.webp)
L'Holacratie : fin d'un parcours ou point de départ ?
.svg)
Christiane Seuhs-Schoeller et ses associés ont uni leurs forces pour fonder Evolution at Work avec pour mission d'accompagner les personnes et les organisations dans leur parcours de transformation vers l'auto-organisation.
Il y a environ 12 ans, Christiane était consultante en organisation et management, coach en développement du leadership. Son travail avait perdu son sens : elle réalisait que l'organisation s'écrasait sous son propre poids, qu'elle devenait souvent dysfonctionnelle, et que les personnes qu'elle avait accompagnées ne mesuraient finalement pas la différence entre avant et après… C'était décourageant. Il devait y avoir une autre façon de travailler ensemble.
Elle a étudié en profondeur la Sociocratie, puis l'Holacratie. Ce fut un long chemin d'apprentissage.
Un jour, elle a dû faire un choix : plonger dans cette nouvelle façon de penser ou tenter de faire le lien entre l'ancien monde et le nouveau ?
Elle a décidé de lâcher l'ancien et s'est immergée dans l'Holacratie, devenant l'une des premières personnes à l'introduire en Europe.
Le transfert de pouvoir, clé de voûte
Qu'est-ce qui caractérise les nouvelles méthodes de gouvernance ?
« Le transfert de pouvoir (power shift) est la clé », selon Christiane Seuhs-Schoeller, en ce qui concerne la gouvernance auto-organisée. Il désigne la distribution de l'autorité, du leadership et de la raison d'être. La conséquence naturelle est une gouvernance distribuée qui déplace le regard des dynamiques de pouvoir vers la raison d'être de l'organisation.
La notion de transformer la compréhension du pouvoir et d'y rapporter à travers un prisme totalement nouveau est ce qui défie nombre de dirigeants habitués aux structures hiérarchiques conventionnelles. « Notre monde évolue vers un nouveau niveau de conscience : nous passons du pouvoir sur (les autres) au pouvoir avec (les autres). »
Lorsque nous souhaitons accomplir quelque chose, nous nous organisons naturellement. Nous avons besoin de structure pour travailler ensemble. L'auto-organisation avec son système d'autorité distribuée est un levier essentiel pour opérer ce transfert collectif de conscience, du « pouvoir sur » au « pouvoir avec ». L'Holacratie reste, à ce jour, la seule pratique organisationnelle qui distribue intégralement l'autorité et la prise de décision. Grâce à son cadre de règles précis, la Constitution Holacratique, elle garantit que les mêmes règles s'appliquent à tous, assurant une distribution et une décentralisation totales.
Après dix ans de pratique, Christiane Seuhs-Schoeller ne s'imagine plus travailler autrement. Toute méthode organisationnelle fondée sur la hiérarchie lui semblerait malsaine et dysfonctionnelle.
Dissocier le personnel de l'organisationnel
Un aspect essentiel du processus de transformation de la gouvernance vers un système auto-organisé, souvent sous-estimé, est le développement personnel. Sortir de la dépendance pour aller vers l'autonomie, passer d'un système de commandement descendant à un système de transparence, abandonner le « prévoir et contrôler » pour embrasser le « sentir et répondre » — tout cela suscite d'immenses besoins et opportunités d'apprentissage pour les personnes concernées par cette nouvelle façon de vivre en entreprise.
Faire évoluer la mentalité, les comportements et les schémas des individus est de loin plus difficile que de faire évoluer la pratique organisationnelle elle-même.
On peut apprendre des règles, les appliquer mécaniquement comme un robot, mais la pratique de l'Holacratie exige une évolution psychologique et des changements personnels. C'est un grand saut pour chacun, jusqu'à ce que « être puissants ensemble » devienne possible.
Christiane Seuhs-Schoeller a évoqué le cas d'une entreprise sociale, une petite structure dédiée à l'éducation financière, qui l'a invitée à accompagner leur parcours vers l'auto-organisation.
Consciente des difficultés que ce parcours peut engendrer, elle a proposé, en parallèle de la mise en place de l'Holacratie, d'utiliser le « Langage des Espaces », un cadre pour développer les capacités fondamentales nécessaires au passage vers l'auto-organisation. Ce cadre propose des méthodes pour comprendre et pratiquer la différenciation entre personnes et organisation, entre tensions personnelles et tensions organisationnelles, et pour intégrer ces résultats dans les mentalités et comportements. Comme avec d'autres organisations auparavant, ce travail parallèle a permis d'équilibrer les frustrations qui surgissent presque inévitablement lors de cette transition.
