Inklusive Führung: 7 Verhaltensweisen, die Sie sich aneignen (und ablegen) sollten

Inklusivität ist eine Säule wirksamer Führung, und wenn Sie möchten, dass Ihre Mitarbeitenden aufblühen, müssen Sie die Prinzipien der inklusiven Führung in Ihrer gesamten Organisation verankern.

Die inklusive Führung zur Priorität zu machen, kann eine Organisation verwandeln: Es hilft ihr, die besten Talente anzuziehen, das Beste aus ihren Mitarbeitenden herauszuholen und ihnen zu ermöglichen, sich in ihrer Arbeit gesehen, wertgeschätzt und verstanden zu fühlen. Das wiederum fördert die Bindung der Talente und verschafft einen Wettbewerbsvorteil auf dem Markt.

Doch was genau ist inklusive Führung? Warum ist sie wichtig, besonders im heutigen Arbeitskontext? Und welche Verhaltensweisen der inklusiven Führung muss man lernen (und, ebenso wichtig, verlernen), um wirklich eine inklusive Führungskraft zu werden und die Früchte davon zu ernten?

Inklusive Führung, kurz gefasst

Die inklusive Führung (auch inklusives Management genannt) ist ein Ansatz, der die Vielfalt aktiv annimmt: Sie lädt die Beiträge aller Teammitglieder ein und schätzt sie, unabhängig von deren Werdegang und Erfahrung, und schafft ein Umfeld der Zugehörigkeit, in dem alle bei der Arbeit ganz sie selbst sein können.

Die vollständige Definition, die Prinzipien, auf denen sie beruht, und die zugehörigen Praktiken haben ihren eigenen Artikel: Inklusive Führung verstehen. Der Artikel, den Sie gerade lesen, handelt vom Übergang zur Tat, von den Verhaltensweisen, die man sich aneignen, und denen, die man ablegen sollte.

Warum ist inklusive Führung wichtig?

Die Verhaltensweisen der inklusiven Führung sind wichtig, weil sie es allen Mitarbeitenden ermöglichen, sich einbezogen zu fühlen. Wenn Sie eine wirklich inklusive Führungskraft sind, weiß jedes Mitglied Ihres Teams, dass es bei der Arbeit ganz es selbst sein kann und dass seine Ideen, Meinungen und Beiträge nicht nur willkommen, sondern wertgeschätzt sind, unabhängig von seinem Profil. Das kann für Mitarbeitende aus historisch benachteiligten oder unterrepräsentierten Gruppen besonders stark wirken.

Dieser Führungsansatz kann dem Unternehmen außerdem beträchtliche Vorteile bringen, darunter:

• Mehr Innovation und Kreativität. Wenn vielfältige Perspektiven wertgeschätzt werden, bringen die Teams kreativere und frischere Ideen hervor, was dem Unternehmen hilft, zu innovieren und Umsatz zu erwirtschaften. So weisen laut Daten der Boston Consulting Group Organisationen mit inklusiven und vielfältigen Führungsteams einen Innovationsumsatz auf, der um 19 Prozentpunkte höher liegt als bei Unternehmen, die in Sachen Vielfalt unter dem Durchschnitt liegen.
• Bessere Entscheidungsfindung. Wenn nur bestimmte Perspektiven berücksichtigt werden, laufen Unternehmen Gefahr, Entscheidungen zu treffen, die nur einem Teil ihrer Kundschaft nützen. Erweitert man dagegen den Ansatz und bezieht vielfältigere Perspektiven ein, lassen sich differenziertere Entscheidungen treffen, die eine breitere Zielgruppe erreichen. Tatsächlich treffen inklusive Teams laut Daten aus der Harvard Business Review mit einer um 50 % höheren Wahrscheinlichkeit bessere Entscheidungen.
• Höheres Engagement der Mitarbeitenden. Wenn Mitarbeitende sich in der Organisation wirklich einbezogen und wertgeschätzt fühlen, sind sie in der Regel engagierter, motivierter und stärker mit dem Unternehmen verbunden, was sich in einer höheren Produktivität niederschlägt.
• Bessere Gewinnung und Bindung von Talenten. Mitarbeitende möchten für eine Organisation arbeiten, die sie wertschätzt und anerkennt, und die Inklusion spielt eine wesentliche Rolle bei ihrer Entscheidung, in ein Unternehmen einzutreten oder darin zu bleiben. Organisationen, die die inklusive Führung in den Mittelpunkt ihrer Kultur stellen, tun sich daher deutlich leichter damit, die besten Talente zu gewinnen und zu halten.

