Was ist die OKR-Methode? Definition, Vorteile und Beispiele

Sie kennen wahrscheinlich SMART-Ziele und Key Performance Indicators, aber kennen Sie die OKR-Methode? Viele Unternehmen – darunter Google, Intel, Amazon und Spotify – nutzen sie zur Zieldefinition.

Was ist also ein OKR? Dieses Akronym steht für eine Methode, bei der Ziele und Schlüsselergebnisse (Objectives and Key Results) definiert werden. Die OKR-Methodik ermutigt alle Mitarbeitenden eines Unternehmens, gemeinsam an einem übergeordneten Ziel zu arbeiten.

Sie schaffen es nicht, Ihre Wachstumsziele zu erreichen? Das liegt vielleicht an der Art und Weise, wie Sie Ihre Ziele setzen. Wenn Sie nach einem Prozess suchen, der Ihre Mitarbeitenden einbezieht und Ihnen hilft, Ihre Ziele zu erreichen, dann sollte Sie die OKR-Methode interessieren.

Lesen Sie weiter, um alles über OKRs zu erfahren.

Einführung in die OKR-Methode

Vereinfacht gesagt ist ein OKR ein Ziel, das mit einem Schlüsselergebnis verknüpft ist. Es handelt sich um eine weit verbreitete Methodik in Unternehmen, die ihr Wachstum steigern und einen kulturellen Wandel vollziehen möchten. Die OKR-Methode nutzt objektive Kennzahlen, um zu messen, inwieweit das Unternehmen seine Ziele erreicht.

Neben Zielen und Schlüsselergebnissen bestehen OKRs auch aus Initiativen (auch wenn dies nicht im Akronym enthalten ist). Initiativen sind die Projekte und Aufgaben, die definiert werden, um die Schlüsselergebnisse zu erreichen.

OKRs sind generell:

• messbar;
• objektiv bewertet (mit Zahlen);
• zeitlich begrenzt;
• ehrgeizig.

Die Ursprünge der OKRs

Andrew Grove (Präsident von Intel) entwickelte OKRs im Jahr 1968. John Doerr lernte sie kennen, als er 1974 zu Intel kam. Ursprünglich bestand diese Methodik darin, zwei zentrale Fragen zu beantworten:

• Wo wollen wir hin?
• Wie werden wir dorthin gelangen?

Ende der 1990er Jahre führte John Doerr, der inzwischen als Berater bei Google tätig war, die OKR-Methode im Unternehmen ein und verbreitete sie. Zwanzig Jahre später nutzt Google OKRs noch immer.

Der Erfolg von Google hat viele Unternehmen dazu veranlasst, OKRs zu übernehmen und zahlreiche dedizierte Online-Tools und -Ressourcen zu entwickeln.

Die Vorteile der OKR-Methode

Unternehmen wie Twitter, LinkedIn, Amazon, Spotify und Uber haben die OKR-Methode eingeführt, um von ihren zahlreichen Vorteilen zu profitieren.

Im Kern helfen OKRs Unternehmen sicherzustellen, dass sie auf dem richtigen Weg sind, ihre Ziele zu erreichen, die Produktivität ihrer Mitarbeitenden zu verbessern und ihren Umsatz zu steigern. Aber das ist noch nicht alles.

Eine gemeinsame Kultur

Die Unternehmenskultur zu pflegen ist essenziell. Wenn sich Mitarbeitende nicht eingebunden fühlen, sinken Produktivität und Arbeitsqualität. Die OKR-Methode hilft, dies zu vermeiden, da sie den Mitarbeitenden ein gemeinsames Ziel gibt.

Eine gemeinsame Daseinsberechtigung verbessert den Sinn der Arbeit Ihrer Mitarbeitenden. Sie hilft ihnen auch zu verstehen, wie sie zum Gesamtwachstum der Organisation beitragen.

Als Google feststellte, dass seine Mitarbeitenden zwar hart arbeiteten, aber nicht zu einer übergeordneten Vision beitrugen, nutzte das Unternehmen die OKR-Methodik, um von einer auf „Produktion" ausgerichteten Kultur zu einer auf „Ergebnisse" ausgerichteten Kultur überzugehen.

Nach der Einführung der OKR-Methode wurden die Teams bei Google effizienter. Die Unternehmenskultur veränderte sich ebenfalls spürbar – was sich in einer Stärkung der Eigenverantwortung, einer erhöhten Produktivität und einem gesteigerten Unternehmenswachstum zeigte.

Strategische Ausrichtung

Für viele mittelgroße und große Unternehmen ist die Ausrichtung der Ziele eine große Herausforderung.

Manche Mitarbeitende haben möglicherweise völlig andere Ziele als ihre Kollegen in anderen Teams. Das ist bis zu einem gewissen Grad normal. Aber unabhängig von der Rolle oder hierarchischen Ebene muss jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter auf dasselbe übergeordnete Ziel hinarbeiten.

