Teal-Organisation: alles, was Sie darüber wissen müssen

Was wäre, wenn Sie Ihre Organisation in eine agilere, dynamischere Struktur verwandeln könnten, die auf ihren Sinn und Zweck ausgerichtet ist? Genau das bietet die Teal-Organisation! Bekannt geworden durch die Forschung von Frédéric Laloux, stellt dieses Governance-Modell die letzte Stufe der organisationalen Entwicklung dar.

Indem sie klassische Führungspraktiken infrage stellt, schafft die Teal-Organisation ein Arbeitsumfeld, das Innovation, die Resilienz und die Übernahme von Verantwortung durch die Mitarbeitenden fördert. Wenn Sie auf agilere Arbeitsweisen umstellen wollen, dann seien Sie aufmerksam: Dieses Modell könnte der Schlüssel zu Ihren Herausforderungen sein! In diesem Artikel erfahren Sie,

• was eine Teal-Organisation ausmacht, 
• welche Vorteile Ihnen dieses Modell bringen kann, 
• wie Sie es in Ihrer Organisation einführen, 
• und welche Werkzeuge diesen Übergang erleichtern.

Was ist eine Teal-Organisation?

Definition

Eine Teal-Organisation ist ein Unternehmen, das sich von klassischen hierarchischen Strukturen lösen will, indem es drei Grundprinzipien übernimmt: Selbstorganisation, Ganzheit und einen evolutionären Sinn und Zweck

Grundprinzipien

Die Selbstorganisation (oder Self-Management) bedeutet, dass Teammitglieder nicht die Zustimmung einer Führungskraft brauchen, um zu entscheiden. Sie stützen sich stattdessen auf einen Beratungsprozess und auf diekollektive Intelligenz.

Die Ganzheit ermutigt die Mitarbeitenden, sie selbst zu sein und ihre Gefühle bei der Arbeit frei auszudrücken. Sie fördert damit ein Umfeld, in dem persönliche und berufliche Entwicklung eng zusammenhängen.

Ein evolutionärer Sinn und Zweck bedeutet, dass sich die Organisation fortlaufend an ihr Umfeld anpasst. Statt einem starren Plan zu folgen, nimmt sie den Wandel als natürlichen Prozess an, um ihren Sinn und Zweck zu erfüllen.

Mehr zu den Prinzipien der Teal-Organisation erfahren Sie auch in der Aufzeichnung dieses Webinars: 

Ursprünge

Das Konzept der Teal-Organisation wurde 2014 von Frédéric Laloux in seinem Buch Reinventing Organizations ausgearbeitet. Darin beschreibt er fünf große Entwicklungsstufen von Organisationen:

1. Rote Organisationen: geprägt von einer impulsiven Struktur und dem ständigen Streben nach Macht, funktionieren sie nach einem autoritären Modell, in dem Stärke zählt.
2. Bernsteinfarbene Organisationen: Sie beruhen auf strengen hierarchischen Strukturen und klar definierten Rollen, um Ordnung und Stabilität zu sichern.
3. Orange Organisationen: auf Leistung und Innovation ausgerichtet, schätzen sie Wachstum, Wettbewerbsfähigkeit und individuellen Erfolg.
4. Grüne Organisationen: Sie stellen Gleichheit und Zusammenarbeit voran, setzen den Menschen vor den Prozess und fördern eine partizipativere Führung.
5. Teal-Organisationen: Sie gehen über die vorherigen Modelle hinaus und stellen Selbstorganisation, Ganzheit und einen evolutionären Sinn und Zweck ins Zentrum ihres Funktionierens.

Anders als klassische Modelle setzt die Teal-Organisation auf Flexibilität, die Autonomie der Mitarbeitenden und eine ganzheitlichere Sicht auf den Erfolg. Deshalb wird sie oft als die Antwort auf die zentralen Herausforderungen moderner Organisationen gesehen.

In einer Teal-Organisation geht es bei der Arbeit nicht nur darum, Ziele zu erreichen. Sie ist auch und vor allem ein Weg, Kompetenzen zu entwickeln und zu Projekten beizutragen, die Sinn haben und echte Wirkung entfalten. Dieses Modell einzuführen ist also mehr als eine organisatorische Änderung. Es braucht eine tiefgreifende kulturelle Transformation, die verlangt, unsere einschränkenden Überzeugungen über Autorität, Kontrolle und Erfolg zu hinterfragen.