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Die Verhaltensweisen, die Sie sich in der inklusiven Führung aneignen sollten

Ein inklusiver Führungsansatz kann Ihnen offensichtlich helfen, vielfältige Talente zu gewinnen und zu halten (und alle daraus folgenden Vorteile zu nutzen). Er stellt aber auch sicher, dass sich alle Mitarbeitenden, unabhängig von ihrer Identität, wertgeschätzt, respektiert und anerkannt fühlen, was ihnen die Mittel gibt, ihr Bestes zu geben und in ihrer Arbeit aufzublühen.

Doch wie sieht dieser Führungsstil in der Praxis aus? Welche Eigenschaften oder Kompetenzen der inklusiven Führung müssen sich Führungskräfte aneignen, um nicht nur „davon zu reden“, sondern es wirklich „zu leben“?

Hier einige der wichtigsten Verhaltensweisen der inklusiven Führung, die Führungskräfte lernen müssen, um wirklich inklusive Führungskräfte zu werden:

1. Aktiv zuhören

Wie erwähnt geht es bei der inklusiven Führung darum, vielfältige Stimmen und Meinungen zu verstärken. Wenn Sie also eine inklusive Führungskraft sein wollen, müssen Sie mehr zuhören, als Sie sprechen. Üben Sie in Ihren Gesprächen mit den Mitarbeitenden das aktive Zuhören, indem Sie:

• ihnen in jedem Gespräch Ihre volle Aufmerksamkeit schenken
• Fragen stellen, um mehr Informationen zu erhalten und unklare Punkte zu klären
• die Ideen, Gedanken und Erkenntnisse der Mitarbeitenden in eigenen Worten wiedergeben, um sicherzugehen, dass Sie richtig verstehen, was sie ausdrücken wollen, und um wichtige Informationen weder zu übersehen noch falsch zu deuten
• ihre Beiträge anerkennen, und zwar aufrichtig und mit Bedeutung

2. Selbstwahrnehmung und Bescheidenheit pflegen

Eine inklusive Führungskraft zeigt sowohl Selbstwahrnehmung als auch Bescheidenheit. Zu den Verhaltensweisen der inklusiven Führung gehört daher, die Bereiche anzuerkennen, in denen Sie sich weiterentwickeln müssen, um wirklich ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, insbesondere indem Sie Ihre eigenen Vorurteile und Grenzen verstehen und daran arbeiten.

Als inklusive Führungskraft werden Sie:

• regelmäßig über mögliche Annahmen und Vorurteile nachdenken müssen, die Sie (bewusst oder unbewusst) hegen
• zugeben müssen, dass Sie nicht immer alle Antworten haben
• die Verantwortung für Ihre Fehler übernehmen müssen (beabsichtigte wie unbeabsichtigte) und sie in Lerngelegenheiten für sich und Ihr Team verwandeln
• Rückmeldungen einholen müssen zu Ihrem Führungsansatz, und bereit sein, ihnen zuzuhören und Ihre Praxis entsprechend anzupassen

3. Psychologische Sicherheit schaffen

Eines der wichtigsten Elemente der inklusiven Führung ist die Schaffung eines Umfelds psychologischer Sicherheit, in dem sich die Teammitglieder frei fühlen, sich authentisch zu äußern, ganz gleich, worum es bei dem geht, was sie zu sagen haben.