OKRs richten alle Mitarbeitenden auf ein gemeinsames Ziel aus und helfen ihnen, die Maßnahmen zu identifizieren, die jeder ergreifen kann, um zum Gesamterfolg der organisationalen OKRs beizutragen.

Mehr Transparenz im Unternehmen

Eine unsichtbare Führungsebene ist das Schlimmste, was dem Moral der Mitarbeitenden passieren kann. In einem hierarchischen Unternehmen wird sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter, der nicht weiß, was an der Spitze passiert, nicht wertgeschätzt fühlen.

OKRs sorgen für Transparenz auf allen Ebenen und ermöglichen es der gesamten Organisation, nahtlos zusammenzuarbeiten. Sie ermöglichen es jedem Mitarbeitenden, eigene Ziele und Schlüsselergebnisse zu definieren, während er den Gesamtüberblick über die Unternehmensziele behält.

Die Führungsteams müssen dabei für vollständige OKR-Transparenz sorgen. Die direkten Vorgesetzten oder Kreisleiter müssen ihren Teams helfen, spezifische Ziele zu erreichen.

Im Jahr 2013 trieb Upserve die OKR-Transparenz auf ein neues Niveau, was dem Unternehmen ermöglichte, in jenem Jahr eine Rekordzahl an Verkäufen zu erzielen. Das Unternehmen machte alle organisationalen und individuellen OKRs für alle seine Mitarbeitenden öffentlich zugänglich.

Einen OKR öffentlich zu machen bedeutet, dass jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sehen kann, was alle Kolleginnen und Kollegen tun. Das fördert offene Gespräche unter Kolleginnen und Kollegen, was die Produktivität und die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden steigert.

Ein besserer Überblick

In einer Organisation mit einer traditionellen hierarchischen Struktur ist es für Direktoren und hochrangige Manager leicht, „das große Ganze zu sehen". Schließlich hängt ihr Jahresbonus davon ab. Dies ist jedoch nicht immer in die Gewohnheiten von Büromitarbeitenden und Zeitarbeitskräften integriert.

OKRs vermitteln eine Gesamtperspektive und vereinen alle Teammitglieder bei der Erreichung desselben Ziels – etwas, was KPIs nicht leisten. Wenn Mitarbeitende sich dafür einsetzen, eine Daseinsberechtigung zu verfolgen, die für alle wichtig ist, steigen Qualität und Wert ihrer Arbeit exponentiell.

Bessere Priorisierung der Arbeit

Eine desorganisierte Arbeitsumgebung kann einem Unternehmen zum Verhängnis werden, insbesondere wenn es stark wächst. Tatsächlich geht beim Onboarding neuer Mitarbeitender das übergeordnete Unternehmensziel häufig im Prozess verloren.

OKRs konzentrieren sich auf die wichtigsten Ziele und priorisieren die Arbeit, die für das Unternehmen den größten Einfluss hat. Als das Unternehmen Swipely 2013 von 30 auf 80 Mitarbeitende wuchs, führte es OKRs erfolgreich ein. Diese Methode half ihm, seine Quartalsziele besser zu managen und die wöchentlichen Ziele seiner Mitarbeitenden auszurichten.

Engagierte Mitarbeitende

Jeder der vorherigen Punkte führt zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung. Wenn Sie Ihre Talente halten wollen, ist Engagement entscheidend. Eine schlechte Kultur, mangelnde Zielausrichtung, fehlende Transparenz und mangelnde Motivation sind allesamt Gründe für eine niedrige Mitarbeiterbindungsrate.

Jeder der Vorteile der OKR-Methode trägt dazu bei, Mitarbeitende zu befähigen, zu motivieren und im Unternehmen zu halten. Wenn Sie gute OKRs definieren, werden alle Mitarbeitenden auf dieselbe Vision und dasselbe Ziel ausgerichtet sein. Dies steigert sowohl das Engagement als auch die Produktivität Ihrer Teams.

Google, Adobe, Amazon und American Global Logistics bezeugen es: Der Erfolg der OKR-Methodik hängt vom Engagement Ihrer Mitarbeitenden ab.

Die Bestandteile der OKRs

Schauen wir uns nun die einzelnen Bestandteile der OKRs im Detail an. Diese Ziele und Schlüsselergebnisse sollten in jährlichen Zyklen festgelegt werden, mit vierteljährlichen oder halbjährlichen Zielen. Jedes Ziel sollte maximal fünf Schlüsselergebnisse umfassen.

OKRs sollten realistisch, aber nicht zu leicht erreichbar sein.

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte sich herausgefordert fühlen und durch intelligentes Arbeiten zum Unternehmenserfolg beitragen können.

Nutzen Sie OKRs nicht nur als Leistungsmanagement-Tool, sondern verwenden Sie sie, um alle dazu zu ermutigen, die Ziele und die Vision der Organisation zu unterstützen.

