Management umgestalten, um der Arbeit einen Sinn zu geben!

Ein Werk zu leisten, das sinnvoll ist und das Erreichen eines guten Gleichgewichts zwischen Privat- und Berufsleben ermöglicht: das ist eine der Haupterwartungen von Mitarbeitenden heute. Tatsächlich möchten diese nicht mehr nur arbeiten, um zu arbeiten, sondern vielmehr arbeiten, um nützlich zu sein und ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Im Zeitalter der Großen Kündigungswelle, das Wohlbefinden bei der Arbeit zu verbessern und der Arbeit einen Sinn zu geben werden somit zu prioritären Themen für Unternehmen.

Um mehr über diese neuen Trends zu erfahren, haben wir den neuesten Alan-Wohlbefindens-Barometer zum Thema Sinnsuche und mentale Gesundheit analysiert. Diese im August 2022 durchgeführte Studie befragte über 4000 Franzosen und Mitarbeitende aus dem privaten Sektor zu ihrer Beziehung zur Arbeit und ihren Erwartungen bezüglich Lebensqualität bei der Arbeit.

Hier ist eine Zusammenfassung der wichtigsten Zahlen und Informationen , die man von diesem Barometer mitnehmen sollte.

Mentale Gesundheit: Eine Priorität

Beginnen wir mit einer Bestandsaufnahme: Im zweiten Halbjahr 2022 geben 59 % der Mitarbeitenden an, gestresst zu sein, und 47 % erleben Angst (jeweils eine Steigerung von 4 bzw. 6 Punkten gegenüber dem vorherigen Halbjahr).

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Angesichts des Krieges in der Ukraine, der Inflation und der angekündigten Rezession 2023 erfahren wir auch – nicht überraschend –, dass ein Franzose von zwei kein Vertrauen in die Zukunft hat.

In diesem Kontext haben Unternehmen eine wichtige Rolle zu spielen. 87 % der Mitarbeitenden vertreten die Ansicht, dass es ihre Verantwortung ist, sich um die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden zu kümmern. Ein Problem, dessen sie sich bewusst sind, da 52 % der Mitarbeitenden behaupten, dass ihr Arbeitgeber konkrete Maßnahmen zur Verbesserung ihrer mentalen Gesundheit ergriffen hat, was 9 Punkte mehr ist als beim Barometer von Februar 2022.

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Es bleiben jedoch noch Anstrengungen zu tun, um den Dialog zu diesem Thema zu fördern. Denn nur 10 % der befragten Mitarbeitenden meinen, dass es "sehr einfach" ist, über ihren psychischen Zustand mit ihrem Manager oder den Personalressourcen zu sprechen.

Mitarbeitende auf der Suche nach Sinn

Der Sinn der Arbeit ist heute einer der Hauptfaktoren für Wohlbefinden bei der Arbeit. Als Beweis: 64 % der Mitarbeitenden sind bereit, weniger zu verdienen, um eine bedeutsamere Arbeit zu leisten. Eine Sinnsuche, die sich durch die COVID-Krise verschärft hat und sowohl Angestellte (Bürotätige) als auch Arbeitende vor Ort (Tätigkeit im Außendienst) betrifft.

Das Problem ist von Bedeutung für Unternehmen, da etwa die Hälfte der Mitarbeitenden behauptet, Schwierigkeiten zu haben, den Sinn ihrer Arbeit zu finden. Dieser Sinnverlust ist besonders ausgeprägt in großen Unternehmen, aber auch bei Mitarbeitenden, denen es an Autonomie und Vertrauen zu ihrer Hierarchie mangelt.

87 % der befragten Mitarbeitenden vertreten die Ansicht, dass es das Unternehmen ist, das ihnen helfen sollte, ihrer Arbeit einen Sinn zu geben. Allerdings stellen 44 % fest, dass keine Lösung umgesetzt wurde, um dieses Bedürfnis zu erfüllen.

Wenn Unternehmen ihre Talente besser halten, motivieren und einbinden möchten, müssen sie dieses Thema stärker priorisieren. Dazu können sie Initiativen durchführen, um:

• das Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben zu verbessern,
• Mitarbeitenden mehr Autonomie zu geben,
• die Vergütung zu erhöhen,
• die Leistung von Mitarbeitenden anzuerkennen,
• die Arbeitsbelastung zu verringern,
• neue Arbeitsmodi zu entwickeln (zum Beispiel Telearbeit oder hybride Arbeit),
• Perspektiven zur Karriereentwicklung klar zu machen,
• usw.