Führungskräfte können die psychologische Sicherheit fördern, indem sie:

• eine „Politik der offenen Tür“ einführen, die es den Mitarbeitenden erlaubt, ihre Gedanken frei mit der Leitung zu teilen
• positiv auf Fragen, Bedenken oder kritische Rückmeldungen reagieren
• den Mitarbeitenden dafür danken, dass sie offen sprechen, auch wenn das, was sie zu sagen haben, schwer zu hören ist
• die Teammitglieder schützen, die das Wort ergreifen, und zwar vor jeder negativen Folge (indem sie zum Beispiel verhindern, dass eine andere Führungskraft Vergeltungsmaßnahmen gegen eine Person ergreift, die eine kritische Rückmeldung geteilt hat)
• die Verletzlichkeit normalisieren, indem sie sie im Unternehmen selbst vorleben und sich als Führungskraft offen, ehrlich und verletzlich äußern
• Herausforderungen und Misserfolge als Lerngelegenheiten betrachten, für sich selbst wie für ihre Mitarbeitenden

4. Chancen gerecht verteilen

Wie erwähnt ist ein inklusiver Arbeitsplatz ein Ort, der die Vielfalt wertschätzt. Doch ein vielfältiges Team zu haben, reicht nicht. Um wirklich eine inklusive Führungskraft zu sein, müssen Sie sicherstellen, dass jedes Mitglied dieses Teams die Möglichkeit hat, zu glänzen und sich in der Organisation weiterzuentwickeln.

Aus Sicht der Führung umfasst eine gerechte Verteilung der Chancen:

• die Einführung transparenter Verfahren für die Vergabe von Projekten mit hoher Sichtbarkeit oder von wichtigen Projekten, wobei alle Teammitglieder die Auswahlkriterien verstehen und jedes Risiko von Bevorzugung ausgeschlossen wird
• Weiterbildungs- und Entwicklungsangebote für alle Teammitglieder
zugänglich machen
• die Hindernisse erkennen, denen bestimmte Gruppen begegnen können (zum Beispiel Frauen, Minderheiten oder Mitarbeitende mit Behinderung), und ihnen abhelfen, um diesen Gruppen mehr Türen zu öffnen
• regelmäßig prüfen, wer von den Chancen profitiert, und die nötigen Anpassungen vornehmen, um sie gerechter im Team zu verteilen

5. Vielfältige Perspektiven wertschätzen

Als inklusive Führungskraft ist es entscheidend, aktiv nach unterschiedlichen Perspektiven und Blickwinkeln zu suchen. Das stellt nicht nur sicher, dass sich jedes Mitglied Ihres Teams gehört und wertgeschätzt fühlt, es verschafft Ihnen auch Zugang zu anderen Ideen und Denkweisen, was Ihnen helfen kann, bessere Entscheidungen zu treffen und eine bessere Führungskraft zu werden.

Achten Sie darauf, in Ihrer Führungsarbeit fortwährend nach neuen und anderen Perspektiven zu suchen, insbesondere indem Sie:

• die Mitarbeitenden ermutigen, ihre Meinung offen zu teilen, auch (und vor allem!) wenn sie anderer Ansicht sind, und ihnen in diesem Fall echte Dankbarkeit zeigen
• Beiträge einholen von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Werdegängen und Erfahrungen
• Systeme schaffen, die es den Mitarbeitenden erlauben, ihre Meinung regelmäßig zu teilen, sowohl mit Ihnen als auch mit den anderen Teammitgliedern
• einen partizipativen Entscheidungsprozess einführen, der es Ihnen erlaubt, die Perspektive der Mitarbeitenden in Entscheidungen einzubeziehen, die das Team oder das Unternehmen betreffen

6. Die Balance von Beruf und Privatleben für alle verteidigen

Alle Mitarbeitenden verdienen es, in einem Umfeld zu arbeiten, das ihr Privatleben und ihre Zeit respektiert; das versteht sich von selbst. Als inklusive Führungskraft ist es aber wichtig zu erkennen, dass jede und jeder Mitarbeitende andere Rahmenbedingungen hat, die die eigene Balance zwischen Beruf und Privatleben beeinflussen, und dass diese Rahmenbedingungen verstanden, respektiert und berücksichtigt werden müssen. Dazu gehört insbesondere:

• die Grenzen respektieren, was Arbeitszeiten und Erreichbarkeit betrifft
• Anbieten von zeitlicher Flexibilität, um den unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden (zum Beispiel müssen Eltern womöglich später anfangen, um ihre Kinder zur Schule zu bringen, während pflegende Angehörige gelegentlich tagsüber Zeit für Arzttermine brauchen)
• sich der Vorurteile rund um die Balance von Beruf und Privatleben bewusst werden oder der Meinungen, die Sie als Führungskraft hegen (zum Beispiel: „wenn einer Person ihre Arbeit wichtig ist, wird sie so viele Stunden geben, wie wir es verlangen“), und daran arbeiten, sie zu ändern
• sich auf Leistung und Ergebnisse konzentrieren, statt die Mitarbeitenden allein an den geleisteten Stunden zu messen
• die Teammitglieder bei Übergängen und schwierigen Lebensphasen unterstützen und eine passende Planung einführen, die es ihnen erlaubt, diese Phasen besser zu bewältigen

7. Klare und inklusive Prozesse einführen

Inklusive Führungskräfte erkennen an, dass Klarheit, Transparenz und Strukturierung fester Bestandteil der Inklusion sind. Wenn alle Mitarbeitenden einen klaren Blick auf die Prozesse haben, darauf, was sie sind, wie sie funktionieren und wie sie sich auf das Team auswirken, ist sichergestellt, dass alle ausgerichtet sind und an denselben Maßstäben gemessen werden.

Als Führungskraft umfasst Ihre Rolle bei der Schaffung klarer und inklusiver Prozesse:

• die Entscheidungsprozesse dokumentieren und kommunizieren
• mehrere Kanäle schaffen, über die die Teammitglieder Ideen einbringen können, und dem gesamten Team Zugang zu diesen Kanälen geben
• transparente Kriterien für Beurteilungen, Leistungsgespräche und Beförderungen festlegen
• Besprechungen so strukturieren, dass sie die Beteiligung aller fördern

Die inklusive Führung ist ein wichtiger Baustein der Bemühungen um Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI). Doch sie ist nur ein Teil des Puzzles! Suchen Sie weitere Ideen, um DEI in Ihrer Organisation zu fördern? Laden Sie noch heute unsere DEI-Checkliste herunter 👇

Die Verhaltensweisen, die Sie in der inklusiven Führung vermeiden sollten

Eine inklusive Führungskraft zu werden bedeutet, sich positive Verhaltensweisen anzueignen, doch es ist ebenso wichtig, sich von den Gewohnheiten zu lösen, die Hürden für die Inklusion schaffen. Hier die wichtigsten Verhaltensweisen, die es zu vermeiden gilt:

• Mikromanagement. Vorzuschreiben, wie die Arbeit erledigt werden soll, drückt fehlendes Vertrauen aus und begrenzt die Autonomie. Setzen Sie lieber klare Erwartungen und konzentrieren Sie sich auf die Ergebnisse statt auf die Kontrolle des Prozesses.
• Bevorzugung. Auch unbeabsichtigt schadet die Bevorzugung dem Vertrauen im Team. Vermeiden Sie es, sich für die wichtigen Aufgaben immer auf dieselben Personen zu stützen oder „geschlossene Zirkel“ für die Kommunikation und die Entscheidungen zu bilden. Verteilen Sie die Chancen in Ihrem Team.
• Ideen zu schnell abtun. Mit sofortiger Kritik oder Sätzen wie „Das haben wir schon versucht“ zu antworten, erstickt die Kreativität und hält die Mitarbeitenden davon ab, sich zu äußern. Hören Sie mit offenem Geist zu und schaffen Sie einen Raum, in dem alle Ideen erkundet werden können.
• Gespräche an sich reißen. Ihre Rolle besteht darin, den Mitgliedern Ihres Teams eine Stimme zu geben, nicht sich selbst in den Vordergrund zu stellen. Deutlich mehr zu reden als die anderen, zu unterbrechen oder die lautesten Stimmen die Gespräche beherrschen zu lassen, bringt vielfältige Perspektiven zum Schweigen. Schaffen Sie Raum für alle Stimmen und seien Sie bereit zuzuhören.
• Annehmen, dass Erfahrungen allgemeingültig sind. Vermeiden Sie Einheitslösungen oder die Erwartung, dass sich alle einer einzigen Arbeitsweise anpassen. Erkennen Sie die unterschiedlichen Bedürfnisse und Erfahrungen Ihres Teams an und passen Sie Ihren Führungsstil entsprechend an.
• Ausgrenzendes Verhalten dulden. Wenn Führungskräfte respektloses Verhalten übersehen, machen sie sich mitschuldig. Sprechen Sie unangemessene Bemerkungen sofort an und nehmen Sie alle für inklusives Verhalten in die Pflicht.
• Sich Rückmeldungen oder Veränderungen widersetzen. Auf Rückmeldungen abwehrend zu reagieren, hält die Teammitglieder davon ab, ihre Gedanken zu teilen, und begrenzt die Inklusivität. Bleiben Sie offen für Kritik, hören Sie aktiv zu und nehmen Sie die nötigen Änderungen vor.

