Führung in selbstorganisierten Teams

Führung. Es ist wohl einer der einflussreichsten Faktoren in jeder Organisation, und wir haben seit dem Anbruch der modernen Arbeitswelt danach gesucht, was einen guten Anführer ausmacht.

Es gibt kein universelles Rezept für gutes Management, aber Jahrzehnte von Studien und Befragungen geben uns heute ein feineres Verständnis als je zuvor dafür, was Führung erfordert und wie Mitarbeitende geleitet werden möchten.

Führung und Management werden oft als noch komplexer und verwirrend in Organisationen wahrgenommen, die Selbstverwaltung praktizieren möchten. Schließlich könnte der Begriff selbst „Selbstverwaltung" nahelegen, dass Manager nicht mehr nötig sind.

Dieser Artikel soll einige Missverständnisse über Führung in einer Opal-Organisation aufklären und verschiedene Führungsstile überprüfen.

Missverständnisse

Manager sind obsolet geworden.

Dies ist eine falsche und gefährliche Idee aus mehreren Gründen. Zunächst führt es dazu, dass amtierende Manager um ihren Arbeitsplatz fürchten und sich im neuen Opal-Paradigma unerwünscht fühlen. Es ist stattdessen wesentlich, ihnen zu signalisieren, dass sich Positionen und Führungsbedarf entwickeln, sie aber weiterhin wertvolle Menschen für das Unternehmen sind. Viele Manager sammeln Jahrzehnte von Wissen, Fähigkeiten und Erfahrung. Lassen Sie sie wissen, dass sie weiterhin willkommen sind und ihre Weisheit unschätzbar ist. Auch wenn sich ihr Titel ändert, profitiert das Unternehmen weiterhin von ihrer Anwesenheit im Team. Vergessen Sie das nicht!

Zweitens behält die große Mehrheit der Opal-Strukturen eine Form von Hierarchie bei. Manager können sich jetzt Lead Links, Team Leads oder Purpose Driversoder etwas anderes nennen. Aber wenn diese Person für ein Team verantwortlich ist und Entscheidungen trifft, die traditionell zum Management gehörten, werden viele Mitarbeitende sie immer noch als Manager unter anderem Titel wahrnehmen. Machen Sie das Wort „Manager" nicht zum Tabu. Erkennen Sie an, dass diese neue Rolle in vielerlei Hinsicht ähnlich wie die eines Managers ist, während Sie die wenigen Schlüsseldifferenzen betonen, die den Alltag aller verbessern sollten. Akzeptieren Sie Kritik und bleiben Sie offen für Dialog – Sie werden vielleicht feststellen, dass Ihre „Nicht-Manager" viel mehr Managing sind, als Sie es möchten.

Opal-Anführer sind nicht-interventionistisch.

Viele Organisationen, die gerade in Selbstverwaltung einsteigen, machen den Fehler, von all ihren Anführern zu verlangen, dass sie sich zurückziehen. In einigen Ansätzen gibt es sogar eine Regel wie „ein Anführer darf nur X % seiner Zeit der Führung widmen". Man geht von der falschen Voraussetzung aus, dass Selbstverwaltung bedeutet, dass jeder sich selbst leiten muss. Aber die echte Angelegenheit liegt woanders: Jeder Mitarbeitende braucht einen sehr spezifischen, ihm eigenen Führungsstil. Die verschiedenen Profil von Anführern werden unten aufgeführt. Merken Sie sich einfach folgendes: Wenn Ihre Art zu führen vorangebracht hat und das Team erfüllt war, machen Sie weiter.

Die Arten von Anführern

Es gibt eine unendliche Kombination von Führungsqualitäten je nach Situation, aber sie können in drei große Kategorien eingeteilt werden.

Nicht-interventionistisch.

Das sind Anführer, die sagen: „Ich vertraue dir. ", dann verschwinden, um an etwas anderem zu arbeiten. Sie gewähren ihren Mitarbeitenden volle Autonomie und unterstützen deren Entscheidungen, was auch immer sie sein mögen.

Vorteile: Dieser Führungsstil eignet sich perfekt für autonome und proaktive Profile, die sagen: „Sagen Sie mir, was ich tun soll, dann lassen Sie mich in Ruhe, es sei denn, ich brauche Unterstützung. Ich kümmere mich darum."

Nachteile: Wenn der Anführer sich zurückhält, verliert er Sichtbarkeit über das, was im Team passiert, und investiert weniger in individuelle Beziehungen, die darunter leiden können. Darüber hinaus mögen nicht alle Mitarbeitenden diesen Stil. Wenn jemand Hilfe braucht und der Anführer nicht verfügbar ist, schadet dies sowohl der Person als auch der gemeinsamen Produktivität.

Sehr engagiert.

Am entgegengesetzten Ende dieses Spektrums ist dieser Anführer in fast jeden Aspekt der Arbeit verwickelt. Man spricht manchmal von „Micromanagement". Dieses Verhalten ist selten böswillig: Es stammt oft von einem Manager, der unter strengen Anforderungen seiner eigenen Hierarchie unterliegt, oder von einer Person, die starke Ideen hat und glaubt, dass das Endergebnis wichtiger ist als die Herangehensweise (und die Art, wie die Menschen behandelt werden).

