Leadership inclusif : 7 comportements à adopter (et à abandonner)

L'inclusivité est un pilier du management efficace, et si vous voulez que vos collaborateurs s'épanouissent, vous devez adopter les principes du leadership inclusif à l'échelle de votre organisation.

Faire du leadership inclusif une priorité peut transformer une organisation, en l'aidant à attirer les meilleurs talents, libérer le meilleur de ses collaborateurs, et leur permettre de se sentir vus, valorisés et compris dans leur travail. Cela favorise en retour la rétention des talents et donne un avantage concurrentiel sur le marché.

Mais qu'est-ce que le leadership inclusif, exactement ? Pourquoi est-il important, en particulier dans le contexte de travail actuel ? Et quels comportements liés au leadership inclusif faut-il apprendre (et, tout aussi important, désapprendre) pour devenir un·e véritable leader inclusif, et en récolter les fruits ?

Le leadership inclusif, en bref

Le leadership inclusif (aussi appelé management inclusif) est une approche qui embrasse activement la diversité : elle invite et valorise les contributions de tous les membres de l'équipe, quels que soient leur parcours ou leur expérience, et crée un environnement d'appartenance où chacun peut être pleinement soi-même au travail.

La définition complète, les principes qui la fondent et les pratiques qui vont avec ont leur propre article : Comprendre le leadership inclusif. Celui que vous lisez porte sur le passage à l’acte, les comportements à adopter et ceux à abandonner.

Pourquoi le leadership inclusif est-il important ?

Les comportements du leadership inclusif sont importants parce qu'ils permettent à chaque collaborateur de se sentir inclus. Lorsque vous êtes un·e manager véritablement inclusif·ve, chaque membre de votre équipe sait qu'il peut être pleinement lui-même au travail, et que ses idées, opinions et contributions sont non seulement les bienvenues, mais valorisées, quel que soit son profil. Cela peut être particulièrement fort pour les collaborateurs issus de groupes historiquement marginalisés ou sous-représentés. 

Cette approche managériale peut également offrir des avantages considérables à l'entreprise, notamment :

• Innovation et créativité renforcées. Lorsque les perspectives diverses sont valorisées, les équipes génèrent des idées plus créatives et plus fraîches, ce qui aide l'entreprise à innover et à générer des revenus. Ainsi, selon des données de Boston Consulting Group, les organisations disposant d'équipes dirigeantes inclusives et diverses affichent un chiffre d'affaires lié à l'innovation supérieur de 19 points de pourcentage à celui des entreprises en dessous de la moyenne en matière de diversité.
• Amélioration de la prise de décision. Lorsque seules certaines perspectives sont prises en compte, les entreprises risquent de prendre des décisions qui ne bénéficient qu'à une partie de leurs clients. En revanche, en élargissant l'approche et en intégrant des perspectives plus diverses, des décisions plus nuancées peuvent être prises, touchant un public cible plus large. En effet, selon des données publiées dans la Harvard Business Review, les équipes inclusives ont 50 % plus de chances de prendre de meilleures décisions.
• Engagement accru des collaborateurs. Lorsque les collaborateurs se sentent véritablement inclus et valorisés dans l'organisation, ils sont généralement plus engagés, motivés et investis dans l'entreprise, ce qui se traduit par une productivité plus élevée.
• Meilleure attraction et rétention des talents. Les collaborateurs souhaitent travailler pour une organisation qui les valorise et les apprécie, et l'inclusion joue un rôle majeur dans leur décision d'intégrer et/ou de rester dans une entreprise. Ainsi, les organisations qui placent le leadership inclusif au cœur de leur culture ont beaucoup plus de facilité à attirer, et à retenir, les meilleurs talents.

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Les comportements à adopter en matière de leadership inclusif

Une approche inclusive du leadership peut clairement vous aider à attirer et à retenir des talents diversifiés (et à profiter de tous les avantages qui en découlent). Mais elle garantit aussi que chaque collaborateur·rice, quelle que soit son identité, se sent valorisé·e, respecté·e et apprécié·e, ce qui lui donne les moyens de donner le meilleur de lui-même et de s'épanouir dans son travail.

