Holakratie: Ende eines Weges oder Startpunkt?
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Christiane Seuhs-Schoeller und ihre Kolleg:innen haben ihre Kräfte gebündelt, um Evolution at Work zu gründen, mit der Aufgabe Menschen und Organisationen auf ihrem Transformationsweg zur Selbstorganisation zu begleiten.
Vor etwa 12 Jahren war Christiane Organisationsberaterin und Management-Coach mit Schwerpunkt Führungskräfteentwicklung. Ihre Arbeit hatte ihren Sinn verloren: Sie erkannte, dass sich die Organisation unter ihrem eigenen Gewicht erdrückte, oft dysfunktional wurde, und dass die Personen, die sie begleitet hatte, am Ende keinen Unterschied zwischen vorher und nachher feststellten… Es war entmutigend. Es musste eine andere Art geben, zusammenzuarbeiten.
Sie studierte gründlich die Soziokratie und dann die Holakratie. Es war ein langer Lernprozess.
Eines Tages musste sie eine Wahl treffen: Sich auf diese neue Denkweise einlassen oder versuchen, eine Brücke zwischen der alten und der neuen Welt zu bauen?
Sie entschied sich, die alte Welt loszulassen und tauchte in die Holakratie ein und wurde eine der ersten Personen, die diese in Europa einführte.
Die Machtverschiebung, der Schlüssel zum Erfolg
Was ist charakteristisch für neue Methoden der Unternehmensführung?
„Die Machtverschiebung (Power Shift) ist der Schlüssel", so Christiane Seuhs-Schoeller, wenn es um selbstorganisierte Unternehmensführung geht. Sie bezeichnet die Verteilung von Autorität, Führung und Unternehmenszweck. Die natürliche Folge ist eine dezentralisierte Unternehmensführung, die den Blick von Machtdynamiken weg und hin zum Unternehmenszweck lenkt.
Das Konzept, unser Verständnis von Macht zu verändern und durch ein völlig neues Prisma zu betrachten, stellt viele Führungskräfte in Frage, die an konventionelle hierarchische Strukturen gewöhnt sind. „Unsere Welt entwickelt sich zu einem neuen Bewusstseinsniveau: Wir verschieben uns vom Macht über (andere) zur Macht mit (anderen)."
Wenn wir etwas erreichen wollen, organisieren wir uns natürlicherweise selbst. Wir brauchen Struktur, um zusammenzuarbeiten. Die Selbstorganisation mit ihrem System der verteilten Autorität ist ein wesentlicher Hebel für diesen kollektiven Bewusstseinswandel vom „Macht über" zu „Macht mit". Holakratie bleibt bis heute die einzige organisationale Praxis, die die Autorität und Entscheidungsfindung vollständig verteilt. Mit ihrem präzisen Regelwerk, der Holakratischen Verfassung, garantiert sie, dass dieselben Regeln für alle gelten und so eine vollständige Verteilung und Dezentralisierung sichert.
Nach zehn Jahren Praxis kann sich Christiane Seuhs-Schoeller nicht mehr vorstellen, anders zu arbeiten. Jede auf Hierarchie basierende Organisationsmethode würde ihr unhygienisch und dysfunktional erscheinen.
Das Persönliche vom Organisationalen trennen
Ein oft unterschätzter, wesentlicher Aspekt des Transformationsprozesses von einer Unternehmensführung zu einem selbstorganisierten System ist die persönliche Entwicklung. Sich von Abhängigkeit zur Autonomie zu bewegen, vom Top-Down-Befehlssystem zu einem Transparenzsystem wechseln, von „Vorhersagen und Kontrollieren" zu „Fühlen und Reagieren" übergehen — all dies ruft enorme Lern- und Entwicklungsbedürfnisse für die Menschen hervor, die von dieser neuen Art zu arbeiten betroffen sind.
Die Mentalität, das Verhalten und die Muster von Einzelnen zu entwickeln ist viel schwieriger, als die organisationale Praxis selbst zu entwickeln.
Man kann Regeln lernen und sie mechanisch wie ein Roboter anwenden, aber die Praxis der Holakratie erfordert psychologische Entwicklung und persönliche Veränderungen. Das ist ein großer Sprung für jeden, bis „gemeinsam mächtig sein" möglich wird.
Christiane Seuhs-Schoeller berichtete über den Fall eines sozialen Unternehmens, eine kleine Organisation für Finanzbildung, die sie einlud, ihren Weg zur Selbstorganisation zu begleiten.
Sich der Schwierigkeiten bewusst, die dieser Weg mit sich bringen kann, schlug sie vor, parallel zur Einführung der Holakratie die „Language of Spaces" zu nutzen, einen Rahmen zur Entwicklung grundlegender Fähigkeiten für den Übergang zur Selbstorganisation. Dieser Rahmen bietet Methoden zum Verstehen und Praktizieren der Unterscheidung zwischen Personen und Organisation, zwischen persönlichen und organisationalen Herausforderungen, und um diese Erkenntnisse in Mentalitäten und Verhalten zu integrieren. Wie in anderen Organisationen zuvor ermöglichte diese parallele Arbeit, die Frustrationen auszugleichen, die bei dieser Übergange fast unvermeidlich entstehen.
