[Expertenstimme] Wie entwickelt man eine effektive HR-Strategie?

Eine effektive HR-Strategie entwickeln ist eine große Herausforderung für Personalverantwortliche. Tatsächlich müssen dabei sowohl die operativen Bedürfnisse der Teams als auch die Erwartungen der Geschäftsführung und die strategischen Ziele des Unternehmens berücksichtigt werden. Wie gelingt es also, alle diese Stakeholder zufriedenzustellen? Und welche Schritte sind zu befolgen, um einen HR-Aktionsplan zu entwickeln, der den Bedürfnissen aller gerecht wird?

Um diese Fragen zu beantworten, haben wir einen Experten auf diesem Gebiet befragt: Thierry Jouzier, Personalleiter bei Intertek. Mit einer Expertise von mehr als 20 Jahren im Personalwesen hat er in zahlreichen Branchen und in Unternehmen mit unterschiedlichem digitalen Reifegrad gearbeitet. Er war unter anderem HRD bei PepsiCo, SIXT, HAVEA und heute bei Intertek, einem führenden Qualitätssicherungsdienstleister mit +44.000 Mitarbeitenden in +100 Ländern.

In diesem Artikel teilt er seine Methodik zur Entwicklung einer HR-Strategie und Messung ihrer Wirksamkeit, die HR-Maßnahmen, die er in seinem Unternehmen umsetzen möchte, sowie seine Ratschläge für die ersten 100 Tage als Personalleiter.

Die Methodik zur Entwicklung einer HR-Strategie

Erst beobachten, dann handeln

„Als ich zu Intertek kam, habe ich mir zunächst Zeit genommen, um die Funktionsweise des Unternehmens zu beobachten, mich mit meinem Team in Frankreich und mit den Personalleitern anderer Länder auszutauschen. Ich habe auch mit den operativen Teams und den Arbeitnehmervertretern gesprochen, um ihre Bedürfnisse und Schmerzpunkte besser zu verstehen, und um zu identifizieren, was für jeden funktioniert und was nicht.

Nach dieser dreimonatigen Beobachtungsphase habe ich einen Erfahrungsbericht erstellt, um darzulegen, was mich überrascht hat, und mögliche Verbesserungsansätze für das Personalmanagement aufzuzeigen. Auf Basis dieser Analysen konnte ich anschließend eine HR-Strategie entwickeln, die mit den Praktiken der Gruppe und den Erwartungen der Praxis abgestimmt ist", erklärt der Personalleiter von Intertek.

Die Strategie gemeinsam entwickeln

Natürlich geht es nicht darum, die HR-Strategie ohne jegliche Rücksprache zu entwickeln. Sobald die Meinungen aller eingeholt wurden, „ist es wichtig, die HR-Politik gemeinsam mit allen Teammitgliedern zu erarbeiten", betont Thierry Jouzier. „Das stellt sicher, dass die Roadmap mit der HR-Strategie der Gruppe abgestimmt ist, nicht zu ehrgeizig ist und die Prioritäten klar definiert sind."

Zur gemeinsamen Entwicklung Ihrer HR-Strategie können Sie sich auf kollaborative Tools wie Talkspirit stützen. Auf diesen Plattformen können Sie beispielsweise:

• Arbeitsgruppen erstellen, um den strategischen Austausch zu erleichtern,
• das Feedback der Mitarbeitenden und strategische Dokumente in einem gemeinsamen Laufwerk zentralisieren,
• jedem ermöglichen, Kommentare hinzuzufügen und das HR-Strategiedokument gemeinsam zu bearbeiten,
• Ihre HR-Maßnahmen über Kanban-Boards organisieren und verfolgen.

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Den Puls regelmäßig messen und kontinuierlich anpassen

Eine erfolgreiche HR-Strategie zu entwickeln bedeutet auch, regelmäßig ein Stimmungsbild der Teams einzuholen! Das kann über Umfragen geschehen, die Sie mit einer Software für Mitarbeiterengagement oder ganz einfach mit einem Tool für interne Kommunikation (wie Talkspirit!) durchführen können.

