7 bewährte Techniken zur Stärkung der Eigenverantwortung Ihrer Mitarbeitenden

Haben Sie das Gefühl, Ihre ganze Zeit damit zu verbringen, die Arbeit Ihrer Teams zu kontrollieren und Entscheidungen an ihrer Stelle zu treffen? Keine Sorge, es gibt eine wirksame Lösung, um aus diesem Teufelskreis auszubrechen: einfach die Mitarbeitenden eigenverantwortlich handeln zu lassen!

Laut Forbes sind Mitarbeitende, die sich mit Verantwortung ausgestattet fühlen, sowohl stärker engagiert als auch leistungsfähiger bei der Arbeit. Ein Mitarbeitender mit Autonomie und Verantwortung ist sich des Sinns seiner Arbeit stärker bewusst und erkennt, welchen Einfluss er auf die Unternehmensleistung haben kann. Dadurch ist er stolzer darauf, dort zu arbeiten, und bleibt dem Unternehmen eher treu als jemand, der lediglich ausführende Aufgaben erledigt.

Was ist also das Geheimnis, um Mitarbeitende eigenverantwortlich handeln zu lassen? Führungskräfte, aufgepasst: Wir verraten Ihnen 7 bewährte Techniken, um dieses Ziel zu erreichen.

1. Richten Sie Teams auf Ihren Unternehmenszweck aus

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden stärken möchten, müssen Sie zunächst erklären, wohin Sie gelangen möchten. Genau hier kommt der Unternehmenszweck ins Spiel. Über ein einfaches finanzielles Ziel hinaus bezeichnet der Unternehmenszweck das Ideal, das Sie anstreben, und die Wirkung, die Sie auf Ihr Umfeld und die Menschen um Sie herum haben möchten.

Um ihn zu finden, genügt es, dieselbe Frage immer wieder zu stellen: Warum?

• Warum existiert Ihr Unternehmen?
• Warum sind Sie heute Morgen aufgestanden?
• Und warum sollte es die Menschen interessieren?

Wie Simon Sinek in diesem TEDx-Vortrag erklärt, kaufen Ihre Kunden nicht Ihr Produkt, sondern das Warum dahinter. Und das gilt genauso für Ihre Mitarbeitenden! Kommunizieren Sie Ihren Unternehmenszweck daher klar nach innen, denn das ist es, was Ihre Teams aufeinander abstimmt und ihre Motivation stärkt.

2. Klären Sie Rollen und Verantwortlichkeiten

Transparenz ist eine unverzichtbare Voraussetzung für eigenverantwortliche Mitarbeitende. Je leichter zugänglich Informationen sind, desto einfacher kann ein Mitarbeitender eine Entscheidung treffen, ohne überall nachfragen zu müssen.

Diese Transparenz spielt vor allem auf der Ebene der Rollen eine wichtige Rolle. Bevor Sie Ihren Mitarbeitenden mehr Verantwortung übertragen, nehmen Sie sich die Zeit zu klären:

• welche Rollen sie innehaben und was von ihnen erwartet wird in jedem ihrer Rollen,
• welche Verantwortlichkeiten und Leistungskennzahlen (KPIs) mit jeder Rolle verbunden sind,
• welche Rolle welche Entscheidungen treffen kann und wer zu welchen Themen konsultiert werden muss.

Um diese Rollen klar zu visualisieren, bietet sich eine Kartografie an. Genau das ist beispielsweise auf der Plattform Holaspirit möglich, über ein dynamisches Organigramm und anpassbare Rollenbeschreibungen.

3. Beziehen Sie Mitarbeitende in die Zielsetzung ein

Nun, da Ihre Mitarbeitenden mehr Klarheit über den Unternehmenszweck und die Rollen in der Organisation haben, ist es an der Zeit, sie (wirklich) in die Verantwortung zu nehmen! Anstatt die Ziele Ihres Teams alleine festzulegen, bitten Sie Ihr Team, Ihnen dabei zu helfen. Eine Methode ist hierfür besonders wirksam: OKRs (Objectives and Key Results – Ziele und Schlüsselergebnisse).

Die OKR-Methode verknüpft die Ziele Ihres Teams und Ihrer Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen und verleiht ihnen dadurch mehr Sinn. Diese Ziele müssen ehrgeizig und mit konkreten Kennzahlen messbar sein. Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, Ihre Mitarbeitenden eigenverantwortlich handeln zu lassen, könnte ein Schlüsselergebnis sein, die Anzahl der ohne Managerbeteiligung getroffenen Entscheidungen um 50 % zu steigern.

Ihre Mitarbeitenden werden sich stärker in ein Projekt einbringen, wenn sie es selbst vorgeschlagen haben. Lassen Sie sie Ideen entwickeln und eigene Lösungen vorschlagen; das trägt dazu bei, ihre Eigenverantwortung zu stärken.

4. Fördern Sie psychologische Sicherheit

Um Mitarbeitende eigenverantwortlich handeln zu lassen, braucht es ein Umfeld, das Autonomie und Initiative fördert. Mit anderen Worten: Es gilt, psychologische Sicherheit zu fördern. Wie unser CEO Philippe Pinault im folgenden Video erklärt, bezeichnet dieser Begriff die Fähigkeit eines Mitarbeitenden, Risiken einzugehen und seine Meinung zu teilen, ohne Angst vor möglichen Konsequenzen haben zu müssen.