In diesem Sinne ist es generell keine gute Idee, OKRs an die Vergütung oder Leistungsbeurteilung zu knüpfen. Das Ziel eines OKRs ist es, das Wachstum des gesamten Unternehmens zu beschleunigen – nicht darum, einzelne Mitarbeitende zu belohnen oder zu bestrafen.

Die OKR-Methode ist einfach: Sie besteht darin, die Ziele zu definieren, die das Unternehmen erreichen möchte, sowie messbare Meilensteine, um dorthin zu gelangen. Es ist jedoch wichtig, OKRs auf eine spezifische Weise zu formulieren, damit sie nicht als weiterer KPI wahrgenommen werden.

Als er die OKRs entwickelte, verwendete John Doerr folgende Formel:

„Ich werde das tun... und ich werde es so messen..."

Es ist essenziell, diesem Prozess zu folgen, um einen guten OKR zu formulieren. Dieser muss sowohl beschreiben, was Sie erreichen werden (Ihr Ziel), als auch, wie Sie die Zielerreichung messen werden (Ihr Schlüsselergebnis).

Was ist ein Ziel?

Ein Ziel ist etwas, das es zu erreichen gilt. Es sollte ehrgeizig, qualitativ und realisierbar sein.

Kurz gesagt: Das Ziel ist die Situation, in der Sie sich befinden möchten – es sollte einprägsam sein und die Ausrichtung des Unternehmens definieren.

Wichtig bei Zielen ist es, zu vermeiden, dass sie zu technisch werden:

• Sie sollten keine Messgrößen oder objektive Kennzahlen enthalten (das ist eher für Schlüsselergebnisse gedacht);
• Aber sie müssen dennoch eine Quelle der Motivation sein.

Ein gutes Ziel sollte beim Team Anklang finden und es durch ein gemeinsames Ziel motivieren, mit dem sich alle identifizieren können.

Hier einige interessante Ziele:

• Die Glaubwürdigkeit der Marke verbessern;
• Ein nachhaltiges und umweltbewusstes Unternehmen werden;
• Die Online-Präsenz des Unternehmens stärken.

Beachten Sie, dass diese Ziele allgemeine Aussagen sind, die keine objektiven Messgrößen enthalten.

Sobald Ihre Ziele festgelegt sind, ist es Zeit, über Ihre Schlüsselergebnisse nachzudenken.

Was ist ein Schlüsselergebnis?

Schlüsselergebnisse messen den Erfolg der Ziele. Im Gegensatz zu Zielen müssen Schlüsselergebnisse quantitativ und zahlenbasiert sein.

Schlüsselergebnisse sind konkrete Kennzahlen, die Ihnen helfen, Ihr Ziel zu erreichen.

Für jedes Ziel sollten Sie 2 bis 5 Schlüsselergebnisse definieren.

Jedes Schlüsselergebnis sollte angeben:

• wo wir heute stehen;
• und wo wir hinwollen.

Sie können auch einen Prozentwert für die Steigerung oder Senkung angeben.

Betrachten Sie Schlüsselergebnisse als die notwendigen Schritte, um Ihr Ziel zu erreichen.

Hier einige interessante Schlüsselergebnisse:

• Die Anzahl positiver Testimonials und Bewertungen um 30 % steigern;
• Den Plastikverbrauch in unseren Verpackungen um 50 % reduzieren;
• Von 300 auf 1.000 LinkedIn-Follower wachsen.

Beachten Sie, dass jedes Schlüsselergebnis spezifisch ist und das erforderliche Steigerungsniveau angibt.

Schlüsselergebnisse dürfen keinen Raum für Mehrdeutigkeit oder Fehlinterpretation lassen: Entweder haben Sie das Schlüsselergebnis erreicht, oder nicht.

Was ist eine Initiative?

Initiativen sind Elemente Ihrer To-do-Liste: kleine Aufgaben und Projekte, die Ihnen helfen, Ihre Schlüsselergebnisse zu erreichen und Ihr Ziel zu verwirklichen.

Organisationale OKRs sind diejenigen, auf die alle hinarbeiten. Initiativen hingegen sollen den Mitarbeitenden das Gefühl geben, dass sie einen Einfluss im Unternehmen haben.

Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter muss eine Reihe von Initiativen durchführen, um seine individuellen Ziele sowie die seiner Teams und des Unternehmens zu erreichen.

Mehrere Initiativen können erforderlich sein, um ein Schlüsselergebnis zu erreichen. Sie sollten sie unmittelbar nach der Definition Ihres Ziels und Ihrer Schlüsselergebnisse identifizieren, sie sollten jedoch flexibel bleiben.

Wir alle wissen, dass sich die Geschäftswelt ständig verändert. Sie könnten daher gezwungen sein, Ihre Initiativen anzupassen, um Ihr Ziel zu erreichen.

Ihre Schlüsselergebnisse regelmäßig zu verfolgen ist ein gutes Mittel, um zu messen, ob die Initiativen die gewünschten Ergebnisse erzielen.

