Warum sollten Sie einen Prozess der kollektiven Entscheidungsfindung in Ihrer Organisation einführen?

In den meisten Unternehmen werden wichtige Entscheidungen von der Geschäftsführung getroffen, und Mitarbeitende haben wenig oder gar nichts zu sagen, obwohl sie oft die Ersten sind, die davon betroffen sind. Falls Sie nicht 100% von dieser Entscheidungsfindung überzeugt sind, gute Nachricht: Es gibt eine Alternative! Es geht um partizipative Entscheidungsfindung, einen Ansatz, der darauf abzielt, allen Stakeholdern eine Stimme zu geben (Wilkinson et al., 2019), einschließlich der Teams vor Ort.

Wenn Mitarbeitende frei ihre Ideen äußern können, bringen sie neue Perspektiven und innovative Lösungen, die sonst möglicherweise nicht bedacht worden wären. Darüber hinaus fühlen sich diejenigen, die sich in Entscheidungen einbezogen fühlen, generell zufriedener mit ihrer Arbeit, was auch zu ihrem Wohlbefinden beiträgt.

Die kollektive Entscheidungsfindung hat viele Vorteile, sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Teams. Und nein, das ist nicht nur unser Bauchgefühl: Diese Vorteile sind durch Studien belegt! Genau das werden wir in diesem Artikel erkunden. Lesen Sie weiter, um zu erfahren, warum und wie Sie kollektive Entscheidungsfindung fördern können.

Was versteht man unter kollektiver Entscheidungsfindung?

Die kollektive Entscheidungsfindung wird definiert als "die Kunst, die Entscheidungsfindung mit anderen zu teilen, um organisatorische Ziele zu erreichen" (Tingkee, 2012). Sie bedeutet auch, die Personen einzubeziehen, die direkt von den getroffenen Entscheidungen betroffen sein werden.

Es gibt verschiedene Formen der kollektiven Entscheidungsfindung, die sich typischerweise durch unterschiedliche Beteiligungsstufen unterscheiden. Auf der niedrigsten Stufe gibt es die Konsultation: einen Prozess, bei dem Mitarbeitende um ihre Meinung oder ihr Feedback zu einer Entscheidung gebeten werden, aber nicht das letzte Wort haben. Am anderen Ende des Spektrums steht der Konsens, der volständige Zustimmung aller beteiligten Stakeholder erfordert, bevor eine Entscheidung getroffen wird. In diesem Fall sind Mitarbeitende und Geschäftsführung im Entscheidungsprozess gleichberechtigt.

Die Vorteile der kollektiven Entscheidungsfindung

Die Einführung eines kollektiven Entscheidungsfindungsprozesses bietet viele Vorteile für Unternehmen. Hier sind einige der wichtigsten.

Arbeitszufriedenheit verbessern

Die Ermutigung der Mitarbeiterbeteiligung bei strategischen Entscheidungen hat einen unmittelbaren Einfluss auf ihre Arbeitszufriedenheit. Nun ist die berufliche Zufriedenheit ein Schlüsselfaktor für Leistung. Eine in ihrer Arbeit erfüllte Person entwickelt eine positive Einstellung, während eine unzufriedene Person negative Einstellungen entwickelt, die ihre Motivation und ihr Engagement beeinflussen können.

Viele Studien haben gezeigt, dass glückliche Mitarbeitende produktiver sind, und dass diejenigen, die bei wichtigen Entscheidungen mitbestimmen, generell zufriedener und leistungsfähiger sind (siehe Teng et al., 2017).

Wissensaustausch fördern

Der Wissensaustausch besteht darin, Informationen, Ratschläge und Erfahrungen auszutauschen, um anderen zu helfen, effektiv zusammenzuarbeiten und neue Ideen zu entwickeln (Ahmad et al., 2017).

Damit ein Unternehmen optimal funktioniert, müssen seine Mitglieder ihr Wissen teilen können. Dies ist jedoch nur möglich, wenn Mitarbeitende Raum und Zeit haben für die Äußerung ihrer Ideen und Meinungen. Kollektive Entscheidungsfindung ist einer der wirkungsvollsten Wege, dies zu erreichen.

Fluktuationsquote reduzieren

Unternehmen investieren erhebliche Ressourcen in die Bindung ihrer Mitarbeitenden und die Senkung der Personalfluktuation. Die Kosten der Fluktuation sind keineswegs unbedeutend: Laut dem jährlichen Bericht 2020 des Work Institute würde sie 33 % des Jahresgehalts eines Mitarbeitenden darstellen, und könnte sogar 200% für hochqualifizierte Positionen erreichen.