🎥 Sie wollen mehr über die Entstehung dieses neuen Paradigmas erfahren? Sehen Sie sich diesen Vortrag von Frédéric Laloux an:

Beispiele für Teal-Organisationen

Frédéric Laloux hat sein Modell aus Organisationen abgeleitet, die schon so arbeiteten, bevor man sie Teal nannte. Drei von ihnen sind am besten dokumentiert:

• Buurtzorg (Niederlande): eine Organisation für häusliche Pflege, deren Pflegekräfte in kleinen autonomen Teams arbeiten, ohne mittlere Führungsebene über sich.
• FAVI (Frankreich): ein Automobilzulieferer (Schaltgabeln für Getriebe und Kupferrotoren), organisiert in autonomen Mini-Fabriken statt in Aufsichtsebenen.
• Morning Star (USA): ein Tomatenverarbeiter, bei dem jede Person ihre Zusagen schriftlich festhält, ohne Chef, der schlichtet.

Keine davon ist ein Modell zum Abschreiben. Jede verbindet Teal-Praktiken mit den Zwängen ihres Geschäfts, und genau dort wird das Modell nutzbar.

Welche Vorteile bietet eine Teal-Organisation?

Ein Teal-Modell zu übernehmen kann Ihrer Organisation viele Vorteile bringen. Die wichtigsten sind:

• Mehr Agilität und Flexibilität. In einer Teal-Organisation ist die Entscheidungsfindung dezentral, sodass Teams schnell auf Veränderungen und auf sich bietende Chancen reagieren können. Diese Anpassungsfähigkeit ist in einem VUCA-Umfeld (volatil, unsicher, komplex und mehrdeutig) entscheidend.
• Mehr Mitarbeiterengagement. Die Selbstorganisation erlaubt es den Mitarbeitenden, Initiative zu ergreifen und die volle Verantwortung für ihre Arbeit zu tragen. Diese Autonomie fördert Motivation, Engagement und Produktivität.
• Mehr Innovation und Kreativität. Indem sie individuelle Beiträge wertschätzt, fördert die Teal-Organisation die Vielfalt der Ideen und regt Innovation an. Alle werden ermutigt, ihre Meinung zu äußern, sodass neue Lösungen entstehen.
• Eine starke strategische Ausrichtung. Teal-Organisationen werden von einem evolutionären Sinn und Zweck geleitet, der dafür sorgt, dass die Handlungen aller auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind. Das stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und die Motivation der Teams.
• Eine bessere Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Das Prinzip der Ganzheit erlaubt es den Mitarbeitenden, ihre Bedürfnisse und persönlichen Ziele voll auszudrücken, und fördert so ein gesundes und wohlwollendes Arbeitsumfeld.
• Mehr Resilienz und mehr Nachhaltigkeit. Dank ihrer Flexibilität, ihres Gemeinschaftssinns und ihrer langfristigen Sicht sind Teal-Organisationen besser gerüstet, um Krisen zu überstehen und dauerhaft wettbewerbsfähig zu bleiben.

Indem sie die Arbeitsweisen der Teams verändert, hilft die Teal-Struktur dabei, das Engagement und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu steigern und die Leistung des Unternehmens zu erhöhen.

Ist Ihre Organisation bereit, Teal zu werden?

Bevor Sie sich in diese Transformation stürzen, prüfen Sie zuerst, ob Sie die wichtigsten Voraussetzungen für eine Teal-Organisation erfüllen:

• Engagierte Führung
  Der Übergang zu einem Teal-Modell muss von der Unternehmensleitung getragen werden. Das setzt voraus, dass Ihre Führungskräfte bereit sind loszulassen, den Teams zu vertrauen und eine Haltung derkontinuierlichen Verbesserung einzunehmen.