Mais à quoi ressemble ce style de leadership en pratique ? Quels sont les traits ou compétences du leadership inclusif que les managers doivent adopter pour non seulement « en parler », mais réellement « le vivre » ?

Voici quelques-uns des principaux comportements du leadership inclusif que les managers doivent apprendre pour devenir de véritables leaders inclusifs :

1. Pratiquer l'écoute active

Comme mentionné, le leadership inclusif consiste à amplifier les voix et les opinions diverses. Ainsi, si vous souhaitez être un·e leader inclusif·ve, vous devez écouter plus que vous ne parlez. Lors de vos échanges avec les collaborateurs, pratiquez l'écoute active en :

• Leur accordant toute votre attention durant chaque échange
• Posant des questions pour obtenir plus d'informations et/ou clarifier des points obscurs
• Reformulant les idées, pensées et insights des collaborateurs pour vous assurer de bien comprendre ce qu'ils cherchent à exprimer, et éviter de manquer ou d'interpréter à tort des informations importantes 
• Reconnaissant leurs contributions de manière sincère et significative

2. Cultiver la conscience de soi et l'humilité

Un·e manager inclusif·ve fait preuve à la fois de conscience de soi et d'humilité. Ainsi, les comportements du leadership inclusif impliquent de reconnaître les domaines dans lesquels vous devez progresser pour véritablement créer un environnement de travail inclusif, notamment en comprenant et en travaillant sur vos propres biais et limites. 

En tant que leader inclusif·ve, vous devrez :

• Réfléchir régulièrement aux éventuels présupposés et préjugés que vous pouvez nourrir (consciemment ou inconsciemment)
• Admettre que vous n'avez pas toujours toutes les réponses
• Assumer la responsabilité de vos erreurs (intentionnelles et non intentionnelles), et les transformer en opportunités d'apprentissage pour vous et votre équipe
• Solliciter des retours sur votre approche managériale, et être prêt·e à les écouter et à adapter votre pratique en conséquence

3. Cultiver la sécurité psychologique

L'un des éléments les plus importants du leadership inclusif est la création d'un environnement de sécurité psychologique, où les membres de l'équipe se sentent libres de s'exprimer authentiquement, quelle que soit la nature de ce qu'ils ont à dire.

 Les leaders peuvent favoriser la sécurité psychologique en :

• Instaurant une politique « porte ouverte » permettant aux collaborateurs de venir librement partager leurs pensées avec la direction
• Répondant positivement aux questions, préoccupations ou retours critiques
• Remerciant les collaborateurs de s'exprimer franchement, même si ce qu'ils ont à dire est difficile à entendre
• Protégeant les membres de l'équipe qui prennent la parole de toute conséquence négative (par exemple, en empêchant un autre manager de prendre des mesures de rétorsion contre un·e collaborateur·rice ayant partagé un retour critique)
• Normalisant la vulnérabilité au sein de l'entreprise en la modélisant vous-même, en vous exprimant de manière ouverte, honnête et vulnérable en tant que leader
• Considérant les défis et les échecs comme des opportunités d'apprentissage, aussi bien pour vous-même que pour vos collaborateurs

4. Répartir les opportunités équitablement

Comme mentionné, un lieu de travail inclusif est un lieu qui valorise la diversité. Mais avoir une équipe diversifiée ne suffit pas. Pour être un·e véritable leader inclusif·ve, vous devez vous assurer que chaque membre de cette équipe a la possibilité de briller et d'évoluer au sein de l'organisation. 

Du point de vue du leadership, une répartition équitable des opportunités comprend :

• La mise en place de processus transparents pour l'attribution des projets à forte visibilité ou des projets importants, en veillant à ce que tous les membres de l'équipe comprennent les critères de sélection, et en éliminant tout risque de favoritisme 
• Rendre les opportunités de formation et de développement accessibles à tous les membres de l'équipe
• Identifier les obstacles auxquels certains groupes peuvent être confrontés (par exemple, les femmes, les minorités ou les collaborateurs en situation de handicap), et y remédier pour leur ouvrir davantage de portes
• Examiner régulièrement qui bénéficie des opportunités et procéder aux ajustements nécessaires pour les répartir plus équitablement au sein de l'équipe

5. Valoriser les perspectives diverses

En tant que leader inclusif·ve, il est essentiel de rechercher activement des perspectives et des points de vue variés. Non seulement cela garantit que chaque membre de votre équipe se sent écouté et valorisé, mais cela vous donne aussi accès à des idées et des modes de pensée différents, ce qui peut vous aider à prendre de meilleures décisions et à devenir un·e meilleur·e leader.