Natürlich beeinflussen viele Faktoren den Wunsch eines Mitarbeitenden, ein Unternehmen zu verlassen, aber die Anerkennung seiner Arbeit spielen eine wesentliche Rolle. Eine 2018 veröffentlichte Studie (Atouba, 2018) zeigt, dass Mitarbeitende, die sich anerkannt fühlen, ihr Engagement steigern und ihre Kündigungsabsicht sinkt. Diese Art der Anerkennung stellt eine echte Motivationsquelle dar, manchmal sogar wirksamer als finanzielle Anreize.

Wie können Sie kollektive Entscheidungsfindung fördern?

Obwohl kollektive Entscheidungsfindung viele Vorteile bietet, stellt sie sich nicht von selbst in allen Organisationen ein. Anstatt passiv darauf zu warten, dass Mitarbeitende sich beteiligen, müssen Unternehmen aktiv diese Entscheidungsfindungsweise promoten. Es gibt mehrere Hebel, insbesondere die Entwicklung einer inklusiven Unternehmenskultur, die Schaffung eines psychologischen Sicherheitsklimas und die Einführung geeigneter Tools.

Eine kollaborative Unternehmenskultur

Die Unternehmenskultur beeinflusst die Haltungen der Mitarbeitenden stark. Ein Unternehmen, das Zusammenarbeit und Beteiligung wertet fördert natürlich kollektive Entscheidungsfindung. Im Gegensatz dazu haben stark hierarchisierte oder paternalistisch geführte Organisationen oft mehr Schwierigkeiten, diese Praktiken einzuführen (Van der Westhuizen et al., 2012).

Es ist daher unerlässlich, dass ein Unternehmen seine interne Kultur versteht und eine offenere und kollaborativere Umgebung schafft, um kollektive Entscheidungsfindung zu erleichtern.

Ein psychologisch sicherer Raum für Mitarbeitende

In einigen Unternehmen fühlen sich nicht alle Mitarbeitenden wohl, um sich frei zu äußern. Einige zögern, Fragen zu stellen oder ihre Ideen zu teilen, aus Angst vor Lächerlichkeit oder negativen Konsequenzen. Andere wiederum sprechen problemlos. Das Ziel der kollektiven Entscheidungsfindung ist es, möglichst viele Menschen einzubeziehen. Deshalb ist es wesentlich, dass sich jeder sicher fühlt, um teilzunehmen.

Das Konzept der psychologischen Sicherheit in Unternehmen beschreibt einen Raum, in dem Mitarbeitende sich frei fühlen, ihre Ideen zu äußern, Feedback zu geben und zu erhalten, zusammenzuarbeiten, Risiken zu nehmen und zu experimentieren (Edmondson, 1999). Mehrere Studien zeigen, dass Manager eine Schlüsselrolle bei der Schaffung dieser psychologischen Sicherheit spielen. Eine 2017 durchgeführte Gallup-Umfrage zeigt, dass 63 % der Mitarbeitenden, die angeben, ihr Manager offen auf sie zugehen kann, ein höheres Sicherheitsniveau genießen. Ein aufgeschlossener Manager fördert natürlich ein Klima, in dem Mitarbeitende Risiken eingehen und ihre Ideen teilen wagen.

Allerdings ist der Mangel an psychologischer Sicherheit für Manager nicht immer offensichtlich. Bestimmte Verhaltensweisen, die positiv wahrgenommen werden (wie hohe Unabhängigkeit bei der Arbeit), können tatsächlich eine Unwillingness zu Hilfe, um Hilfe zu bitten, verdecken (Edmondson und Lei, 2014). Zum Beispiel kann ein Manager denken, dass ein sehr unabhängiger Mitarbeitender in seinen Aufgaben hervorragend ist, während dieser möglicherweise nicht wagt, um Unterstützung zu bitten, aus Angst, inkompetent zu wirken.

Wenn Mitarbeitende nicht davon überzeugt sind, dass sie ihre Meinungen ohne negative Konsequenzen äußern können, werden Sie keinen kollektiven Entscheidungsfindungsprozess einführen können. Manager müssen daher sicherstellen, dass ihre Teams sich sicher fühlen und aktiv daran arbeiten, dieses Vertrauen zu stärken.

Welche Tools sollten Sie für kollektive Entscheidungsfindung einführen?

Das mag offensichtlich sein, aber Unternehmen, die kollektive Entscheidungsfindung fördern möchten, müssen sich mit Tools ausstatten, die diesen Ansatz unterstützen.

Zum Beispiel können interne Umfragen schnell und kostengünstig die Meinung von Mitarbeitenden zu verschiedenen strategischen Entscheidungen einholen. Ebenso bieten anonyme Ideen-Boxen einen sicheren Ausdruck für zurückhaltendere Kollegen.

