Die 5 Prioritäten der Personalverwaltung im Jahr 2022, nach Gartner

Laut der neuesten Gartner-Studie sehen sich Personalverwaltung heute vielen Herausforderungen gegenüber, wie der Entwicklung von Hybridarbeit, erhöhtem Personalwechsel, Zunahme von Fällen von Burnout und wachsendem Druck zur Erzielung von Fortschritten bei Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusivität (DEI).

Diese Studie wurde im Juli 2021 durchgeführt und befragte über 550 Personalverantwortliche weltweit, um ihre zukünftigen Herausforderungen und Prioritäten zu ermitteln. Wenig überraschend bleiben die Prioritäten der Personalverwaltung für das Jahr 2022 ähnlich wie die für 2021 angekündigten, mit wenigen Ausnahmen.

Nach Gartner, müssen Personalverantwortung jetzt ihre Bemühungen auf die folgenden 5 Prioritäten konzentrieren im Jahr 2022:

1. Kritische Fähigkeiten entwickeln
2. Wandel vorantreiben
3. Manager unterstützen
4. Zukünftige Arbeitstendenzen erkennen
5. Unterstützung für Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (DEI) bieten

Siehe auch: Personalverwaltung: 5 Trends zum Überwachen in 2023, nach Gartner

1. Kritische Fähigkeiten entwickeln

60 % der Personalverantwortlichen geben an, dass die Entwicklung kritischer Fähigkeiten ihre Priorität Nr. 1 sein wird im Jahr 2022.

Und mit Recht: 47 % von ihnen haben die Qualifikationslücken ihrer Mitarbeitenden nicht bewertet. Ergebnis: Sie haben Schwierigkeiten, neue Qualifikationsanforderungen des Unternehmens vorauszusagen, die sich schnell entwickeln.

Seit 2018 haben sich die Qualifikationen, die erforderlich sind, um einen Beruf in IT, Finanzen oder Handel auszuüben, um 6,3% erhöht. Daher werden fast eine von drei Qualifikationen, die 2018 für einen Job notwendig war, 2022 nicht mehr benötigt . Der Grund? Neue Fähigkeiten haben bereits die vor einigen Jahren angeforderten Fähigkeiten ersetzt.

Darüber hinaus nimmt die Anzahl der angeforderten Fähigkeiten ständig zu. Zum Beispiel, um sich für eine Data Scientist-Position zu bewerben, benötigt man mindestens drei Jahre Erfahrung, müsse Python beherrschen, SQL, Machine Learning und Cloud Computing… was bereits 98% des Kandidatenpools ausschließt!

Um sich an diese Entwicklungen anzupassen, müssen Personalverantwortliche jetzt ihre Talentmanagement-RichtlinieStrukturieren um Qualifikationen und nicht nur um die Rollen jedes Einzelnen.

4 Best Practices um diese neue Herangehensweise zu starten:

• Verteilen Sie die Verantwortung stärker innerhalb der Organisation
• Erfassen Sie Daten zu den Fähigkeiten jedes Einzelnen
• Treffen Sie Entscheidungen auf der Grundlage von Qualifikationen und nicht auf der Grundlage der Rollen der Mitarbeitenden
• Integrieren Sie Qualifikationen in Talentmanagemenprozesse

2. Wandel vorantreiben

Mehr als die Hälfte der Personalverantwortlichen geben an, dass ihre Mitarbeitenden vom Wandel müde sind (auch als Change Fatigue bezeichnet). Aus einem einfachen Grund: Heutzutage kann ein Mitarbeitender doppelt so wenig Veränderungen wie 2019 verkraften. Teams sind daher müder, was ihre Effektivität, ihre Innovationsfähigkeit und Zusammenarbeit beeinträchtigt und kann sie zum Weggehen bewegen.

Diese Müdigkeit ist nicht nur großen Veränderungen zuzuordnen. Im Gegenteil, Gartner schätzt, dass kleine Veränderungen (ein Managementwechsel oder ein Prozess-Wechsel, zum Beispiel) sind 2,5 mal erschöpfender für Mitarbeitende als große transformative Veränderungen. Also sollte man ihre Auswirkungen nicht unterschätzen.

