Inklusives Leadership: 7 Verhaltensweisen, die man annehmen (und ablegen) sollte

Inklusion ist ein Grundpfeiler effektiver Führung — und wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeitenden aufblühen, müssen Sie die Prinzipien des inklusiven Leaderships in Ihrer gesamten Organisation verankern.

Inklusives Leadership zur Priorität zu machen, kann eine Organisation grundlegend verändern: Es hilft dabei, die besten Talente anzuziehen, das Beste aus den Mitarbeitenden herauszuholen und ihnen das Gefühl zu geben, in ihrer Arbeit gesehen, wertgeschätzt und verstanden zu werden. Dies fördert wiederum die Mitarbeiterbindung und verschafft dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.

Doch was genau ist inklusives Leadership? Warum ist es wichtig — insbesondere im heutigen Arbeitsumfeld? Und welche Verhaltensweisen im Bereich des inklusiven Leaderships müssen Führungskräfte erlernen (und, ebenso wichtig, verlernen), um echte inklusive Leader zu werden — und die damit verbundenen Vorteile zu ernten?

Was ist inklusives Leadership?

Inklusives Leadership (auch als inklusives Management bezeichnet) ist ein Ansatz, der Vielfalt aktiv umfasst. Es lädt die Beiträge aller Teammitglieder ein und wertschätzt sie, unabhängig von deren Hintergrund oder Erfahrung, und schafft ein Zugehörigkeitsumfeld, in dem sich Mitarbeitende frei fühlen, bei der Arbeit vollständig sie selbst zu sein.

Im Kern geht es beim inklusiven Leadership darum, das Talent und Potenzial jedes Einzelnen im Team zu maximieren, unabhängig von Hintergrund, Identität oder Perspektive — in der Erkenntnis, dass die Vielfalt an Hintergründen, Identitäten und Sichtweisen Teams und Organisationen letztlich zum Aufblühen verhilft.

Warum ist inklusives Leadership wichtig?

Die Verhaltensweisen inklusiven Leaderships sind wichtig, weil sie dazu beitragen, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sich einbezogen fühlt. Wenn Sie eine wirklich inklusive Führungskraft sind, weiß jedes Teammitglied, dass es bei der Arbeit vollständig es selbst sein kann — und dass seine Ideen, Meinungen und Beiträge nicht nur willkommen, sondern wertgeschätzt sind, unabhängig vom Profil. Dies kann besonders stark für Mitarbeitende sein, die aus historisch marginalisierten oder unterrepräsentierten Gruppen stammen.

Dieser Managementansatz kann dem Unternehmen auch erhebliche Vorteile bringen, darunter:

• Gesteigerte Innovation und Kreativität. Wenn unterschiedliche Perspektiven wertgeschätzt werden, entwickeln Teams kreativere und frischere Ideen — was dem Unternehmen hilft, zu innovieren und Umsatz zu generieren. So zeigen Daten der Boston Consulting Group, dass Organisationen mit inklusiven und diversen Führungsteams einen innovationsbedingten Umsatzanteil aufweisen, der 19 Prozentpunkte höher ist als bei Unternehmen mit unterdurchschnittlicher Diversität.
• Verbesserte Entscheidungsfindung. Wenn nur bestimmte Perspektiven berücksichtigt werden, riskieren Unternehmen, Entscheidungen zu treffen, die nur einem Teil ihrer Kunden zugutekommen. Durch einen breiteren Ansatz und die Einbeziehung vielfältigerer Perspektiven können hingegen nuanciertere Entscheidungen getroffen werden, die ein größeres Zielpublikum ansprechen. Tatsächlich zeigen in der Harvard Business Review veröffentlichte Daten, dass inklusive Teams mit 50 % höherer Wahrscheinlichkeit bessere Entscheidungen treffen.
• Gesteigertes Mitarbeiterengagement. Wenn sich Mitarbeitende in der Organisation wirklich einbezogen und wertgeschätzt fühlen, sind sie in der Regel engagierter, motivierter und stärker mit dem Unternehmen verbunden — was zu höherer Produktivität führt.
• Bessere Gewinnung und Bindung von Talenten. Mitarbeitende möchten für eine Organisation arbeiten, die sie schätzt und wertschätzt — und Inklusion spielt eine wichtige Rolle bei ihrer Entscheidung, einem Unternehmen beizutreten und/oder dort zu bleiben. Organisationen, die inklusives Leadership in den Mittelpunkt ihrer Kultur stellen, haben es daher viel leichter, die besten Talente zu gewinnen — und zu halten.