Holakratie erfordert die Unterscheidung zwischen „Rolle und Seele" und bietet einen klaren Regel- und Praktikenrahmen für die „Rollen", um die organisationale Arbeit zu strukturieren. Aber — von Natur aus — bietet dieser Rahmen keine Antworten für Menschen, das Sozialsystem. Wenn sich das Sozialsystem nicht kompatibel mit dem Organisationssystem entwickelt, können die Konsequenzen wirklich schädlich sein.
Die Machtverschiebung als fundamentales Prinzip
Ein weiteres Beispiel ist ein Unternehmen mit 500 bis 600 Mitarbeitenden, das sich in Holakratie versucht, aber schnell scheiterte, hauptsächlich wegen des verteilten Autoritätssystems und der Unternehmensführung.
Die Machtverschiebung beginnt in der Denkweise des Machthabers, der sich entscheidet, sie zu verteilen — und gleichzeitig in der Denkweise jedes Einzelnen. Selbst wenn der ehemalige Machtinhaber tatsächlich seine Macht an das verteilte Autoritätssystem der holakratischen Organisation abgibt, funktioniert es nur dann, wenn gleichzeitig alle anderen die Macht übernehmen und sie sich aneignen.
Die Schwierigkeit ist zu verstehen, dass es nicht darum geht, auf Macht zu verzichten, sondern jeden einzuladen, sich seine authentische Macht anzueignen, so dass „gemeinsam mächtig sein" — die „Macht mit" — möglich wird.
Diese Verschiebung kann sehr angstauslösend sein und führt oft zu großer Angst: Angst, Macht zu verlieren und sich ohnmächtig zu fühlen, und Angst vor der Verantwortung, die mit Macht einhergeht. Diese Angst hat ihren Ursprung in unserem Sozialsystem, unserer Erziehung. Familien, Schulen, Kirchen, Sportclubs… die Systeme, die uns erziehen, lehren uns nicht, Macht als geteilte Verantwortung zu sehen. Die Gesellschaft lässt uns glauben, dass manche dafür bestimmt sind, mächtiger zu sein als andere. Menschen wachsen mit der Überzeugung auf, dass sie — oder auch nicht — als Führungskräfte geboren sind, und wenn dieser Glaube in Frage gestellt wird, taucht die Angst vor dem Gewinn oder Verlust von Macht auf.
Diese Ängste zu überwinden ist ein wesentlicher Teil des persönlichen Weges zur Selbstorganisation.
Selbstmanagement und Selbstorganisation
Diese sind zwei oft verwechselte, aber tatsächlich sehr unterschiedliche Konzepte.
Selbstorganisation ist das älteste Prinzip, das es gibt. Es ist das evolutionäre Prinzip des Universums. Seit Anbeginn der Zeit entwickelt sich das Universum selbstorganisiert. Die evolutionäre Entwicklung folgt Prinzipien der Selbstorganisation. Die Antriebskräfte der Evolution sind Spannungen — die Energie, die von einer gegenwärtigen Realität zu einer gewünschten Zukunft fließt. Wo es keine Spannung gibt, gibt es kein Leben. Jedes organische System entwickelt sich, indem es seine Spannungen durch eine dynamische, selbstorganisierte Anpassung an seine sich verändernde Umgebung löst.
Das Selbstmanagement dagegen bezieht sich auf alles, was wir tun, um uns selbst zu verwalten: unsere Zeit, unsere Gesundheit, unsere Spiritualität… und wir nutzen verschiedene Werkzeuge dafür. Holakratie könnte man sagen, ist ein Werkzeug, eine Praxis zum Selbstmanagement einer Organisation nach Selbstorganisationsprinzipien. Menschen, die Holakratie praktizieren, benötigen aufgrund der Autonomie, Dynamik und Transparenz, die sie erfordert, gute Selbstmanagement-Fähigkeiten, um mit den Werkzeugen (Regeln und Prozesse) umzugehen, die mit der Ausübung einer Rolle verbunden sind.
Ein kalter und mechanischer Rahmen?
Holakratie besteht nicht darin, Emotionen zu steuern oder Meinungen zu debattieren, um einen Konsens zu erreichen. Es ist ein Regelwerk zur Strukturierung der Organisation und Entscheidungsfindung. Holakratie regelt die Rollen jedes Einzelnen, nicht ihre „Seele"; sie führt die Organisation, nicht Einzelne. Damit stellt sie sicher, dass die Organisation ihren Unternehmenszweck voll erfüllen kann, indem Autorität in alle Teile des Systems verteilt wird.