Um Mitarbeitenden dabei zu helfen, Veränderungen zu bewältigen, müssen Personalverantwortung sicherstellen, dass sie so positiv wie möglich wahrgenommen werden. Dazu müssen sie:

• Die Auswirkung aller durchgeführten Veränderungen überwachen (insbesondere «kleine» Änderungen)
• Ein Vertrauensklima innerhalb der Teams, zwischen Managern, Geschäftsleitung und Mitarbeitenden schaffen
• Stärken Sie die Zusammenhalt der Teams

Siehe auch: Änderungsmanagement: unsere Methode in 3 Schritten

Die Implementierung von Initiativen zur Verbesserung des Wohlbefindens bei der Arbeit der Mitarbeitenden ist auch ein gutes Mittel, um ihre Widerstandsfähigkeit zu verbessern und ihnen bei der Bewältigung von Veränderungen zu helfen. Tatsächlich wird ein Angestellter, der bei guter Gesundheit ist, der gute Beziehungen bei der Arbeit unterhält und in einer gesunden Umgebung arbeitet, eher Veränderungen positiv willkommen heißen.

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3. Manager unterstützen

Nach Gartner, 24 % der Personalverantwortlichen haben Schwierigkeiten, die Fähigkeiten mittlerer Manager zu entwickeln. Infolgedessen wünschen sich 45 % von ihnen, dies zu einer der Prioritäten ihrer Personalstrategie im Jahr 2022 zu machen.

Unter den Soft Skills am meisten 2022 gefordert, Empathie steht an erster Stelle. Mehr denn je müssen Personalverantwortung daher Managern helfen, Empathie zu entwickeln. Dazu werden sie insbesondere müssen:

• Menschen vor Prozessen priorisieren
• Ein Growth Mindset adoptieren
• Eine Kultur der Transparenz
und des Vertrauens schaffen
Die Vertraulichkeit wahren
• Fragen
an Mitarbeitende stellen, um ihre Bedürfnisse zu verstehen

Siehe auch: Hybridarbeit: Best Practices des Managements

4. Zukünftige Arbeitstendenzen erkennen

Fast die Hälfte der Personalverantwortlichen haben keine spezifische Strategie zur Vorbereitung auf die Zukunft der Arbeit eingeführt. Dennoch hat die Covid-19-Pandemie mehrere Veränderungen mit sich gebracht, die sich direkt auf die Personalfunktion auswirken, insbesondere:

• die Zunahme von Fernarbeit,
• die verstärkte Nutzung persönlicher Daten von Mitarbeitenden,
• häufigere Inanspruchnahme von Freelancern,
• Schwerpunkt auf Widerstandsfähigkeit,
• etc.

Siehe auch: [Expertenaussage] Sandrina Correia (HR Director EVA Group): Wie hat sich die Personalfunktion an die Blockade angepasst?

Um diese verschiedenen Veränderungen besser vorauszusehen, müssen Personalverantwortung eine spezifische Strategie für ihre Organisation entwickeln, indem sie den folgenden Prozess befolgen:

• Identifizieren Sie die Tendenzen, die einen (positiven oder negativen) Einfluss
auf das Unternehmen haben können
• Analysieren Sie jede relevante Tendenz mit Hilfe von Szenarien
, und bewerten Sie die möglichen Veränderungen für jedes Szenario
• Definieren Sie eine Personalstrategie mit den geplanten Maßnahmen zur Antizipation dieser Tendenzen

5. Unterstützung für Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (DEI)

Auch heute noch, ist Vielfalt in der Führungsetage unterrepräsentiert. Unter den leitenden Angestellten sind nur 29 % Frauen und 17 % gehören zu einer Minderheit. Das ist deshalb der Fall, weil Gartner zeigt, dass diese Menschen schneller befördert werden und weniger als mögliche Führungskräfte wahrgenommen werden.

Trotz dieser Diskriminierung haben 36 % der Personalverantwortlichen Schwierigkeiten, Manager verantwortlich für die Unternehmensleistung bei Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion (DEI) zu halten.

Um die Dinge zu ändern, müssen Personalverantwortung eine DEI-Richtlinie einführen, die sich direkt auf das Verhalten und die Leistung von Managern auswirkt. Dieser Ansatz kann durch die folgenden drei Schritte implementiert werden:

• Identifizieren Sie objektive Kriterien zur Förderung des gerechten und inklusiven Talentmanagements
• Implementieren Sie personalisierte Strategien, damit Manager ihre DEI-Ziele erreichen können
• Fordern Sie Fortschritt gegenüber definierten Zielen, und machen Sie dies zu einer Bedingung für jeden Manager, der im Unternehmen vorankommen möchte

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Im Jahr 2022 sollten die Prioritäten der Personalverantwortung die Entwicklung der Fähigkeiten von Managern und Mitarbeitenden, Begleitung von Veränderungen, Identifizierung zukünftiger Arbeitstendenzen und Annahme einer neuen DEI-Richtlinie sein. Dazu müssen sie proaktiv und kreativ vorgehen und auch Geschäftsleitung und verschiedene beteiligte Bereiche mobilisieren.

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