Wenn Sie eine kurze Zusammenfassung dessen möchten, was eine inklusive Führungskraft tun und lassen sollte, sehen Sie sich diese Infografik an:

Die eigene inklusive Führung bewerten: 7 Fragen, die Sie sich stellen sollten

Diese Verhaltensweisen bemessen sich weniger an den Absichten als an den Spuren, die sie im Alltag des Teams hinterlassen. Hier sieben Fragen, eine je Verhaltensweise, mit dem Signal, das anzeigt, dass die Rechnung nicht aufgeht. Eine ehrliche Runde zu diesen sieben Punkten sagt mehr aus als eine Charta, die in der Eingangshalle hängt.

Zwei oder drei Punkte, die haken, disqualifizieren niemanden: Sie zeigen an, wo der Einsatz zuerst hingehört. Danach geht es darum, mit dem Team darüber zu sprechen und einige Monate später erneut die Runde zu machen. Übrigens ersetzt die inklusive Führung nicht den bereits vorhandenen Führungsstil, sie pfropft sich darauf, ob dieser nun eher transaktional oder transformational ist.

Wie Talkspirit die inklusive Führung unterstützt

Eine inklusivere Führungskraft zu werden ist ein Weg, der zugleich verlangt, sich die Verhaltensweisen der inklusiven Führung anzueignen und die Führungsgewohnheiten abzulegen, die die Inklusivität in Ihrem Team bremsen können.

Doch um ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, müssen Sie mehr tun, als Ihre Gewohnheiten als Führungskraft zu ändern. Sie müssen Ihr Team auch mit den richtigen Werkzeugen ausstatten, die die Inklusion fördern, Transparenz schaffen und vielfältige Stimmen in der Organisation verstärken. Werkzeuge wie Talkspirit.

Talkspirit ist eine All-in-one-Plattform für Zusammenarbeit, Kommunikation und Governance, zu 100 % made in Europe, die die Verhaltensweisen der inklusiven Führung auf mehrere Arten unterstützt, insbesondere:

• Die Klarheit der Rollen fördern, dank Funktionen wie dem Organigramm, das mit KI-gestützter Visualisierung Ihre Organisationsstruktur, Ihre Rollen und Ihre Verantwortlichkeiten klar abbildet.
• Einen gleichen Zugang zur Information sichern, dank der Bibliothek, einer zentralen und durchsuchbaren Wissensdatenbank, die für Klarheit über die Prozesse, die Richtlinien und andere Schlüsselthemen sorgt. Zusätzliche Funktionen wie der Newsfeed, die Dokumentenzusammenarbeit in Echtzeit und der mobile Zugang erlauben es den Mitarbeitenden ebenfalls, die Information zu finden, die sie brauchen, wenn sie sie brauchen.
• Die psychologische Sicherheit stärken, dank flexibler Kommunikationswerkzeuge (wie Chat und Videokonferenz), inklusiver Beteiligungsformen, die zu unterschiedlichen Arbeitsstilen passen, und einer transparenten Projektsteuerung und Projektverfolgung.
• Die partizipative Entscheidungsfindung erleichtern, dank strukturierter Vorschlagsprozesse, Umfragefunktionen und Meeting-Werkzeugen, die sicherstellen, dass die vielfältigen Perspektiven in jeder Phase des Entscheidungsprozesses einfließen.

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