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Verhaltensweisen für inklusives Leadership

Ein inklusiver Führungsansatz kann Ihnen eindeutig dabei helfen, diverse Talente anzuziehen und zu halten (und alle damit verbundenen Vorteile zu genießen). Er stellt aber auch sicher, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter, unabhängig von der Identität, sich wertgeschätzt, respektiert und anerkannt fühlt — was sie befähigt, ihr Bestes zu geben und in ihrer Arbeit aufzublühen.

Wie sieht dieser Führungsstil in der Praxis aus? Welche Merkmale oder Kompetenzen des inklusiven Leaderships müssen Führungskräfte entwickeln, um inklusives Leadership nicht nur zu „predigen", sondern wirklich zu „leben"?

Hier sind einige der wichtigsten Verhaltensweisen des inklusiven Leaderships, die Führungskräfte erlernen müssen, um echte inklusive Leader zu werden:

1. Aktives Zuhören praktizieren

Wie bereits erwähnt, geht es beim inklusiven Leadership darum, diverse Stimmen und Meinungen zu verstärken. Wenn Sie also eine inklusive Führungskraft sein möchten, müssen Sie mehr zuhören als reden. Praktizieren Sie in Ihren Gesprächen mit Mitarbeitenden aktives Zuhören, indem Sie:

• Ihnen bei jedem Gespräch Ihre volle Aufmerksamkeit schenken
• Fragen stellen, um mehr Informationen zu erhalten und/oder unklare Punkte zu klären
• Die Ideen, Gedanken und Erkenntnisse der Mitarbeitenden paraphrasieren, um sicherzustellen, dass Sie wirklich verstehen, was sie ausdrücken möchten — und wichtige Informationen nicht verpassen oder falsch interpretieren
• Ihre Beiträge aufrichtig und bedeutungsvoll anerkennen

2. Selbstbewusstsein und Bescheidenheit kultivieren

Eine inklusive Führungskraft zeigt sowohl Selbstbewusstsein als auch Bescheidenheit. Daher beinhalten die Verhaltensweisen inklusiven Leaderships, die Bereiche zu erkennen, in denen Sie sich weiterentwickeln müssen, um ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen — einschließlich des Verständnisses und der Arbeit an Ihren eigenen Vorurteilen und Grenzen.

Als inklusive Führungskraft müssen Sie:

• Regelmäßig über mögliche Vorannahmen und Vorurteile nachdenken, die Sie (bewusst oder unbewusst) hegen können
• Zugeben, dass Sie nicht immer alle Antworten haben
• Verantwortung für Ihre Fehler übernehmen (beabsichtigte und unbeabsichtigte) — und sie in Lernmöglichkeiten für sich und Ihr Team verwandeln
• Feedback einholen zu Ihrem Managementansatz — und bereit sein, es zu hören und Ihre Praxis entsprechend anzupassen

3. Psychologische Sicherheit fördern

Eines der wichtigsten Elemente des inklusiven Leaderships ist die Schaffung eines Umfelds psychologischer Sicherheit, in dem sich Teammitglieder frei fühlen, sich authentisch zu äußern, unabhängig davon, was sie zu sagen haben.

Führungskräfte können psychologische Sicherheit fördern, indem sie:

• Eine „offene Tür"-Politik einführen, die es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Gedanken frei mit der Führung zu teilen
• Positiv auf Fragen, Bedenken oder kritisches Feedback reagieren
• Mitarbeitenden danken, die sich offen äußern — auch wenn das, was sie zu sagen haben, schwer zu hören ist
• Teammitglieder, die sich zu Wort melden, vor negativen Konsequenzen schützen (zum Beispiel indem verhindert wird, dass eine andere Führungskraft gegen eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter vorgeht, die/der kritisches Feedback geteilt hat)
• Verletzlichkeit im Unternehmen normalisieren, indem sie selbst als Vorbild vorangehen — als Führungskraft offen, ehrlich und verletzlich kommunizieren
• Herausforderungen und Misserfolge als Lernmöglichkeiten betrachten, sowohl für sich selbst als auch für die Mitarbeitenden

4. Chancen gerecht verteilen

Wie bereits erwähnt, ist ein inklusiver Arbeitsplatz einer, der Vielfalt schätzt. Aber ein diverses Team zu haben, reicht nicht aus. Um eine wirklich inklusive Führungskraft zu sein, müssen Sie sicherstellen, dass jedes Mitglied dieses Teams die Möglichkeit hat, zu glänzen und sich in der Organisation weiterzuentwickeln.