• Kulturelle Passung. Schätzt Ihre Unternehmenskultur Transparenz, Vertrauen und psychologische Sicherheit? Dann fällt die Übernahme des Teal-Modells leichter. Umgekehrt kann ein zu starker kultureller Widerstand Ihr Vorhaben zum Change-Management verlangsamen oder gefährden.
• Engagierte Mitarbeitende. Der Erfolg dieses Übergangs hängt vom Grad an Autonomie und Zusammenarbeit ab, der im Unternehmen bereits vorhanden ist. Wenn Ihre Teams schon partizipativ arbeiten, wird ihnen der Schritt zu Teal natürlicher vorkommen.
• Eine flexible Organisationsstruktur. Wenn Ihre Organisationsstruktur stark hierarchisch ist, erfordert der Schritt zu einer selbstorganisierten Struktur einige Anpassungen. Sie müssen also bereit sein, Ihre jetzige Struktur sich verändern zu sehen.
• Ein evolutionärer Sinn und Zweck. Ist Ihre Organisation bereit, sich fortlaufend zu verändern, statt einem starren Plan zu folgen? Der Übergang zu Teal bedeutet, Ziele und Praktiken laufend zu hinterfragen. Wenn Ihnen ständiger Wandel Angst macht, ist dies vielleicht nicht das richtige Modell für Sie.
• Ausreichende finanzielle Stabilität. Stellen Sie schließlich sicher, dass Ihr Unternehmen die nötigen Mittel hat, um in diese Transformation zu investieren (Weiterbildungen, Begleitung, Werkzeuge und so weiter). Auch wenn das Teal-Modell langfristig Vorteile bringt, kann der Übergang zu Beginn eine gewisse Investition erfordern.

Wie wird man eine Teal-Organisation?

Das Teal-Modell einzuführen bedeutet, Ihre Struktur und Ihre klassischen Führungspraktiken neu zu denken. Hier ist eine Roadmap, die Ihre Organisation durch diesen Wandel führt.

Ein gemeinsames Verständnis und eine gemeinsame Vision schaffen

Machen Sie zunächst Ihre Führungskräfte und Ihre Mitarbeitenden mit den Prinzipien der Teal-Organisation vertraut. Teilen Sie Ressourcen, veranstalten Sie Workshops und laden Sie Organisationen ein, die dieses Modell erfolgreich eingeführt haben, damit Sie sich von ihrer Erfahrung inspirieren lassen können.

Moderieren Sie Gespräche, um gemeinsam eine geteilte Vision davon zu entwickeln, was es für alle Beteiligten bedeutet, eine Teal-Organisation zu werden. Sorgen Sie dafür, dass diese Vision zum evolutionären Sinn und Zweck Ihrer Organisation passt.

Durch Selbstmanagement befähigen

Führen Sie Prozesse ein, die es Einzelnen und Teams erlauben, eigenständig über alles zu entscheiden, was ihre Rolle betrifft. Bilden Sie zum Beispiel bereichsübergreifende Teams mit der nötigen Autonomie, um ihre Projekte zum Erfolg zu führen (wie es das Spotify-Modell vorsieht).

Ermutigen Sie die Teams, ihre eigenen Ziele zu setzen, ihre Ressourcen zu steuern und die Verantwortung für die Ergebnisse zu übernehmen, die sie erzielen. Bieten Sie ihnen Weiterbildungen und Coaching an, damit sie die Kompetenzen entwickeln, die es in einem selbstorganisierten Team braucht.

PS: Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über die Selbstorganisation zu erfahren (auch Self-Management genannt), und um die bewährten Praktiken für ihre Einführung zu erkennen. 

Ganzheit kultivieren

Schaffen Sie ein Umfeld, das persönliche und berufliche Entwicklung begünstigt. Bieten Sie zum Beispiel Weiterbildungen an, fördern Sie den Erfahrungsaustausch und betrachten Sie jede neue Initiative als Lerngelegenheit, auch wenn sie scheitert. 

Führen Sie kollaborative Praktiken ein, die offene und ehrliche Kommunikation begünstigen. Machen Sie regelmäßige Termine (sowohl im 1:1 als auch auf Teamebene), schaffen Sie Feedback-Schleifen und führen Sie eigene Werkzeuge ein (wie Talkspirit!), um Ideen und Anliegen zu teilen.

Sich auf den evolutionären Sinn und Zweck ausrichten

Beziehen Sie die ganze Organisation in Gespräche ein, die Ihren evolutionären Sinn und Zweck klären und formulieren. Dieser Sinn und Zweck soll die Strategie und die Entscheidungen auf allen Ebenen des Unternehmens leiten. Deshalb ist es so wichtig, von Anfang an für Ausrichtung zu sorgen!

