies ihren Alltag beeinflussen wird,
• welche Vorteile sie für das Unternehmen und die Teams bringt.

Personalisieren Sie Ihre Nachrichten je nach Profil der Mitarbeitenden, an die Sie sich wenden, und dem Grad des Widerstands gegen Veränderungen in Ihrer Organisation. Identifizieren Sie auch Botschafter , die diese Nachrichten an Ihre Mitarbeitenden weitergeben können. Glauben Sie uns: Das ist viel wirksamer als eine einfache Mitteilung der Geschäftsleitung!

3. Ihre Mitarbeitenden einbeziehen

Wussten Sie, dass Mitarbeitende, die in Veränderungen eingebunden sind, weniger geneigt sind, sich dagegen zu wehren? Das behaupten ein Artikel der Harvard Business Review sowie eine Gartner-Studie. Letztere zeigt, dass die Erfolgschancen eines Projekts um 24 % steigen, wenn Mitarbeitende teilweise für die Implementierung der Veränderung verantwortlich sind.

Um Widerstand gegen Veränderungen zu begrenzen, müssen Sie daher aktive Beteiligung der Teams fördern. Dazu können Sie beispielsweise eine spezialisierte Gruppe in Ihrem soziales Unternehmensnetzwerk erstellen. Sie dient dazu, alle projektbezogenen Informationen zu teilen und den Austausch zwischen den von der Veränderung betroffenen Personen zu fördern.

Auf der Plattform Talkspirit können Ihre Mitarbeitenden auf Ihre Beiträge mit einem Like- und Kommentar-System reagieren. Sie können auch Feedback über Umfragen einholen und ihre Fragen in Echtzeit über einen Gruppen-Chat beantworten (oder sogar über einen Chat-Bot, wenn Sie Zeit sparen möchten!).

Talkspirit entdecken

4. Die Führungskräfte mit an Bord nehmen

Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle beim Change-Management. Durch ihr Verhalten können sie die Einstellung ihres Teams positiv oder negativ beeinflussen. Es ist daher besser, sie auf Ihre Seite zu bringen, um zu verhindern, dass sie Widerstand gegen Veränderungen fördern!

Allerdings ist mit gutem Beispiel vorangehen nicht für alle Führungskräfte angeboren... besonders wenn sie tief verwurzelte Gewohnheiten haben! Deshalb ist es wichtig, sie bei diesem Ansatz zu unterstützen. Kommunizieren Sie transparent über bevorstehende Veränderungen und erklären Sie, was von ihnen erwartet wird. Schulen Sie sie in neuen Werkzeugen und Prozessen, die Sie einführen werden, damit sie ihre Teams wiederum schulen können. Hören Sie ihnen zu und etablieren Sie regelmäßige Begleitungssitzungen, um Erfahrungsaustausch und gegenseitige Unterstützung zu fördern.

Erwarten Sie nicht, dass Ihre Führungskräfte beim ersten Mal alles perfekt machen. Ermutigen Sie sie und seien Sie geduldig : Sie sind Menschen wie Sie 🙂.

5. Schrittweise vorgehen

Veränderungen lassen sich nicht einfach anordnen. Sie werden schrittweise durchgeführt. Gehen Sie Schritt für Schritt vor, indem Sie mit kleinen Veränderungen beginnen und Ihre Initiativen zeitlich strecken. So vermeiden Sie, dass Ihre Mitarbeitenden sich überfordert fühlen und Widerstand gegen Veränderungen von Anfang an entsteht.

Um alle Chancen auf Ihrer Seite zu haben, empfehlen wir Ihnen, einen Change-Management-Aktionsplan zu erstellen. Dieser ermöglicht es, Folgendes festzulegen:

• die zu erreichenden Ziele und Schlüsselergebnisse,
• die Bereitstellungsphasen des Projekts,
die Personen, die in jede dieser Phasen einzubeziehen sind,
die Aufgaben und Verantwortungen jedes Einzelnen,
und die einzuhaltenden Fristen.

Dieser Aktionsplan kann auf einem Tabellenkalkulationsblatt oder auf einem Werkzeug wie

Talkspirit erstellt werden, das es Ihnen ermöglicht, Ihre Projekte über Kanban-Tafeln zu verwalten, und ihre Erfolgsfähigkeit über die OKR-Methodik (Ziele und Schlüsselergebnisse) zu bewerten.

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8 wesentliche Werkzeuge für Change-Management

6. Ihre Teams schulen

Um die Annahme einer Veränderung zu beschleunigen, müssen Sie auch Ihre Teams sensibilisieren und schulen. Planen Sie die Einführung einer neuen Kollaborationsplattform? Zeigen Sie Ihren Mitarbeitenden, wie sie diese im Alltag nutzen können und welchen Nutzen sie bringt. Sie möchten die Rekrutierungsprozesse Ihrer HR-Abteilung weiterentwickeln? Erklären Sie ihnen, was sich ändert, und wie jeder diese neuen Arbeitsweisen adaptieren kann.

Diese Schulungen können verschiedene Formate annehmen:

• Video-Tutorials,
• Präsenz- oder Videokonferenz-Schulungssitzungen, die intern oder von einem externen Anbieter organisiert werden,
• Selbstschulungen oder MOOCs, mit denen Sie in Ihrem eigenen Tempo lernen können,
• Lernexpeditionen (oder learning expeditions), mit denen Sie die Arbeitsweisen anderer Organisationen kennenlernen können.

Um diese Schulungen interaktiver zu gestalten, können Sie auch auf Gamification-Werkzeuge wie Quizze, Serious Games oder Rollenspiele zurückgreifen.

7. Die Bemühungen der einzelnen Mitarbeitenden anerkennen und belohnen

Ihre Mitarbeitenden beginnen, bestimmte Veränderungen umzusetzen? Ihre Führungskräfte geben ein gutes Beispiel und helfen ihren Teams, ihre Praktiken zu verändern? Erkennen Sie ihre Bemühungen an und beglückwünschen Sie sie gebührend!

Senden Sie ihnen beispielsweise eine Nachricht in Ihrem Unternehmens-Chat oder heben Sie sie durch eine Veröffentlichung in Ihrem internen Netzwerk hervor. Um noch weiter zu gehen, können Sie auch ein Belohnungssystem (oder Anreize) einführen, um die "Change Champions" zu belohnen.

Wenn Sie Ihre Ziele erreichen, nutzen Sie die Gelegenheit, Ihre Erfolge zu würdigen und die beteiligten Personen zu beglückwünschen (indem Sie sie in Ihren internen Beiträgen markieren). Bevorzugen Sie Formate, die für alle ansprechend sind, wie Infografiken, Videos oder Vorher-/Nachher-Bilder, die die Auswirkungen der Veränderung deutlich zeigen. So können Sie die Motivation der Teams erhalten und Widerstand gegen Veränderungen effektiv bewältigen.

Zum Abschluss

Um Widerstand gegen Veränderungen zu bewältigen, müssen Sie aufhören, ihn als ein Phänomen zu betrachten, gegen das wir auf jeden Fall kämpfen müssen. Wie die Kübler-Ross-Kurve zeigt, ist es völlig normal, dass ein Mitarbeiter wütend ist und sich einer Veränderung widersetzen möchte, die seine Gewohnheiten durcheinanderbringt. Daher ist es wichtig, solche Reaktionen vorauszusehen und zu überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeitenden von den aktivsten bis zu den widerspenstigsten begleiten. Und vergessen Sie nicht: eine gelungene Veränderung ist eine gut erklärte Veränderung!

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