Es ist ein Rahmen und Regelwerk, das von Natur aus die Entscheidungsfindung vor individuellen Emotionen und zwischenmenschlichen Beziehungen schützt. In einer konventionellen Machtshierarchie müssen Einzelne Macht, Beziehungen und Emotionen nutzen, um zu überzeugen, Projekte voranzubringen, in ihrer Karriere Fortschritte zu machen… Das funktioniert nicht in Holakratie, weil es in der Selbstorganisation nicht nötig ist. Das gesamte System hat Klarheit und Transparenz darüber, wo welche Autorität liegt, und das kann jederzeit geändert und angepasst werden.
Wird Holakratie sich durchsetzen?
Die Frage, ob die Machtshierarchie oder neue Systeme verteilter Autorität vorherrschen werden — nur die Zukunft wird es zeigen. Die wirkliche Frage ist, welches System Menschen und Planeten am besten angesichts der enormen globalen Herausforderungen dienen wird, denen die Menschheit heute gegenübersteht.
Lange Zeit hat unsere Wirtschaft mit der Vorstellung von immer größerem Wachstum und Reichtum gelebt, aber es wird zunehmend evident, dass dies nicht haltbar ist. Unsere hierarchische Art zu organisieren war in der Vergangenheit äußerst wirksam, um dieses kontinuierliche Wachstum zu unterstützen. Sie hat die Menschheit auch dazu gebracht, eine Welt der Komplexität zu schaffen, die die Systeme überfordert, die sie hervorgebracht haben.
Die Machtshierarchie hat ihre Nützlichkeit überschritten, denn parallel zu ihren Erfolgen hat sie auch Probleme von beträchtlichem Ausmaß geschaffen — und wir wissen, dass Probleme nicht durch die gleiche Mentalität gelöst werden können, die sie erschaffen hat.
Es ist notwendig, unsere Organisationsweise im Allgemeinen angesichts von Herausforderungen wie der Klimakrise, dem Reichtums-Armuts-Gefälle und all seinen sozialen Folgen zu transformieren — um nur zwei zu nennen.
Unser Verständnis von Macht zu transformieren und dann, ausgehend von diesem neuen Verständnis, neue Wege zu schaffen, uns zu organisieren, damit wir alle gemeinsam mächtig sein können, ist ein entscheidender Teil dieser Transformation. In 30 Jahren, vielleicht in 100 Jahren… „Die Machtshierarchie, wie wir sie heute kennen, wird das gleiche Schicksal wie die Dinosaurier erfahren."
Holakratie ist ein „First Mover" und im Maßstab aller Weltunternehmen noch nicht sehr verbreitet, aber sie hat einen großen Einfluss auf den laufenden Wandel. Sie wird jeden Tag von neuen Unternehmen übernommen und inspiriert viele, auf die gleiche Weise zu denken und ähnliche Praktiken zu entwickeln. Holakratie wird sich weiterentwickeln, aber sie wird nicht verschwinden! Sie bleibt bis heute die am strengsten definierte Praxis für die selbstorganisierte Organisation im Dienste eines Unternehmenszwecks. Sie bietet Klarheit und Transparenz, notwendig um einem System zu helfen, Unterbrechungen im Zusammenhang mit dem Wandel zur Selbstorganisation zu überwinden. Die Tatsache, dass große Unternehmen wie Danone und Castorama sie testen, ist sehr ermutigend.
Ein Sprungbrett zur nächsten Stufe?
Mit einem Jahrzehnt der Erfahrung in Selbstorganisation kann Christiane bestätigen, dass Holakratie als ein „Katalysator der Entwicklung" fungiert. Sie fordert sowohl organisationale Systeme als auch Individuen heraus und verlangt von beiden, sich auf einen Entwicklungsweg einzulassen. Und wie bereits erwähnt, bietet sie nur in Form von Praktiken Antworten für die Organisation. „Was wir seit Jahren beobachten, ist die Notwendigkeit, das zu schaffen, was Menschen brauchen, um sicher in dieses neue Bewusstseinsniveau einzutreten, das Selbstorganisation erfordert."
Genau das ist der Zweck der Language of Spaces. Sie bietet Praktiken für Menschen und Organisationen (mit Holakratie oder anderen Selbstorganisationspraktiken), um die grundlegenden Fähigkeiten zu entwickeln, die für ein symbiotisches Wachstum nötig sind — zum Vorteil beider — und in der Selbstorganisation zu gedeihen. Sie schafft Räume, in denen sich Einzelne mit psychologischer Sicherheit auf diese Reise begeben können.
Mit Holakratie, Language of Spaces und anderen Wegen zur Selbstorganisation befindet sich die Menschheit als Ganzes noch ganz am Anfang dieser Evolutionsreise. Christiane Seuhs-Schoeller hofft, dass weitere Modelle und Methoden folgen, um die Veränderungen zu unterstützen und zu beschleunigen, die unsere Welt so dringend braucht: ein Wandel in der Art, wie Macht im Dienste der Menschen und des Planeten ausgeübt wird, für das Bewusstsein und den Schutz der Umwelt sowie für soziale Gerechtigkeit.
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