L'Holacratie requiert la différenciation entre « rôle et âme » et propose un cadre de règles et de pratiques claires pour les « rôles », pour structurer le travail de l'organisation. Mais — par conception — ce cadre n'apporte aucune réponse pour les personnes, le système social. Si le système social n'évolue pas de manière compatible avec le système organisationnel, les conséquences peuvent être réellement néfastes.
Le transfert de pouvoir comme principe fondamental
Un autre exemple est celui d'une entreprise de 500 à 600 personnes qui s'était lancée dans l'Holacratie, mais qui a rapidement échoué, principalement à cause du système d'autorité distribuée et de gouvernance.
Le transfert de pouvoir commence dans l'esprit du détenteur du pouvoir, qui décide de le distribuer — et, tout aussi important, dans l'esprit de chacun. Même lorsque l'ancien détenteur du pouvoir cède effectivement son pouvoir au système d'autorité distribuée de l'organisation holacratique, cela ne fonctionne que si, simultanément, tous les autres montent en puissance et s'approprient ce pouvoir.
La difficulté est de comprendre qu'il ne s'agit pas de renoncer au pouvoir, mais d'inviter chacun à s'approprier son pouvoir authentique, de sorte que « être puissants ensemble » — le « pouvoir avec » — devienne possible.
Ce transfert peut être très anxiogène et génère souvent beaucoup de peur : peur de perdre le pouvoir et de se sentir impuissant, et peur de la responsabilité qui accompagne le pouvoir. Cette peur trouve sa source dans notre système social, notre éducation. Familles, écoles, églises, clubs sportifs… les systèmes qui nous éduquent ne nous apprennent pas à voir le pouvoir comme une responsabilité partagée. La société nous fait croire que certains sont nés pour être plus puissants que d'autres. Les individus grandissent en pensant qu'ils sont — ou non — nés leaders, et lorsque cette croyance est remise en question, la peur de gagner ou de perdre du pouvoir surgit.
Surmonter ces peurs est une part essentielle du parcours personnel vers l'auto-organisation.
Auto-gestion et auto-organisation
Ce sont deux notions souvent confondues, mais en réalité très différentes.
L'auto-organisation est le principe le plus ancien qui soit. C'est le principe évolutif de l'univers. Depuis l'origine des temps, l'univers évolue de manière auto-organisée. Le développement évolutif suit des principes d'auto-organisation. Les forces motrices de l'évolution sont les tensions — l'énergie qui s'écoule d'une réalité présente vers un futur désiré. Là où il n'y a pas de tension, il n'y a pas de vie. Tout système organique évolue en résolvant ses tensions par une adaptation dynamique et auto-organisée à son environnement changeant.
L'auto-gestion, en revanche, désigne tout ce que nous faisons pour nous gérer nous-mêmes : gérer notre temps, notre santé, notre spiritualité… et nous utilisons différents outils pour cela. L'Holacratie, pourrait-on dire, est un outil, une pratique pour auto-gérer une organisation selon des principes d'auto-organisation. Les personnes pratiquant l'Holacratie, en raison de l'autonomie, du dynamisme et de la transparence qu'elle requiert, ont besoin de bonnes compétences en auto-gestion pour travailler avec les outils (règles et processus) liés à l'exercice d'un rôle.
Un cadre froid et mécanique ?
L'Holacratie ne consiste pas à gérer les émotions ou à débattre des opinions pour parvenir à un consensus. C'est un ensemble de règles pour structurer l'organisation et la prise de décision. L'Holacratie régit les rôles de chacun, non leur « âme » ; elle gouverne l'organisation, non les individus. Ce faisant, elle s'assure que l'organisation peut pleinement servir sa raison d'être, en distribuant l'autorité dans toutes les parties du système.
C'est un cadre et un ensemble de règles qui, par conception, protège la prise de décision des émotions individuelles et des relations interpersonnelles. Dans une hiérarchie de pouvoir conventionnelle, les individus doivent utiliser le pouvoir, les relations et les émotions pour convaincre, faire avancer les projets, progresser dans leur carrière… Cela ne fonctionne pas dans l'Holacratie, parce que ce n'est pas nécessaire dans l'auto-organisation. L'ensemble du système dispose d'une clarté et d'une transparence sur où se situe quelle autorité, et cela peut être modifié et adapté à tout moment.