Bleiben Sie offen für Veränderung und fördern Sie ein „Growth Mindset“, das auf Eigeninitiative und kontinuierliche Verbesserung setzt. Passen Sie Ihren Sinn und Zweck, Ihre Strategien und Ihre operativen Aktivitäten regelmäßig an interne Rückmeldungen und externe Entwicklungen an.

Kontinuierliches Lernen und Anpassungen fördern

Der Übergang zum Teal-Modell ist als iterativer Prozess zu verstehen. Sammeln Sie regelmäßig die Rückmeldungen von Mitarbeitenden und Führungskräften auf allen Ebenen der Organisation, um zu verstehen, was funktioniert und was besser werden muss. Nutzen Sie diese Informationen, um Struktur, Praktiken und Prozesse Ihrer Organisation anzupassen.

Betrachten Sie Hindernisse und Fehlschläge als Gelegenheiten, Neues zu lernen und Kompetenzen zu entwickeln. Sprechen Sie offen über die Herausforderungen, denen jede und jeder begegnet, um gemeinsam Lösungen zu finden und die Resilienz und Anpassungsfähigkeit Ihrer Organisation zu stärken.

Wie kann eine Teal-Organisation von Talkspirit profitieren?

Eine Self-Management-Plattform wie Talkspirit einzuführen ist ein ausgezeichneter Ausgangspunkt, um das Teal-Modell zu übernehmen. So erhöhen Sie die Transparenz Ihrer Organisation, geben Ihren Teams Autonomie, beschleunigen Entscheidungen und sorgen dafür, dass alle Beteiligten auf Ihren Sinn und Zweck ausgerichtet sind.

Talkspirit bietet mehrere Werkzeuge, die eigens für Teal-Organisationen und für solche gedacht sind, die es werden wollen, und für alle Unternehmen, die ihren Sinn und Zweck in konkretes Handeln übersetzen wollen:

• Dynamisches Organigramm: Es lässt alle klar verstehen, wer was macht, und macht den Sinn und Zweck sowie die Rechenschaftspflichten jeder Rolle sichtbar.
• Meeting-Vorlagen: Diese Vorlagen eignen sich hervorragend, um Ihre Meetings zu strukturieren und die Arbeitsroutinen Ihrer Teams zu dokumentieren. Sie sind zudem vollständig anpassbar!
• Projekte: Diese Funktion hilft Ihnen, alle Projekte Ihrer selbstverwalteten Teams sowie die ihnen zugewiesenen Aufgaben zu koordinieren und zu verfolgen.
• OKR (Objectives und Key Results): Diese Methodik hilft Ihnen, ehrgeizige Ziele mit messbaren Ergebnissen zu setzen, ausgerichtet auf den Sinn und Zweck Ihres Unternehmens.

Eine Teal-Organisation zu werden ist eine echte Herausforderung. Deshalb arbeiten wir mit über 160 erfahrenen Coaches zusammen, die Sie durch diesen Übergang begleiten. Mehrere unserer Partner sind auf die Einführung des Teal-Modells spezialisiert, zögern Sie also nicht, sie zu kontaktieren, wenn Sie Fragen haben!

Fazit

Mit Selbstmanagement, Ganzheit und einem evolutionären Sinn und Zweck können Teal-Organisationen ein bisher unerreichtes Maß an Agilität, Innovation und Mitarbeiterengagement erreichen.

Der Übergang zum Teal-Modell ist jedoch nicht ohne Herausforderungen. Er verlangt ein tiefes Engagement auf allen Ebenen der Organisation, die Bereitschaft, Ungewissheit anzunehmen, und eine agile Kultur, die kontinuierliches Lernen und Anpassen fördert.

Sie interessieren sich für Teal-Organisationen, haben aber noch Fragen? Das ist normal. Worin unterscheidet sich das Teal-Modell von anderen Organisationsmodellen? Wie wählen Sie das Modell, das am besten zu Ihrem Unternehmen passt? Und vor allem: Welche bewährten Praktiken führen zu einer gelungenen Einführung?

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