Hier einige interessante Beispiele für Initiativen:

• Pop-ups auf der Website hinzufügen, um eingeloggte Kunden nach einem Testimonial zu fragen;
• Lokale Marken kontaktieren, um über den Einsatz plastikfreier Produkte zu sprechen;
• Einmal pro Woche einen Beitrag auf LinkedIn veröffentlichen.

Beachten Sie, dass Initiativen wie eine To-do-Liste gelesen werden. Es handelt sich um kleine Aufgaben und Projekte, die Sie an mehrere Teammitglieder delegieren können.

Stellen Sie sich vor, dass es 2 bis 5 Schlüsselergebnisse für jedes Ziel gibt. Für jedes Schlüsselergebnis könnte es Dutzende oder Hunderte von Initiativen geben (abhängig von der Größe Ihres Unternehmens).

Einige OKR-Beispiele

Und jetzt ist es an der Zeit, alles zusammenzuführen.

Diese Liste – die keineswegs vollständig ist – enthält einige Beispiele, die Ihnen helfen zu verstehen, wie ein guter OKR aussieht.

Sobald Sie die Formel verinnerlicht haben, können Sie einen OKR für nahezu jedes Ziel formulieren.

OKR-Beispiel Nr. 1: Ein SEO-Unternehmen möchte seine Mitarbeitendenzahl erhöhen

🎯 Unternehmensziel: Eine große Anzahl engagierter Mitarbeitender beschäftigen

Schlüsselergebnis Nr. 1: Von 25 auf 100 Mitarbeitende wachsen

Schlüsselergebnis Nr. 2: Die Teilnahmerate an Mitarbeiter-Engagement-Umfragen von 60 % auf 95 % steigern.

Schlüsselergebnis Nr. 3: Die jährliche Mitarbeiterbindungsrate von 80 % auf 95 % steigern.

Initiativen für Schlüsselergebnis 1:

• attraktive Stellenbeschreibungen verfassen;
• Stellenanzeigen auf mehreren Recruiting-Plattformen veröffentlichen;
• Mitarbeitenden Empfehlungsprämien anbieten;
• Vorstellungsgespräche durchführen;
• Neueinsteigenden Vorteile anbieten;
• Prämien anbieten, wenn ein interessanter Kandidat seinen Arbeitsvertrag unterzeichnet.

Initiativen für Schlüsselergebnis 2:

• Belohnungen für Personen anbieten, die an Engagement-Umfragen teilnehmen;
• Die Antworten der Engagement-Umfragen prüfen und darauf reagieren;
• Regelmäßige Meetings organisieren, um direkten Vorgesetzten Feedback zu geben und über Engagement zu sprechen.

Initiativen für Schlüsselergebnis 3:

• Unseren Onboarding-Prozess verbessern;
• Die Unternehmenskultur verbessern, um Talente zu halten;
• Mitarbeitenden ermöglichen, sich auf andere interne Positionen zu bewerben, ohne ihr aktuelles Amt zu verlieren.

OKR-Beispiel Nr. 2: Ein Hersteller möchte die Effizienz seines Produktionsprozesses verbessern

🎯 Quartalsziel: Die Produktivität unserer lokalen Fabrik steigern

Schlüsselergebnis Nr. 1: 30 % mehr Produkte herstellen

Schlüsselergebnis Nr. 2: Die für die Herstellung jedes Produkts aufgewendete Zeit um 5 % reduzieren.

Initiativen:

• Zehn neue Teammitglieder einarbeiten;
• Die Einhaltung der Arbeitszeiten überwachen;
• Belohnungen für das Übertreffen von Zielen anbieten;
• In effizientere Maschinen investieren;
• Strenge KPIs für jeden Prozess festlegen;
• Stundenleistungsziele für die Mitarbeitenden festlegen;
• Flexibilität bei Pausen und Arbeitszeiten zeigen, wenn Ziele erreicht werden.

OKR-Beispiel Nr. 3: Ein Kosmetikunternehmen möchte ein neues Produkt einführen

🎯 Quartalsziel: Unser neues Produkt einführen

Schlüsselergebnis Nr. 1: Regulatorische Genehmigung erhalten

Schlüsselergebnis Nr. 2: Eine proaktive Werbekampagne starten, die 50.000 Verbraucher erreicht

Schlüsselergebnis Nr. 3: Unser Produkt ist in den Regalen von fünf großen Kaufhäusern erhältlich.

Initiativen für Schlüsselergebnis 1:

• Den Genehmigungsantrag bei der Regulierungsbehörde einreichen;
• Mögliche Hindernisse proaktiv antizipieren und Anpassungen planen.

Initiativen für Schlüsselergebnis 2:

• Das Branding der Online- und Print-Werbekampagnen vereinheitlichen;
• Influencer einsetzen, um das Produkt zu bewerben;
• Impressionen in den sozialen Netzwerken verfolgen, um die Reichweite zu messen;
• Gratisproben in Printmagazinen beilegen.