Veillez à rechercher continuellement des perspectives nouvelles et différentes dans votre management, notamment en :

• Encourageant les collaborateurs à partager ouvertement leurs opinions, y compris (et surtout !) lorsqu'ils sont en désaccord, et en leur témoignant une réelle gratitude dans ce cas
• Sollicitant des contributions de collaborateurs aux parcours et expériences variés
• Créant des systèmes permettant aux collaborateurs de partager régulièrement leur avis, aussi bien avec vous qu'avec les autres membres de l'équipe
• Mettre en place un processus de prise de décision participatif qui vous permet de prendre en compte la perspective des collaborateurs dans les décisions concernant l'équipe et/ou l'entreprise

6. Défendre l'équilibre vie pro/vie perso pour tous

Tous les collaborateurs méritent de travailler dans un environnement qui respecte leur vie personnelle et leur temps ; c'est une évidence. Mais en tant que leader inclusif·ve, il est important de reconnaître que chaque collaborateur a des contraintes différentes qui influencent son équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et que ces contraintes doivent être comprises, respectées et prises en compte. Cela implique notamment :

• Respecter les limites relatives aux horaires et à la disponibilité
• Proposer de la flexibilité horaire pour répondre aux besoins diversifiés (par exemple, les parents peuvent avoir besoin de commencer plus tard pour accompagner leurs enfants à l'école, tandis que les aidants peuvent avoir besoin de prendre ponctuellement du temps pendant la journée pour des rendez-vous médicaux)
• Prendre conscience des biais liés à l'équilibre vie pro/vie perso ou des opinions que vous nourrissez en tant que manager (par exemple, « si un·e collaborateur·rice tient à son travail, il/elle donnera autant d'heures que nous le demandons »), et travailler à les changer
• Se concentrer sur les performances et les résultats, plutôt que d'évaluer les collaborateurs uniquement sur les heures travaillées
• Soutenir les membres de l'équipe lors des transitions et des difficultés de vie, et mettre en place un planning adapté qui leur permette de mieux traverser ces périodes

7. Mettre en place des processus clairs et inclusifs

Les leaders inclusifs reconnaissent que la clarté, la transparence et la structuration font partie intégrante de l'inclusion. Lorsque tous les collaborateurs ont une vision claire des processus, ce qu'ils sont, comment ils fonctionnent et comment ils impactent l'équipe, cela garantit que tout le monde est aligné et tenu aux mêmes standards.

En tant que leader, votre rôle dans la création de processus clairs et inclusifs comprend :

• Documenter et communiquer les processus de prise de décision
• Créer plusieurs canaux permettant aux membres de l'équipe de contribuer des idées, et donner à toute l'équipe accès à ces canaux
• Établir des critères transparents pour les évaluations, les bilans de performance et les promotions
• Structurer les réunions de manière à encourager la participation de tous

Le leadership inclusif est un élément important des démarches de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI). Mais ce n'est qu'une pièce du puzzle ! Vous cherchez d'autres idées pour promouvoir la DEI au sein de votre organisation ? Téléchargez notre checklist DEI dès aujourd'hui 👇

Les comportements à éviter en matière de leadership inclusif

Devenir un·e leader inclusif·ve implique d'adopter des comportements positifs, mais il est tout aussi important de se défaire des habitudes qui créent des obstacles à l'inclusion. Voici les comportements clés à éviter :