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Eine Große Kündigungswelle, die man relativieren sollte

Laut Dares wurden Ende 2021 und Anfang 2022 etwa 520.000 Kündigungen pro Quartal verzeichnet, was eine Rekordzahl seit der Finanzkrise 2008 darstellt. Dieses Phänomen der Großen Kündigungswelle sollte jedoch relativiert werden, da die Kündigungsquote unter der von Anfang der 2000er Jahre liegt. Darüber hinaus ist es angesichts des Post-COVID-Kontexts und der Anspannungen auf dem Arbeitsmarkt nicht alarmierend, dass viele Mitarbeitende kündigen.

Nach dem Alan-Barometer denken 44 % der Mitarbeitenden derzeit über eine Kündigung nach, und 18 % planen, dies in den kommenden Monaten zu tun. Überrepräsentiert sind Führungskräfte und unter 35-Jährige, da der Markt ihnen günstiger ist, aber auch weil sie stärker auf Arbeitssinn, Work-Life-Balance und CSR-Fragen (Corporate Social Responsibility) ausgerichtet sind.

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Es gibt mehrere Gründe für diese Kündigungswünsche, insbesondere:

• der Wunsch, eine Arbeit zu finden, die besser mit persönlichen Werten übereinstimmt (für 71 % der Kündigenden),
• die Schwierigkeit, Berufsleben und Privatleben miteinander zu vereinbaren,
• psychisches Leid (besonders Stress, Müdigkeit und Isolation), erlebt insbesondere von unter 35-Jährigen,
• die Schwierigkeit, sich die Zukunft vorzustellen,
• mangelnde Perspektiven für Entwicklung (6 von 10 Mitarbeitenden fühlen sich gedrängt, mit ihrem Manager über ihre berufliche Zukunft zu sprechen).

Hin zu einer Entwicklung von Management-Modi

Um diese verschiedenen Herausforderungen zu bewältigen, müssen Unternehmen ihre Managementmodelle umgestalten, um Mitarbeitenden mehr Anerkennung, Autonomie und Unterstützung zu bieten. Mehrere Veränderungen können auf Managemententseite überlegt werden, nämlich:

• Verfügbarer und aufmerksamer gegenüber dem eigenen Team sein, sowohl bezüglich der Arbeit selbst als auch bei Fragen zum Wohlbefinden bei der Arbeit,
• Anerkennung und Feedback fördern (etwa die Hälfte der Mitarbeitenden meint, keinerlei Anerkennung bei der Arbeit zu erhalten!),
• Die Kompetenzentwicklung unterstützen und Karrierefortschritt ermöglichen (51 % der Mitarbeitenden meinen, nicht die notwendige Unterstützung zu haben, um beruflich voranzukommen),
• Der Arbeit einen Sinn geben durch Verdeutlichung der Mission und Werte des Unternehmens,
• Mitarbeitenden mehr Vertrauen entgegenbringen und Mikro-Management aufgeben (ein Drittel der Mitarbeitenden meint, nicht genug Autonomie bei der Arbeit zu haben).

Die Entwicklung dieser neuen Managementmodelle wird sich nicht von allein vollziehen. Die Priorität liegt darin, Manager und Managerinnen zu schulen und zu unterstützen, damit sie ihre Kompetenzen verbessern und eine Coach-Haltung in ihren Teams einnehmen können.

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Der Arbeit einen Sinn zu geben ist wichtig, um das Wohlbefinden bei der Arbeit, die Produktivität und das Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen zu verbessern. Dies setzt sowohl ein besseres Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben voraus, als auch größere Autonomie, Anerkennung und klarere Entwicklungsperspektiven. Themen, die sowohl die Personalfunktion als auch Manager und Managerinnen betreffen und eine gewisse Unterstützung erfordern.

Wenn auch Sie danach streben, der Arbeit Ihrer Mitarbeitenden einen Sinn zu geben und ihr Wohlbefinden bei der Arbeit zu entwickeln, dann sollte dieses praktische Leitfaden Sie interessieren 👇

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