Initiativen für Schlüsselergebnis 3:

• Verträge mit 5 großen Einzelhändlern abschließen, um das Produkt zu lagern;
• Die Wiederauffüllung im Falle von Lagerengpässen organisieren.

Erste Schritte mit OKRs

OKRs sind ein mächtiges Werkzeug – aber nur, wenn sie richtig eingesetzt werden. Obwohl die Methode einfach ist, braucht es etwas Zeit, den Mentalitätswandel, der mit der Einführung von OKRs einhergeht, zu verankern und sicherzustellen, dass „Ergebnisse vor Produktion" kommen.

Im Durchschnitt dauert es 2 bis 4 Quartale, um die OKR-Methode richtig anzuwenden.

Wenn Sie sich jedoch mit den Best Practices für OKRs vertraut machen, können Sie die Lernkurve verkürzen.

Sie sollten OKRs als eine Reise und einen kulturellen Wandel betrachten, nicht nur als ein einfaches Ziel, das es zu erreichen gilt.

So formulieren Sie Ihre OKRs

Wenn Sie die OKR-Methode zum ersten Mal anwenden, ist es ideal, 1 bis 3 OKRs zu erstellen.

Ob Sie OKRs für das Unternehmen, für Teams oder für Einzelpersonen formulieren – der erste Schritt besteht darin, das Ziel jedes OKRs zu definieren.

Seien Sie zu Beginn nicht zu ehrgeizig: Ihre Ziele sollten ambitioniert, aber erreichbar sein. Vergessen Sie auch nicht, dass ein Unternehmensziel die Ausrichtung des Unternehmens für das kommende Jahr definieren sollte.

Kommunizieren Sie Ihre Unternehmensziele an alle Mitglieder der Organisation und beginnen Sie, Schlüsselergebnisse festzulegen. Diese Schlüsselergebnisse sollten widerspiegeln, wie jede Abteilung oder jedes Team zum übergeordneten Ziel beitragen kann.

Es ist unerlässlich, ehrgeizige Ziele und Schlüsselergebnisse festzulegen, damit die Methode funktioniert. OKR-Definitionsworkshops mit Mitgliedern verschiedener Teams zu organisieren ist eine hervorragende Möglichkeit, Begeisterung zu wecken und die Zustimmung aller zu gewinnen.

So führen Sie die OKR-Methode ein und wenden sie an

Sobald die OKRs formuliert sind, ist es Zeit, mit der Umsetzung zu beginnen. Legen Sie im Voraus regelmäßige Termine fest, um Ihre Fortschritte zu überprüfen. Sie sollten Jahres- und Quartalsziele haben und Ihre Schlüsselergebnisse vierteljährlich messen.

Sie können OKRs direkt im gesamten Unternehmen einführen, oder schrittweise vorgehen, indem Sie ein Pilotprojekt mit einer einzigen Abteilung starten. Wenn Sie ein Pilotprojekt durchführen, achten Sie darauf, das Feedback aller einzuholen, um aus den Fehlern zu lernen, bevor Sie das Projekt auf den Rest des Unternehmens ausweiten.

Bei der Einführung von OKRs ist es essenziell, dass sich die Mitarbeitenden in den Prozess einbringen. Die Organisation von OKR-Workshops ermöglicht es, Ihre Idee vorzustellen, OKRs gemeinsam zu entwickeln und in der Gruppe zu bewerten und so die Teams für das Projekt zu begeistern.

Das Schlimmste, was man tun kann, ist, einen OKR festzulegen und ihn dann in der Schublade verschwinden zu lassen.

OKRs müssen in die wöchentliche Aktivitäts- und Projektplanung des Teams integriert werden. Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter sollte den Fortschritt der OKRs bei der Erstellung des eigenen Zeitplans berücksichtigen.

Stellen Sie sicher, dass sich Team und Unternehmen regelmäßig treffen, um den Fortschrittsstand der OKRs zu überprüfen.

Auf Teamebene sollten die wöchentlichen Review-Meetings auf den Fortschritt der Initiativen ausgerichtet sein.

Auf Organisationsebene sollten die monatlichen OKR-Reviews auf den Gesamtfortschritt ausgerichtet sein, um potenzielle Probleme so früh wie möglich zu erkennen und gegensteuern zu können.

So sollten Sie Probleme proaktiv lösen und das Risiko des Nichterreichens von Zielen reduzieren.

So messen Sie die Zielerreichung Ihrer OKRs

Die Lernkurve, die mit der Einführung und Anwendung der OKR-Methode einhergeht, ist erheblich. Deshalb ist es essenziell, sich die Zeit zu nehmen, Ihre OKRs zu überprüfen.

Grundlegende Analysen sollten einmal pro Woche durchgeführt werden. Darüber hinaus sollten Sie eine vollständige Überprüfung Ihrer OKRs durchführen, sobald diese abgelaufen sind.