Vorteile: Trotz der negativen Konnotation von „Micromanagement" kann dieser Führungsstil in bestimmten Situationen vorteilhaft sein. Diese Anführer zeichnen sich oft durch Delegation, Projektmanagement und Einhaltung von Fristen aus. Wenn ein Projekt absolut auf bestimmte Weise ausgeführt werden muss oder die Fristen eng sind, ist ein direkterer Ansatz manchmal die einzige Lösung. Darüber hinaus schätzen einige Mitarbeitende ein konstantes, positives wie negatives Feedback, und diese Manager, die über ihre tägliche Arbeit besser Bescheid wissen als jeder andere, können wertvollen Feedback liefern. Es gibt natürlich einen Unterschied zwischen Delegieren und Erleichterung der Arbeit einerseits und unnötigen Micromanagement andererseits.

Nachteile: Dieser Stil ist bei der großen Mehrheit der Mitarbeitenden unbeliebt, da er wenig Raum für Autonomie, Flexibilität und Originalität lässt. Die Arbeit gleicht eher der Ausführung von Befehlen auf einer Aufgabenliste als einem kreativen Ansatz. Darüber hinaus überschreitet starke Anwesenheit leicht die Grenze zwischen „engagiert" und „Micromanager".

Das goldene Mittel.

Das ist das Profil, das in den Augen der meisten ideal ist. Dieser Anführer findet ein Gleichgewicht zwischen zu großer Distanz und zu großer Nähe. Er integriert sich ins Team als Ressource, die sicherstellt, dass die Arbeit fristgerecht erledigt wird, während er seinen Mitarbeitenden vertraut und ihnen Raum gibt, ihren kreativen Beitrag zum Endergebnis zu leisten.

Vorteile. Die Mehrheit der Mitarbeitenden strebt dieses Gleichgewicht an. Im Zweifelsfall zielen Sie auf die Mitte – das ist der Ansatz, der den meisten zugute kommt.

Nachteile. Dieser Stil hat keine innewohnenden Nachteile, aber er ist am schwierigsten zu beherrschen. Niemand ist perfekt: Sie könnten je nach den Umständen zu viel nach einer oder der anderen Seite neigen. Es ist ein anspruchsvolles Balanceakt. Niemand ist perfekt – alles, was Sie tun können, ist Ihr Bestes zu geben!

Die „richtige" Art zu führen

Wenn Sie sich fragen, welche Art von Anführer Sie sind, was Ihr Team braucht oder was für Ihre Organisation am besten ist, sind Sie nicht allein. Die Antwort ist zum Glück einfach!

Jeder braucht einen anderen Führungsstil.

Sie wissen nicht, was jede Person braucht? Fragen Sie sie! Treffen Sie sich unter vier Augen und fragen Sie, wie ihre idealen Arbeitsbedingungen aussehen. Wünscht sie sich regelmäßiges Feedback oder braucht sie bedeutende tägliche Unterstützung? Oder zieht sie es vor, ein Ziel gesetzt zu bekommen und dann selbst ihren eigenen Weg zu finden, um dorthin zu gelangen? Sie wird dir sagen, wie sie am besten funktioniert, und du musst dein Bestes geben, um deinen Führungsstil an ihre Bedürfnisse anzupassen.

Das heißt nicht, dass jeder bekommt, was er will, unabhängig von seiner Leistung. Zum Beispiel, solange ich meine Ziele erreiche, kann mein Anführer die Haltung annehmen, die ich mir wünsche. Andererseits, wenn ich sie nicht erreiche, könnte es notwendig sein, dass er sich stärker engagiert, um mir zu helfen, zurück auf die Schiene zu kommen. Sobald ich wieder wie erwartet leiste, kann er seine zurückhaltende Haltung wieder einnehmen.

Die universellen Verantwortungen des Anführers

Was auch immer die Führungsstile und Situationen sind, in denen jeder anwendbar ist, es gibt einige Prinzipien, auf die Sie immer hinarbeiten sollten.

Klare Erwartungen setzen.

Egal wie viel Autonomie das Team braucht, es kann nicht ohne Bezugspunkte oder ohne dass jeder weiß, was von ihm erwartet wird, existieren. Das Setzen klarer Erwartungen ermöglicht es Mitarbeitenden zu wissen, was sie erreichen müssen, und gibt ihnen die Freiheit, es zu tun, wie sie es sich vorstellen.

Ein Anführer im Dienste seines Teams sein.

Setzen Sie Ihre Mitarbeitenden an erster Stelle. Sie arbeiten für sie, nicht umgekehrt. Indem Sie sich als Ressource statt als autoritärer Herrscher positionieren, gewinnen Sie Respekt, Vertrauen und Loyalität Ihres Teams. Dadurch erhalten Sie engagiertere und kreativere Arbeit, als wenn Sie einfach nur Befehle geben würden.

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