Psychologische Sicherheit zu fördern bedeutet also, das Recht auf Fehler zuzugestehen und sogar das Lernen durch Fehler zu begünstigen. Das gibt dem Mitarbeitenden das nötige Vertrauen, um Ideen einzubringen und Entscheidungen selbstständig zu treffen.

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5. Geben Sie konstruktives Feedback

Eine Feedbackkultur zu etablieren ist nicht nur wichtig, um Mitarbeitende eigenverantwortlich zu machen, sondern auch, um sie zur kontinuierlichen Verbesserung zu ermutigen. Laut Gallup sind Mitarbeitende, die täglich Feedback von ihrer Führungskraft erhalten, 3,6-mal eher geneigt, bei der Arbeit ihr Bestes zu geben.

Feedback sollte dabei nicht nur von Führungskräften kommen. Auch Mitarbeitende müssen ihren Kolleginnen und Kollegen, mit denen sie täglich zusammenarbeiten, konstruktives Feedback geben.

Damit es konstruktiv ist, muss Feedback folgende Eigenschaften haben:

• präzise: Es muss klare und nützliche Informationen zur Arbeit des Mitarbeitenden liefern
• objektiv: Es muss auf Fakten oder konkreten Handlungen basieren und nicht auf Eindrücken oder Emotionen
• zielgerichtet: Es muss zum richtigen Zeitpunkt an die richtige Person gegeben werden

Denken Sie daran, sowohl Positives als auch Negatives anzusprechen, und loben Sie Ihre Mitarbeitenden, wenn die Arbeit gut geleistet wurde.

6. Fördern Sie die Kompetenzentwicklung

Je wohler sich ein Mitarbeitender in seiner Arbeit fühlt, desto mehr Verantwortung und Autonomie kann er übernehmen. Um Mitarbeitende eigenverantwortlich zu machen, müssen Sie daher…ihre Kompetenzentwicklung begleiten!

Hier sind 3 Schritte, um das zu erreichen:

• Identifizieren Sie Kompetenzlücken in Ihrem Team, indem Sie die vom Unternehmen benötigten Kompetenzen mit den tatsächlichen Fähigkeiten der Mitarbeitenden vergleichen.
• Erstellen Sie individuelle Weiterbildungspläne, um die identifizierten Kompetenzlücken zu schließen, und integrieren Sie diese in die individuellen OKRs jedes Mitarbeitenden.
• Implementieren Sie ein regelmäßiges Bewertungssystem, um sicherzustellen, dass Ihre Schulungsmaßnahmen tatsächlich Früchte tragen.

7. Setzen Sie auf ein verantwortungsförderndes Managementmodell

Viele Organisationen arbeiten noch immer mit einem stark hierarchischen Management, das die Autonomie und Eigeninitiative der Teams einschränkt. Dabei mangelt es nicht an Alternativen zum hierarchischen Modell! Sie können sich zum Beispiel für folgende Ansätze entscheiden:

• Die Soziokratie. In den 1970er Jahren verbreitet, ermöglicht die Soziokratie es, allen Mitarbeitenden eine Stimme zu geben und sie in Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Sie ist ein besonders beliebtes Modell in Vereinen und Bildungseinrichtungen.
• Die Holakratie. Dieses in den 2000er Jahren entwickelte Modell stärkt die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden, indem selbstorganisierte Teams mit klaren Rollen gebildet werden, die Entscheidungen auf Basis von Konsent treffen.
• Das Teal-Unternehmen. Dies ist eine Philosophie aus dem Buch von Frédéric Laloux "Reinventing Organizations". Sie basiert auf drei Prinzipien: selbstorganisierte Teams, ein Zustand der Ganzheitlichkeit, der es erlaubt, 100 % man selbst zu sein, und ein evolutiver Unternehmenszweck (der sich kontinuierlich an seine Umgebung anpasst).

Mit diesen Modellen können Sie festlegen, wer wofür verantwortlich ist, wer welche Entscheidungen trifft und wie die Arbeit in der Organisation strukturiert ist. Das schafft den idealen Rahmen, um Ihre Mitarbeitenden eigenverantwortlich handeln zu lassen.

Natürlich ist ein solcher Wandel nicht ohne Weiteres zu vollziehen. Um ihn erfolgreich zu gestalten, ist es wichtig, sich begleiten zu lassen, aber auch die richtigen Werkzeuge einzusetzen. Die Self-Management-Plattform Holaspirit ist beispielsweise ideal, um die Informationstransparenz und Agilität der Teams zu verbessern. Und sie ist mit zahlreichen Organisationsmodellen kompatibel!

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Fazit

Mitarbeitende in die Eigenverantwortung zu nehmen ist entscheidend, um Autonomie, Engagement, Produktivität und Talentbindung zu verbessern. Beginnen Sie damit, Ihren Unternehmenszweck zu kommunizieren und Rollen sowie Verantwortlichkeiten zu kartieren: So gewinnt jeder mehr Klarheit! Beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden in die Zielsetzung und Entscheidungsfindung ein. Schaffen Sie eine Kultur, die auf Vertrauen, Feedback und kontinuierlicher Verbesserung basiert. Vergessen Sie schließlich nicht die Kombination aus Zuhören + Begleitung + Werkzeugen: Das ist DER Schlüssel für ein dauerhaft verantwortungsförderndes Management.

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