Hier einige Fragen, die Sie sich stellen sollten, um die Zielerreichung Ihrer OKRs zu messen:

• Haben wir das Ziel erreicht?
• War das Ziel ehrgeizig genug und realisierbar?
• Spiegelt der Erfolg jedes Schlüsselergebnisses den Erfolg des Ziels wider?
• Wie hoch war das Engagement der Mitarbeitenden im Prozess?
• Waren die OKRs auf die OKRs jedes Teams abgestimmt?
• Haben die Teams zusammengearbeitet, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen?
• Haben manche Teams bessere oder schlechtere Ergebnisse erzielt als andere?
• Was könnten wir beim nächsten Mal besser machen?

Den Prozess mit einer Bewertung und der Identifizierung von Verbesserungspunkten abzuschließen ist ein wesentlicher Bestandteil der OKR-Methode.

Die Ergebnisse jeder Bewertung sollten an das Unternehmen kommuniziert werden, ebenso wie die Aktionspläne für das nächste Quartal und das nächste Jahr.

So wählen Sie das richtige OKR-Tool

Es gibt viele OKR-Softwarelösungen, die Ihnen helfen können, diese Methodik in Ihrer Organisation einzuführen.

Schon wieder ein weiteres Tool?

Die meisten davon sind auf Projektmanagement spezialisiert, wie Asana, oder auf Zieldefinition und OKRs, wie Perdoo oder Leapsome.

Talkspirit ermöglicht es Ihnen, alles an einem Ort zu tun:

• Ihr Organigramm erstellen, um die Organisation Ihrer Teams zu visualisieren;
• Rollen und Richtlinien dokumentieren, um Teams zu helfen zu wissen, wer was, warum und wie tut;
• Projekte und OKRs (Objectives and Key Results) einrichten, um eine Ausrichtung zwischen den Zielen der Organisation, der Teams und der Mitarbeitenden zu schaffen.

Die Einführung eines Tools wie Talkspirit ermöglicht es, die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden zu entwickeln, ihre Rollen zu dynamisieren und ihre Arbeitsprozesse zu vereinfachen.

Welche Funktionen sind unverzichtbar?

OKR-Management-Tools können Ihnen helfen, OKRs auf allen Ebenen der Organisation zu definieren, zu verfolgen und zu bewerten. Sie müssen daher eine OKR-Software finden, die klare Fortschrittsbalken für jedes Ziel bereitstellt und die Teamleiter mit mehreren Teammitgliedern teilen können.

Das Wichtigste für die Erreichung eines OKRs ist es, alle Akteure des Unternehmens zur Zusammenarbeit zu bewegen.

OKR-Vorlagen sind perfekt für den Einstieg, aber idealerweise verfügen Sie über ein Tool, das alle Aspekte der Produktivität integriert, sich in Ihre Organisationsstruktur und Ihr Projektmanagement-Tool einfügt.

Das OKR-Modul von Talkspirit verbindet OKRs direkt mit dem Unternehmenszweck, individuellen Rollen und Teamprojekten. Es gibt den Teams so eine zusätzliche Orientierung und trägt dazu bei, die Transparenz der Organisation zu verbessern.

Erstellung eines OKRs, der mit konkreten Aufgaben auf Talkspirit verknüpft ist

Häufig gestellte Fragen zu OKRs

Obwohl die OKR-Methode relativ einfach ist, wirft sie während des gesamten Einführungsprozesses viele Fragen auf.

Wir beantworten hier einige der häufigsten Fragen, damit Sie nicht selbst danach suchen müssen.

1. Was ist der Unterschied zwischen einem OKR und einem KPI?

Ist OKR nur eine neue Art, „KPI" (key performance indicator, oder Key Performance Indicator) zu sagen?

Auch wenn man das meinen könnte, ist das nicht der Fall.

Es stimmt, dass OKRs und KPIs beide der Leistungsbewertung dienen und messbare Ergebnisse liefern.

Allerdings sind KPIs auf das Management und die Verfolgung von Leistung ausgerichtet, während die OKR-Methodik eher auf die Zielsetzung und die Ausrichtung der gesamten Organisation fokussiert ist.

Sie können zwar individuelle OKRs festlegen, aber diese OKRs sind nicht auf die Bewertung der individuellen Leistung von Mitarbeitenden ausgerichtet. Im Gegenteil: OKRs sollen individuelle Ziele mit Team- und Unternehmenszielen verknüpfen.

KPIs und OKRs können kombiniert werden: Manager können KPIs in die täglichen Aufgaben der Teams integrieren und gleichzeitig OKRs festlegen, um sicherzustellen, dass alle Mitglieder der Organisation auf ein strategisches OKR hinarbeiten.

2. Was ist der Unterschied zwischen OKRs und SMART-Zielen?

Ein SMART-Ziel liegt irgendwo zwischen einem KPI und einem OKR.