Aus Führungsperspektive umfasst eine gerechte Verteilung von Chancen:

• Die Einführung von transparenten Prozessen für die Zuweisung von Projekten mit hoher Sichtbarkeit oder wichtigen Projekten, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder die Auswahlkriterien verstehen — und jegliches Risiko von Bevorzugung zu eliminieren
• Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten zugänglich machen für alle Teammitglieder
• Hindernisse identifizieren, mit denen bestimmte Gruppen konfrontiert sein können (zum Beispiel Frauen, Minderheiten oder Mitarbeitende mit Behinderungen) — und diese beseitigen, um ihnen mehr Türen zu öffnen
• Regelmäßig überprüfen, wer von Chancen profitiert, und die notwendigen Anpassungen vornehmen, um sie gerechter im Team zu verteilen

5. Diverse Perspektiven wertschätzen

Als inklusive Führungskraft ist es entscheidend, aktiv nach vielfältigen Perspektiven und Standpunkten zu suchen. Dies stellt nicht nur sicher, dass sich jedes Teammitglied gehört und wertgeschätzt fühlt, sondern verschafft Ihnen auch Zugang zu unterschiedlichen Ideen und Denkweisen — was Ihnen helfen kann, bessere Entscheidungen zu treffen und eine bessere Führungskraft zu werden.

Achten Sie darauf, in Ihrer Führungsarbeit kontinuierlich neue und unterschiedliche Perspektiven zu suchen, insbesondere indem Sie:

• Mitarbeitende ermutigen, ihre Meinungen offen zu teilen — auch (und gerade!) wenn sie anderer Meinung sind, und ihnen in diesem Fall echte Dankbarkeit zeigen
• Beiträge von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen
einholen
• Systeme schaffen, die es Mitarbeitenden ermöglichen, regelmäßig ihre Meinung zu teilen, sowohl mit Ihnen als auch mit anderen Teammitgliedern
• Einen partizipativen Entscheidungsprozess einführen, der es Ihnen ermöglicht, die Perspektiven der Mitarbeitenden in Entscheidungen zu berücksichtigen, die das Team und/oder das Unternehmen betreffen

6. Work-Life-Balance für alle fördern

Alle Mitarbeitenden verdienen es, in einem Umfeld zu arbeiten, das ihr Privatleben und ihre Zeit respektiert — das ist selbstverständlich. Aber als inklusive Führungskraft ist es wichtig zu erkennen, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter unterschiedliche Einschränkungen hat, die ihre Work-Life-Balance beeinflussen — und dass diese Einschränkungen verstanden, respektiert und berücksichtigt werden müssen. Dies beinhaltet insbesondere:

• Grenzen respektieren in Bezug auf Arbeitszeiten und Verfügbarkeit
• Anbieten von flexiblen Arbeitszeiten, um unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden (zum Beispiel können Eltern möglicherweise später beginnen müssen, um ihre Kinder zur Schule zu bringen — während Pflegende möglicherweise gelegentlich tagsüber Zeit für Arzttermine benötigen)
• Sich der Vorurteile in Bezug auf Work-Life-Balance bewusst werden oder Meinungen, die Sie als Führungskraft hegen (zum Beispiel: „Wenn einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter die Arbeit wichtig ist, wird er/sie so viele Stunden arbeiten, wie wir es verlangen") — und daran arbeiten, diese zu ändern
• Den Fokus auf Leistung und Ergebnisse legen — anstatt Mitarbeitende ausschließlich nach geleisteten Arbeitsstunden zu bewerten
• Teammitglieder bei Übergangsphasen und Lebensschwierigkeiten unterstützen — und einen angepassten Zeitplan einführen, der es ihnen erleichtert, diese Phasen zu bewältigen

7. Klare und inklusive Prozesse einführen

Inklusive Führungskräfte erkennen, dass Klarheit, Transparenz und Strukturierung integraler Bestandteil von Inklusion sind. Wenn alle Mitarbeitenden eine klare Sicht auf Prozesse haben — was sie sind, wie sie funktionieren und wie sie das Team beeinflussen —, stellt dies sicher, dass alle aufeinander abgestimmt sind und denselben Standards unterliegen.

Als Führungskraft umfasst Ihre Rolle bei der Schaffung klarer und inklusiver Prozesse:

• Entscheidungsprozesse dokumentieren und kommunizieren
• Mehrere Kanäle schaffen, über die Teammitglieder Ideen einbringen können — und dem gesamten Team Zugang zu diesen Kanälen ermöglichen
• Transparente Kriterien für Beurteilungen, Leistungsbeurteilungen und Beförderungen festlegen
• Meetings strukturieren, um die Beteiligung aller zu fördern

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Verhaltensweisen, die beim inklusiven Leadership vermieden werden sollten

Eine inklusive Führungskraft zu werden, bedeutet, positive Verhaltensweisen anzunehmen, aber es ist genauso wichtig, Gewohnheiten abzulegen, die Hindernisse für Inklusion schaffen. Hier sind die wichtigsten Verhaltensweisen, die vermieden werden sollten:

• Mikromanagement. Die genaue Vorschrift, wie Arbeit erledigt werden soll, signalisiert mangelndes Vertrauen und schränkt die Autonomie ein. Setzen Sie stattdessen klare Erwartungen und konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse statt auf die Kontrolle des Prozesses.
• Bevorzugung. Auch wenn sie unbeabsichtigt ist, schadet Bevorzugung dem Vertrauen im Team. Vermeiden Sie es, sich bei Schlüsselaufgaben immer auf dieselben Personen zu verlassen oder „geschlossene Kreise" für Kommunikation und Entscheidungen zu schaffen. Verteilen Sie Chancen im gesamten Team.
• Ideen zu schnell ablehnen. Sofortige Kritik oder Sätze wie „Das haben wir schon versucht" zu äußern, erstickt die Kreativität und entmutigt Mitarbeitende, sich zu äußern. Hören Sie mit offenem Geist zu und schaffen Sie einen Raum, in dem alle Ideen erkundet werden können.
• Gespräche monopolisieren. Ihre Rolle ist es, den Mitarbeitenden eine Stimme zu geben, nicht sich selbst in den Vordergrund zu stellen. Wenn Sie viel mehr reden als andere, unterbrechen oder die lautesten Stimmen die Gespräche dominieren lassen, werden diverse Perspektiven zum Schweigen gebracht. Schaffen Sie Raum für alle Stimmen und seien Sie bereit zuzuhören.
• Anzunehmen, dass Erfahrungen universell sind. Vermeiden Sie es, „Einheitsgrößen"-Lösungen zu schaffen oder zu erwarten, dass sich alle an eine einzige Arbeitsweise anpassen. Erkennen Sie die unterschiedlichen Bedürfnisse und Erfahrungen Ihres Teams und passen Sie Ihren Führungsstil entsprechend an.
• Ausgrenzungsverhalten zu tolerieren. Wenn Führungskräfte respektloses Verhalten ignorieren, werden sie zu Komplizen. Sprechen Sie unangemessene Kommentare sofort an und halten Sie jeden für inklusives Verhalten verantwortlich.
• Feedback oder Veränderungen widerstehen. Defensiv auf Feedback zu reagieren, entmutigt Teammitglieder, ihre Gedanken zu teilen, und schränkt die Inklusivität ein. Bleiben Sie offen für Kritik, hören Sie aktiv zu und nehmen Sie die notwendigen Änderungen vor.

Wenn Sie eine schnelle Zusammenfassung dessen möchten, was eine inklusive Führungskraft tun und lassen sollte, schauen Sie sich diese Infografik an:

Wie Talkspirit inklusives Leadership unterstützt

Eine inklusivere Führungskraft zu werden, ist ein Weg, der sowohl das Annehmen der Verhaltensweisen inklusiven Leaderships als auch das Ablegen von Managementgewohnheiten erfordert, die die Inklusivität in Ihrem Team hemmen könnten.

Aber um ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, müssen Sie mehr tun, als Ihre Gewohnheiten als Führungskraft zu ändern. Sie müssen Ihr Team auch mit den richtigen Tools ausstatten, die Inklusion fördern, Transparenz schaffen und diverse Stimmen in der Organisation verstärken — Tools wie Talkspirit.

Talkspirit ist eine All-in-One-Plattform für Zusammenarbeit, Kommunikation und Governance — 100 % made in Europe —, die die Verhaltensweisen inklusiven Leaderships auf verschiedene Weise unterstützt, darunter:

• Rollenklarheit fördern durch Funktionen wie das Organigramm, das KI-gestützte Visualisierung nutzt, um Ihre Organisationsstruktur, Rollen und Verantwortlichkeiten klar abzubilden.
• Gleichen Zugang zu Informationen gewährleisten durch die Bibliothek, eine zentrale und durchsuchbare Wissensdatenbank, die Klarheit über Prozesse, Richtlinien und andere Schlüsselthemen fördert. Zusätzliche Funktionen wie der Newsfeed, die Echtzeit-Dokumentenzusammenarbeit und der mobile Zugang ermöglichen es außerdem, dass Mitarbeitende die Informationen finden, die sie brauchen, wenn sie sie brauchen.
• Psychologische Sicherheit stärken durch flexible Kommunikationstools (wie Chat und Videokonferenz), inklusive Beteiligungsmethoden für unterschiedliche Arbeitsstile und ein transparentes Projektmanagement und -tracking.
• Partizipative Entscheidungsfindung erleichtern durch strukturierte Vorschlagsworkflows, Umfragefunktionen und Meeting-Tools, die sicherstellen, dass diverse Perspektiven in jeden Schritt des Entscheidungsprozesses einfließen.

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