Um noch weiter zu gehen, können konkrete Aktionspläne etabliert werden, um eine echte Mitarbeiterbeteiligung an wichtigen Entscheidungen zu garantieren. Eine bewährte Praxis besteht darin, zum Beispiel Zeit für kollektive Entscheidungsfindung in Tagesordnungen von Meetings einzubauen. Dies stellt sicher, dass alle Stakeholder informiert sind und Zeit zur Verfügung haben, um sich zu äußern.

Schließlich können Plattformen wie Talkspirit eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung kollektiver Entscheidungsfindung spielen. Talkspirit enthält viele Funktionen, die die Transparenz von Informationen fördern und Mitarbeitende in Entscheidungsfindung einbinden, zum Beispiel:

• Vorschläge: Geben Sie jedem Mitarbeitenden die Möglichkeit, Ideen vorzuschlagen, sie mit Teamkollegen zu diskutieren, und sie synchron oder asynchron abstimmen zu lassen.
• Meetings : Erstellen Sie personalisierte Meeting-Modelle, erstellen Sie Sitzungsprotokolle für ausgewählte Personen, und planen Sie die Umsetzung von Maßnahmen, um die Effizienz von Meetings und die Klarheit getroffener Entscheidungen zu verbessern.
• Projekte : Weisen Sie Aufgaben zu, verfolgen Sie sie und verwalten Sie sie am selben Ort, damit Teams organisiert bleiben und Entscheidungen in konkrete Aktionen umgesetzt werden.
• Bibliothek: Dokumentieren Sie Ihre Entscheidungen, Prozesse und Richtlinien, um fließende Kommunikation, vollständige Transparenz und Ausrichtung aller auf die Ziele der Organisation zu gewährleisten.
• Organigramm : Bilden Sie die Rollen Ihrer Organisation ab, um zu definieren, wer für was verantwortlich ist, und wer in welche Entscheidungen einbezogen werden muss.

Fazit

Kollektive Entscheidungsfindung ist ein echter Vermögenswert für Unternehmen und ihre Mitarbeitenden. Aber sie stellt sich nicht von selbst ein: Um sie zum Funktionieren zu bringen, ist es unerlässlich, ein Klima der psychologischen Sicherheit zu schaffen und Tools einzuführen, die das Engagement von Mitarbeitenden erleichtern. Das ist genau das, was Talkspirit leistet!

Darüber hinaus spielen Organisationsstrukturen auch eine grundlegende Rolle. Wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeitenden frei ihre Meinungen äußern und Initiativen ergreifen können, müssen Sie ein angepasstes Modell einführen. Dies kann sich jedoch schwierig erweisen, wenn Sie eine traditionelle hierarchische Struktur haben. Es ist daher wesentlich, Alternativen zu erforschen.

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Quellen

Ahmad N., Lodhi M. S., Zaman K., Naseem I. (2017). Wissensverwaltung: Ein Weg zur Organisationsleistung. Journal of the Knowledge Economy, 8(3), 859–876.

Atouba Y. C. (2018). Bewältigung der Fluktuation unter IT-Mitarbeitenden: Untersuchung der Rolle der internen Kommunikation, der Mitarbeiterbeteiligung bei der Arbeit und der Organisationsidentifikation. Communication Reports, 31(3), 174–187

Edmondson, A. (1999). Psychologische Sicherheit und Lernverhalten in Arbeitsteams. Administrative Science Quarterly, 44, 350-385.

Edmondson, A. & Lei, Z. (2014). Psychologische Sicherheit: Die Geschichte, Renaissance und Zukunft eines zwischenmenschlichen Konzepts. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23-43.

Fattah, J.; Yesiltas, M. & Atan, T. (2022). Die Auswirkung des Wissenstauschs und der partizipativen Entscheidungsfindung auf die Kündigungsabsicht von Mitarbeitenden: Die vermittelnde Rolle der wahrgenommenen Organisationsunterstützung. Sage Open, 12(4).

Srinivasan, K.(2021). Die Auswirkung der partizipativen Entscheidungsfindung auf die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden in Fertigungsunternehmen in Coimbatore. Annals of R.S.C.B, 25(3), 2061-2077.

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Valoyi, E.; Lessing, B. & Schepers, J. (2000). Beteiligung an Entscheidungsfindung. Journal of Industrial Psychology 26(3), 32-38.

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Wilkinson, A.; Gollan, P.J.; Kalfa, S. & Xu, Y. (2019). "Ungehörte Stimmen: Mitarbeiterbeteiligung und die Umsetzung von Corporate Democracy". Journal of Participation and Employee Ownership,2(1),1-16.