SMART-Ziele können für Mitarbeitende auf individueller Ebene sehr nützlich sein, aber es ist schwierig, sie im gesamten Unternehmen umzusetzen. Wenn Ihre Organisation SMART-Ziele verwendet, achten Sie darauf, Mitarbeitende nicht mit zu vielen unrealistischen Zielen zu überhäufen.

Wenn Sie Begeisterung und Engagement für die Erreichung von OKRs (statt SMART-Zielen) erzeugen möchten, konzentrieren Sie sich auf Initiativen, die auf tägliche Aufgaben und Ziele ausgerichtet sind.

3. Wie priorisiert man OKRs gegenüber anderen Zielen?

Kurz gesagt: OKRs haben Priorität. OKRs sind Ihre Ziele, die den größten Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben werden.

Andere Prioritäten müssen an Ihre OKRs angepasst werden. Wenn eine andere Priorität wichtiger ist, überlegen Sie, ob Sie daraus einen Ihrer OKRs machen.

4. Sollte es eine finanzielle Vergütung geben, wenn OKRs erreicht werden?

Natürlich ist es wichtig, OKRs zu erreichen. Aber es geht darum, echtes Engagement für Ihren Unternehmenszweck zu fördern, nicht darum, einfach ein mit einem finanziellen Anreiz verknüpftes Ziel zu erreichen. Wir empfehlen daher, OKRs nicht an die Vergütung zu knüpfen.

Da OKRs an die Unternehmensziele und das Wachstum geknüpft sind, ist es wichtig, Mitarbeitende nicht zur Verantwortung zu ziehen. Auch wenn Prämien der Unternehmenskultur zugutekommen können, sollten sie nicht an OKRs geknüpft sein.

OKRs sind kein Leistungsbeurteilungstool. Das Erreichen von OKRs sollte daher nicht mit monetären Anreizen belohnt oder bestraft werden.

5. Sollten OKRs zeitlich begrenzt sein?

Natürlich sollten OKRs zeitlich begrenzt sein. Wie soll man sonst den Erfolg messen?

OKRs sind jedoch langfristige Ziele. Der OKR-Zyklus funktioniert gut mit Jahres- und Quartalszielen.

Manager können striktere, zeitlich begrenzte Ziele für Initiativen festlegen, bei denen der Fortschritt täglich verfolgt werden muss – aber das ist nicht der Zweck von Zielen und Schlüsselergebnissen.

6. Wer sollte für die Einführung der OKR-Methode verantwortlich sein?

Wir empfehlen, einen OKR-Botschafter zu ernennen, d. h. eine kompetente Führungskraft mit Erfahrung im Projektmanagement. Diese Person dient Ihnen als Ansprechpartner für alle Fragen und Probleme im Zusammenhang mit OKRs.

Unabhängig von der Rolle dieser Person im Unternehmen ist es wichtig, sie in die Diskussionen über Ihre OKR-Strategie einzubeziehen und ihr Sichtbarkeit bei allen Mitarbeitenden zu geben.

Der Botschafter sollte den Fortschritt der OKRs verfolgen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist. Er sollte auch die Mitarbeitenden inspirieren und sie ermutigen, auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten.

7. Wie schnell sollte man OKRs einführen?

Unsere Empfehlung ist, OKRs nicht zu schnell einzuführen.

Ein OKR sollte immer einen großen Einfluss haben und eine klare Orientierung über die Unternehmensprioritäten geben.

Idealerweise sollten Teams nicht an mehr als 5 OKRs gleichzeitig arbeiten.

Weniger ist mehr – besonders in den frühen Phasen der OKR-Einführung.

8. Wie lange dauert es, die OKR-Methode effektiv einzuführen?

Die OKR-Methode einzuführen ist mehr als ein einfacher Prozess. Es ist ein vollständiger Kulturwandel. Dafür muss man sich Zeit nehmen.

Einen OKR zu definieren und zu verfolgen kann nur drei Monate dauern. Es wird jedoch mehr Zeit brauchen, um eine echte Veränderung und echtes Engagement zu sehen.

Einige Organisationen schaffen die Einführung, indem sie ein OKR-Pilotprojekt in einer einzigen Abteilung starten und dann einen optimierten Prozess entwickeln, bevor sie ihn auf die gesamte Organisation ausweiten. So können sie zunächst bewerten, was gut funktioniert hat und was nicht.

Sobald Sie mit dem eingerichteten System zufrieden sind, können Sie die OKR-Methode auf das gesamte Unternehmen ausweiten. Es kann bis zu einem Jahr dauern, die Zustimmung aller zu gewinnen – haben Sie also Geduld.

Nehmen Sie sich die Zeit, die Sie brauchen, um zu lernen, wie man OKRs einführt, und nutzen Sie eine OKR-Plattform wie Talkspirit. Zögern Sie auch nicht, unser Team zu kontaktieren, um eine individuelle Begleitung zu erhalten ;)

9. Was ist der beste Weg, mit OKRs Ergebnisse zu erzielen?

Mit diesem Leitfaden sind Sie auf dem richtigen Weg, um die OKR-Methode in der Tiefe zu verstehen.