• Le micromanagement. Dicter la façon dont le travail doit être effectué traduit un manque de confiance et limite l'autonomie. Préférez fixer des attentes claires et vous concentrer sur les résultats plutôt que sur le contrôle du processus.
• Le favoritisme. Même involontaire, le favoritisme nuit à la confiance au sein de l'équipe. Évitez de vous appuyer toujours sur les mêmes personnes pour les missions clés ou de créer des « cercles fermés » pour les communications et les décisions. Répartissez les opportunités au sein de votre équipe.
• Rejeter les idées trop vite. Répondre par des critiques immédiates ou des phrases comme « Nous avons déjà essayé ça » étouffe la créativité et décourage les collaborateurs de s'exprimer. Écoutez avec un esprit ouvert et créez un espace où toutes les idées peuvent être explorées.
• Monopoliser les conversations. Votre rôle est de donner de la voix aux membres de votre équipe, pas de vous mettre en avant. Parler beaucoup plus que les autres, interrompre, ou laisser les voix les plus fortes dominer les échanges, fait taire les perspectives diverses. Créez un espace pour toutes les voix et soyez prêt·e à écouter.
• Supposer que les expériences sont universelles. Évitez de créer des solutions « taille unique » ou de vous attendre à ce que tout le monde s'adapte à une seule façon de travailler. Reconnaissez les besoins et les expériences diverses de votre équipe et adaptez votre style de management en conséquence.
• Tolérer les comportements d'exclusion. Lorsque les leaders ignorent les comportements irrespectueux, ils en deviennent complices. Adressez immédiatement les commentaires inappropriés et tenez chacun responsable de comportements inclusifs.
• Résister aux retours ou aux changements. Répondre de manière défensive aux retours décourage les membres de l'équipe de partager leurs pensées et limite l'inclusivité. Restez ouvert·e à la critique, écoutez activement et apportez les changements nécessaires.

Si vous souhaitez un récapitulatif rapide de ce qu'un·e leader inclusif·ve doit et ne doit pas faire, consultez cette infographie :

Évaluer son leadership inclusif : 7 questions à se poser

Ces comportements se jugent moins aux intentions qu’aux traces qu’ils laissent dans le quotidien de l’équipe. Voici sept questions, une par comportement, avec le signal qui indique que le compte n’y est pas. Un tour de table honnête sur ces sept lignes en dit plus long qu’une charte affichée dans le hall.

Deux ou trois cases qui coincent ne disqualifient personne : elles indiquent où porter l’effort en premier. La suite consiste à en reparler avec l’équipe, puis à refaire le tour quelques mois plus tard. À noter, le leadership inclusif ne remplace pas le style de management déjà en place, il s’y greffe, qu’il soit plutôt transactionnel ou transformationnel.

Comment Talkspirit soutient le leadership inclusif

Devenir un·e manager plus inclusif·ve est un parcours qui demande à la fois d'adopter les comportements du leadership inclusif et d'abandonner les habitudes managériales susceptibles de freiner l'inclusivité au sein de votre équipe.

Mais pour créer un véritable environnement de travail inclusif, vous devez faire plus que changer vos habitudes en tant que leader. Vous devez également doter votre équipe des bons outils qui favorisent l'inclusion, créent de la transparence et amplifient les voix diverses au sein de l'organisation. Des outils comme Talkspirit.

Talkspirit est une plateforme tout-en-un de collaboration, de communication et de gouvernance 100 % made in Europe qui soutient les comportements du leadership inclusif de plusieurs façons, notamment :

• Promouvoir la clarté des rôles grâce à des fonctionnalités comme l'organigramme, qui utilise la visualisation assistée par IA pour cartographier clairement votre structure organisationnelle, vos rôles et vos responsabilités.
• Garantir un accès égal à l'information grâce à la bibliothèque, une base de connaissances centralisée et consultable qui favorise la clarté sur les processus, les politiques et d'autres sujets clés.  Des fonctionnalités supplémentaires comme le fil d'actualités, la collaboration documentaire en temps réel et l'accès mobile permettent également aux collaborateurs de trouver l'information dont ils ont besoin, quand ils en ont besoin.
• Renforcer la sécurité psychologique grâce à des outils de communication flexibles (comme le chat et la visioconférence), des méthodes de participation inclusives adaptées à différents styles de travail, et une gestion et un suivi de projets transparents.
• Faciliter la prise de décision participative grâce à des flux de propositions structurés, des fonctionnalités de sondage et des outils de réunion qui garantissent que les perspectives diverses sont intégrées à chaque étape du processus de prise de décision.

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