Die HR-Strategie von Intertek

„Bei Intertek dreht sich unsere HR-Strategie um 2 große Themenfelder:

• Talentgewinnung, d. h. die Fähigkeit, neue Talente anzuziehen, zu rekrutieren und zu integrieren. Dies umfasst insbesondere die Arbeitgebermarke sowie effiziente Rekrutierungs- und Onboarding-Prozesse.
• Talentbindung, d. h. die Fähigkeit, Mitarbeitende zu binden und zu begeistern. Dafür ist es wichtig, eine Mitarbeitererfahrung zu schaffen, die mit der Kandidatenerfahrung übereinstimmt."

Talentgewinnung

Um mehr Bewerber anzuziehen, hat Intertek beschlossen, an mehreren HR-Schwerpunkten zu arbeiten:

• Employee Advocacy: Dies ist ein Hebel für die Arbeitgebermarke, bei dem Mitarbeitende zu Markenbotschaftern des Unternehmens werden. „Um diese zu fördern, haben wir entschieden, Videos zu erstellen, in denen Bewerber den Alltag der Mitarbeitenden im Unternehmen sehen können."
• Rekrutierung: Um die Anzahl der Bewerbungen zu steigern, „werden wir unsere Präsenz auf Jobboards und Unternehmensbewertungsplattformen ausbauen."
• Onboarding: „Wir entwickeln derzeit Checklisten, um Manager beim Pre-Boarding und beim Onboarding neuer Mitarbeitenden zu begleiten. Das Ziel ist es, den Kandidaten vom Moment der Einstellung bis zum Ende der Probezeit zu begleiten."

Talentbindung

Im Bereich Talentbindung plant das Unternehmen außerdem:

• Das System der Talent Reviews weiterzuentwickeln, mit dem die Leistung und Kompetenzen der Talente im Unternehmen bewertet werden. „Dafür habe ich darum gebeten, regelmäßige Termine mit den Managern einzurichten, die es uns ermöglichen werden, die Wünsche und Potenziale aller Mitarbeitenden zu identifizieren", erklärt Thierry Jouzier.

• An den Vergütungspaketen zu arbeiten, die dem Unternehmen angeboten werden (einschließlich Arbeitsbedingungen und Vergütung).

• Eine Plattform für Flexible Benefits (flexible Sozialleistungen) einzuführen, damit Mitarbeitende die Sozialleistungen wählen können, die sie bevorzugen.

• Interne Mobilität zu fördern, indem die Kompetenzen der Mitarbeitenden entwickelt werden.

• Die Auswahl und Weiterentwicklung von Managern zu begleiten.

Die internationale Umsetzung der Strategie

„Bei Intertek ist jeder Personalleiter für eine Business Line verantwortlich (d. h. einen der Geschäftsbereiche des Unternehmens). Zusätzlich zu meiner Rolle als Personalleiter Frankreich bin ich auch HR-Verantwortlicher für die Produktsparte in Europa. Ich kümmere mich daher darum, die HR-Strategie in Frankreich und Europa für meinen Bereich gemeinsam zu entwickeln und die Harmonisierung unserer HR-Praktiken sicherzustellen.

Diese Matrixorganisation erleichtert den Austausch und die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen HR-Teams und ermöglicht es, unsere Praktiken in verschiedenen Ländern anzupassen. Ich tausche mich regelmäßig mit Kollegen aus anderen Ländern zu Themen wie Diversität, Gesundheit oder Arbeitssicherheit aus. Das ermöglicht es mir, meine Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln und eine HR-Strategie zu erarbeiten, die in verschiedenen Ländern umgesetzt werden kann", erklärt Thierry Jouzier.