L'Holacratie va-t-elle s'imposer ?
La question de savoir si la hiérarchie de pouvoir ou les nouveaux systèmes d'autorité distribuée prévaudront — seul l'avenir le dira. La vraie question est de savoir quel système servira le mieux les personnes et la planète, face aux immenses défis mondiaux auxquels l'humanité est confrontée aujourd'hui.
Depuis longtemps, notre économie a vécu avec l'idée d'une croissance et d'une richesse toujours plus grandes, mais il est de plus en plus évident que ce n'est plus tenable. Notre façon hiérarchique de nous organiser a été extrêmement efficace par le passé pour soutenir cette croissance continue. Elle a également conduit l'humanité à créer un monde d'une complexité qui dépasse les systèmes qui l'ont engendrée.
La hiérarchie de pouvoir a dépassé son utilité, car parallèlement à ses succès, elle a également créé des problèmes d'une magnitude considérable — et nous savons que les problèmes ne peuvent pas être résolus par la même mentalité qui les a créés.
Il est nécessaire de transformer la façon dont nous organisons notre vie en général face à des enjeux tels que la crise climatique, le fossé entre riches et pauvres et toutes ses conséquences sociales — pour n'en citer que deux.
Transformer notre compréhension du pouvoir, puis, à partir de cette nouvelle compréhension, créer de nouvelles façons de nous organiser pour que nous puissions tous être puissants ensemble, est un élément crucial de cette transformation. Dans 30 ans, peut-être dans 100 ans… « La hiérarchie de pouvoir telle que nous la connaissons aujourd'hui aura connu le même destin que les dinosaures. »
L'Holacratie est une « première mover » et, à l'échelle de l'ensemble des entreprises mondiales, elle n'est pas encore très répandue, mais elle a un impact considérable sur le changement en cours. Elle est adoptée chaque jour par de nouvelles entreprises et inspire beaucoup à penser dans le même sens et à développer des pratiques similaires. L'Holacratie évoluera, mais elle ne disparaîtra pas ! Elle reste à ce jour la pratique la plus rigoureusement définie pour l'organisation auto-organisée au service d'une raison d'être. Elle offre clarté et transparence, nécessaires pour permettre à un système de surmonter les perturbations liées au changement vers l'auto-organisation. Le fait que de grandes entreprises comme Danone et Castorama la testent est très encourageant.
Un tremplin vers la suite ?
Forte d'une décennie d'expérience en auto-organisation, Christiane peut affirmer que l'Holacratie fonctionne comme un « catalyseur de développement ». Elle défie les systèmes organisationnels et les individus à égalité, et exige que les deux s'engagent dans un parcours de développement. Et, comme mentionné précédemment, elle n'apporte des réponses sous forme de pratiques que pour l'organisation. « Ce que nous observons depuis des années, c'est la nécessité de créer ce dont les personnes ont besoin pour s'engager en toute sécurité dans ce nouveau niveau de conscience que requiert l'auto-organisation. »
C'est là tout l'objet du Langage des Espaces. Il offre des pratiques pour les personnes et les organisations (avec l'Holacratie ou d'autres pratiques d'auto-organisation) afin de développer les capacités fondamentales nécessaires pour croître en symbiose, au bénéfice des deux, et s'épanouir dans l'auto-organisation. Il crée les espaces où les individus peuvent s'engager dans ce parcours en toute sécurité psychologique.
Avec l'Holacratie, le Langage des Espaces et d'autres voies vers l'auto-organisation, l'humanité dans son ensemble n'est encore qu'au tout début de ce parcours évolutif. Christiane Seuhs-Schoeller espère que d'autres modèles et méthodes suivront pour soutenir et accélérer les changements dont le monde a si urgent besoin : un changement dans la façon dont le pouvoir est exercé au service des personnes et de la planète, pour la conscience et la protection de l'environnement, et pour la justice sociale.
Pour aller plus loin
Découvrez des articles similaires
Pourquoi le changement ne dure pas
Pourquoi les changements organisationnels ne durent-ils pas ? Dans cet entretien, Nick Osborne explique pourquoi améliorer les rôles, la prise de décision et la collaboration produit souvent des effets à court terme — sans transformation durable — et ce qui se joue réellement en profondeur.