Hier eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Punkte:

• Ziele sollten die wichtigsten Prioritäten des Unternehmens sein.
• Ziele sollten einprägsam sein und Mitarbeitende inspirieren.
• Schlüsselergebnisse sollten messbar und zeitlich begrenzt sein.
• Jedes Ziel sollte 2 bis 5 Schlüsselergebnisse umfassen.
• Schlüsselergebnisse sind keine To-do-Listen.
• OKRs sollten ehrgeizig, aber realisierbar sein.
• OKRs sollten regelmäßig verfolgt werden.
• OKRs verschiedener Teams sollten aufeinander abgestimmt sein.
• Die Kommunikation sollte im gesamten Unternehmen transparent sein.
• OKRs zu definieren und dann zu vergessen ist Zeitverschwendung.
• Einen OKR-Botschafter zu benennen erleichtert die Einführung und ermöglicht eine schnellere Zustimmung der Mitarbeitenden.
• Die Verwendung einer OKR-Software kann dazu beitragen, die Informationstransparenz zu erhöhen, das Engagement zu fördern und Fortschritte zu verfolgen.
• Eine proaktive Kommunikation zwischen Mitarbeitenden, Führungsteams und Ihrem Botschafter hilft Ihnen bei jedem Schritt der Einführung der OKR-Methodik.

Nächste Schritte: OKRs weiter vertiefen

Schritt 1: Einen internen OKR-Workshop organisieren

Wenn Ihre Organisation gerade erst anfängt, OKRs zu nutzen, empfehlen wir, einige OKR-Workshops zu organisieren, um:

• zu brainstormen und inspirierende Zielideen zu finden, die zum Unternehmenszweck passen;
• Schlüsselergebnisse zu diskutieren, die Ihnen helfen können, diese Ziele zu erreichen.

Schritt 2: Teams einbeziehen

Sobald Sie ein oder zwei OKRs auf Unternehmensebene definiert haben, empfehlen wir, dieselbe OKR-Workshop-Struktur zu nutzen, um Teams und Mitarbeitende einzubeziehen.

Ermutigen Sie sie, eigene OKRs zu entwickeln, die auf den Unternehmenszweck und die übergeordneten Ziele der Organisation ausgerichtet sind.

Betrachten Sie es als ein Spiel, dessen Ziel es ist, alle in dieselbe Richtung zu ziehen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Erinnern Sie sie daran, dass das Ziel nicht darin besteht, individuelle Prämien durch ihre Leistungen zu verdienen.

Schritt 3: Ihre ersten Quartals-OKRs testen

Sobald alles klar ist, können Sie mit der Einführung der OKR-Methode beginnen und Ihren ersten Test machen!

Setzen Sie Ihre OKRs für ein Quartal, um sich genug Zeit zu geben, Synergien zu schaffen und ehrgeizige Ziele zu erreichen.

Verfolgen Sie Ihre OKRs wöchentlich oder zweiwöchentlich, um agil zu bleiben und Probleme im Zusammenhang mit einem Ziel oder Schlüsselergebnis schnell zu erkennen.

Schritt 4: Ihre OKRs in einer dedizierten Software dokumentieren

Sobald Ihre OKRs definiert sind, ist es essenziell, sie in einer dedizierten Software zu dokumentieren. Warum? Weil eine einfache Tabellenkalkulation nicht ausreicht, um Ihre Ziele effektiv zu strukturieren und mit konkreten Maßnahmen zu verbinden, die sie voranbringen werden. Ein gutes OKR-Tool ermöglicht es Ihnen nicht nur, Ihre OKRs zu zentralisieren, sondern auch deren Fortschritt in Echtzeit zu verfolgen und ihre Ausrichtung auf allen Organisationsebenen sicherzustellen.

Mit Talkspirit vereinfachen Sie das Management und die Verfolgung Ihrer OKRs dank einer umfassenden Plattform, die Ihnen ermöglicht:

• Ihre OKRs auf allen Ebenen (Unternehmen, Team, individuell) zu definieren und zu verfolgen und den Beitrag jeder Abteilung sichtbar zu machen.
• Ihre Projekte und Aufgaben mit Ihren OKRs zu verbinden dank eines Projektmanagement-Moduls, das die Verfolgung des Fortschritts mit Kanban-Boards ermöglicht.
• Ihre Organisation mit einem dynamischen Organigramm zu strukturieren, das Rollen kartografiert und es ermöglicht, spezifische OKRs jedem Team und jeder Rolle zuzuordnen.
• Die Umsetzung und Verfolgung von OKRs mit anpassbaren Meeting-Vorlagen zu erleichtern, die eine OKR-Überprüfung integrieren.

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