Die wichtigsten KPIs zur Messung des Erfolgs einer HR-Strategie

„In meiner Beobachtungsphase habe ich festgestellt, dass die HR-Abteilung von Intertek noch wenig KPI-orientiert war. Dabei ist das Verfolgen von KPIs für das Personalwesen grundlegend! Es ermöglicht sicherzustellen, dass die HR-Strategie gut umgesetzt wird und auch Früchte trägt.

Hier einige Beispiele für KPIs, die es interessant sein kann zu verfolgen, um die Wirksamkeit Ihrer Strategie zu messen:

• Rekrutierung: das Rekrutierungsvolumen, die Anzahl offener Stellen, die für die Rekrutierung aufgewendete Zeit
• Arbeitgebermarke : die Anzahl der Impressionen der Kommunikationsmaßnahmen, die Anzahl der eingegangenen Lebensläufe
• Bindung: das Volumen der internen Mobilität, das Volumen der Gespräche über die Teams, die Fehlzeitenquote, das Engagement-Niveau, die Fluktuationsrate, die Anzahl der „Bad Hires" (= Mitarbeitende, die das Unternehmen vor 250 Tagen verlassen)

Für jeden KPI wird geprüft, ob eine Verbesserung eingetreten ist oder nicht, um zu beurteilen, ob die eingeleiteten Maßnahmen die gewünschte Wirkung erzielt haben. Diese verschiedenen Daten werden dann jedem Business-Line-Verantwortlichen präsentiert, um bestimmte strategische Positionen zu beschleunigen oder anzupassen."

„Die Scorecard ist ein sehr gutes Instrument zur Verfolgung von KPIs", ergänzt Thierry Jouzier. „Es ist ein Referenzdokument, das es ermöglicht, die Ergebnisse unserer HR-Maßnahmen regelmäßig zu verfolgen und die Ergebnisse im Zeitverlauf zu vergleichen. Ich habe sie in mehreren meiner früheren Unternehmen eingeführt und plane, das Gleiche bei Intertek zu tun."

3 Best Practices für Ihre ersten 100 Tage als Personalleiter

Ihre ersten 100 Tage in einem Unternehmen sind entscheidend für den Erfolg Ihrer Personalstrategie. Hier sind die 3 Ratschläge von Thierry Jouzier, um diese Zeit gelassen anzugehen:

1. „Erstellen Sie eine Kartierung der verschiedenen Rollen in der Organisation, um zu identifizieren, wer Ihr Verbündeter oder Ihr Gegner sein kann. Das wird es Ihnen ermöglichen, Ihr Netzwerk aufzubauen und damit die Umsetzung bestimmter HR-Richtlinien oder -Entscheidungen zu erleichtern." Zur Erstellung dieser Kartierung können Sie auf eine Software wie Holaspirit zurückgreifen, die Ihnen einen 360°-Überblick über die Rollen, Verantwortlichkeiten und Rechenschaftspflichten jedes Einzelnen verschafft.

2. „Entwickeln Sie die Strategie gemeinsam in Zusammenarbeit mit allen internen Stakeholdern."

3. „Identifizieren Sie Quick Wins, d. h. Maßnahmen, die Sie leicht umsetzen können und für die Sie schnell Ergebnisse erzielen können. Zum Beispiel waren in meiner aktuellen Position meine Quick Wins die Einführung einer Gewinnbeteiligungsvereinbarung, die Schaffung einer Arbeitsgruppe zur Verbesserung des Onboardings und die Durchführung einer Engagement-Umfrage."

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Fazit

Um eine effektive HR-Strategie zu entwickeln, ist es wichtig, die Rollen in der Organisation klar zu identifizieren, die bestehenden HR-Praktiken zu beobachten, alle Stakeholder des Unternehmens einzubeziehen und regelmäßig Feedback einzuholen, um die Strategie kontinuierlich weiterzuentwickeln.

Und konkret: Wie sollte eine HR-Strategie aussehen? Laden Sie unsere HR-Strategie-Vorlage herunter, um dies herauszufinden: