Wie begegnet man fehlender Anerkennung bei der Arbeit?

Fehlende Anerkennung ist ein Thema, das Mitarbeitende im Unternehmen selten anzusprechen wagen. Dabei kommt es häufiger vor, als man denkt. Laut einer Studie von Altays finden 55 % der französischen Beschäftigten in der Privatwirtschaft, dass ihre Kompetenzen nicht angemessen anerkannt werden, weder von ihrer Führungskraft noch von der Personalabteilung. Die Ursachen: zu selten geteiltes Feedback, unklare Rechenschaftspflichten und Ziele oder eine fehlende Würdigung der geleisteten Arbeit.

Für das Unternehmen wie für die Mitarbeitenden kann diese fehlende Anerkennung schwere Folgen haben. Darunter: nachlassendes Engagement der Teams, ein sinkendes Wohlbefinden bei der Arbeit, eine steigende Fluktuation und eine geschwächte Arbeitgebermarke.

Diese negativen Folgen lassen sich selbstverständlich vermeiden, indem Anerkennung ausgebaut wird, kollektiv wie individuell. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, woran Sie fehlende Anerkennung erkennen und welche Maßnahmen Sie ergreifen können, um ihr zu begegnen.

Woran erkennt man fehlende Anerkennung?

Bevor Sie gezielte Maßnahmen ergreifen, sollten Sie fehlende Anerkennung bei der Arbeit erkennen können. Mehrere schwache Signale helfen Ihnen, sie in Ihrem Team aufzuspüren, zum Beispiel:

• der Verlust an Motivation,
• der Mangel an Sinn in der Arbeit,
• die sinkende Leistung (individuell und/oder kollektiv),
• die steigende Abwesenheit,
• das nachlassende Engagement der Mitarbeitenden,
• das sinkende Selbstwertgefühl,
• der Eindruck, dass die geleistete Arbeit nie genügt,
• der Verlust des Zugehörigkeitsgefühls zum Unternehmen.

Um diese Signale zu erkennen, ist es wichtig, sich regelmäßig mit Ihren Mitarbeitenden auszutauschen, insbesondere in Einzelgesprächen. Denken Sie außerdem daran, Ihre Beschäftigten regelmäßig zu befragen, mit vierteljährlichen HR-Barometern. So erkennen Sie schnell, welche Schwierigkeiten die Teams haben, und insbesondere fehlende Anerkennung.

PS: In unserer Vorlage für die HR-Strategie finden Sie die Fragen, die in Ihr HR-Barometer gehören 👇

7 Wege, um bei der Arbeit Anerkennung zu zeigen

Die Arbeit Ihrer Mitarbeitenden anzuerkennen, kann für Ihr Unternehmen zur Chance werden. Laut Deloitte führt das zu Beschäftigten, die 14 % engagierter und leistungsfähiger sind. Und es ist auch ein Hebel zur Bindung, denn Beschäftigte, deren Arbeit regelmäßig anerkannt wird, sind 56 % weniger geneigt, sich anderswo eine Stelle zu suchen.

Hier sind 7 bewährte Praktiken, um diesen Nutzen zu erschließen. Aneinandergereiht bilden sie ein Anerkennungsprogramm für Beschäftigte, dessen Wirkung sich anschließend an den Ergebnissen des Unternehmens ablesen lässt.

1. Die Rollen und Rechenschaftspflichten jeder Person klären

Das Erste, was gegen fehlende Anerkennung hilft, ist Transparenz zu schaffen darüber, „wer was macht“. Sind die Rollen und Rechenschaftspflichten jeder Person geklärt, lässt sich leichter nachvollziehen, wer welche Maßnahme umgesetzt hat und wessen Arbeit Anerkennung verdient.

Diese Kartierung der Rollen lässt sich auf unserer Plattform Holaspirit umsetzen. Jede dort erfasste Rolle kann mit Kompetenzen, Werkzeugen, Projekten, Zielen oder Leistungskennzahlen verknüpft werden. So kann jede Person in der Organisation leicht erkennen, woran die anderen arbeiten.

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2. Individuelle und kollektive Ziele setzen

Neben den Rollen und den Rechenschaftspflichten braucht es auch Klarheit über die Ziele. Und zwar auf individueller Ebene ebenso wie auf Team- und Unternehmensebene. Mit klaren Zielen können Sie die Leistung jeder Person leichter beurteilen und so denjenigen Anerkennung zollen, die sich am stärksten einbringen.

Um dieses Vorgehen zu vereinfachen, können Sie das OKR-Modul (Objectives and Key Results) von Holaspirit nutzen. Mit der OKR-Methode verknüpfen Sie Ihre Objectives mit messbaren, ambitionierten und zeitlich festgelegten Key Results. Die auf Teamebene gesetzten Objectives lassen sich anschließend mit den Zielen des Unternehmens verbinden, um die Ausrichtung der Organisation sicherzustellen.

3. Den Mitarbeitenden danken

Einer der wichtigsten Hebel der Anerkennung ist natürlich der Dank! Laut Deloitte wollen 85 % der Beschäftigten ein „Danke“ hören, und zwar bei ihren täglichen Kontakten am Arbeitsplatz. 54 % bevorzugen einen mündlichen Dank (vor Ort oder per Videokonferenz) und 31 % einen schriftlichen Dank (per Chat oder E-Mail). Setzen Sie also auf beides, um den Vorlieben aller gerecht zu werden.

Diese Form der Anerkennung kann ebenso von der Führungskraft wie von den Kolleginnen und Kollegen kommen. Welche Rolle Sie im Unternehmen auch haben: Vergessen Sie nicht, Ihren Peers ein Lob für ihre Arbeit auszusprechen!

Über dieses „Danke“ hinaus erklären Sie genau, warum Sie zufrieden sind, nach Möglichkeit im Einzelgespräch oder in kleiner Runde. Sie können es auch mit dem übrigen Unternehmen teilen, wenn Ihre Mitarbeitenden einverstanden sind. Das verschafft ihnen intern Sichtbarkeit und hält ihre Motivation bei der Arbeit aufrecht.

4. Die Erfolge der Teams und des Unternehmens würdigen

Anerkennung spielt sich natürlich nicht nur auf individueller Ebene ab. Auch die Teams brauchen sie, um zu spüren, dass ihre Arbeit nützlich und wirksam ist. Wenn Sie eine Führungskraft sind, denken Sie also daran, die erfolgreichen Projekte Ihres Teams zu würdigen! Diese Anerkennung kann verschiedene Formen annehmen. Sie können zum Beispiel:

• einen Beitrag in Ihrem sozialen Unternehmensnetzwerk teilen (zum Beispiel in Talkspirit!),
• eine Glückwunschnachricht im Unternehmenschat senden,
• oder die geleistete Arbeit in einer internen Besprechung hervorheben.

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Wenn Sie mit anderen Teams arbeiten, gratulieren Sie auch ihnen zu ihrer Arbeit und würdigen Sie ihren Beitrag, damit sie sich anerkannt fühlen.

Der Erfolg eines Unternehmens hängt nämlich vor allem an der Arbeit seiner verschiedenen Teams. Deshalb ist es ebenso wichtig, die Erfolge des Unternehmens zu würdigen. Sie haben einen neuen Kunden gewonnen? Sie haben Ihr Umsatzziel übertroffen? All diese Erfolge sind Gelegenheiten zu zeigen, wie die Arbeit jeder Person zur Leistung des Unternehmens beiträgt. Nehmen Sie sie also in Ihre Strategie für die interne Kommunikation auf!

5. Materielle Anerkennung geben

Um fehlender Anerkennung bei der Arbeit zu begegnen, müssen Sie die Vergütung Ihrer Beschäftigten besonders im Blick haben. Passt ihr Gehalt zu ihrem Erfahrungsstand und ihren Kompetenzen? Steht es im Verhältnis zur Vergütung der anderen Teammitglieder? Und spiegelt es den Wert jeder Person wider? Wenn Sie eine dieser Fragen mit „nein“ beantwortet haben, müssen Sie vermutlich nachjustieren.

Auch wenn das Gehalt ein Tabuthema ist, glauben Sie uns: Am Ende spricht sich alles herum. Stellen Sie sich vor, eine Ihrer Beschäftigten erfährt, dass sie deutlich weniger verdient als ihr Kollege, bei gleichem Erfahrungsstand und gleichen Kompetenzen. Natürlich beginnt sie, sich infrage zu stellen: Ist sie schlechter als er? Weniger produktiv? Weniger geschätzt? Lauter Fragen, die zu Quiet Quitting führen können, oder sogar zu einer echten Kündigung.

Wenn Sie die Arbeit Ihrer Mitarbeitenden anerkennen wollen, belohnen Sie sie mit einer Gehaltserhöhung, einer Prämie, einer Beförderung oder materiellen Vorteilen. Das wirkt weit stärker als bloße Worte.

6. Über Entwicklungsperspektiven sprechen

Drei von vier französischen Beschäftigten würden erwägen, ihr Unternehmen zu verlassen, wenn ihren Wünschen nach interner Weiterentwicklung nicht entsprochen würde.

Kein Wunder: Transparent über Entwicklungsperspektiven zu sprechen, ist ein zentraler Hebel der Anerkennung. Sie zeigen Ihren Beschäftigten damit, dass Sie ihr Potenzial sehen und es vor allem entwickeln wollen. Das hilft, einen motivierenden Rahmen für Ihre Teams zu schaffen, denn sie wissen, welche Ziele sie sich setzen sollen und wie sie diese erreichen können.

Entwicklungsperspektiven können ebenso von der Personalabteilung wie von der Führungskraft angesprochen werden. Sie müssen dafür nicht unbedingt bis zum Jahresgespräch warten. Es steht Ihnen frei, eigene Termine anzusetzen oder das Thema in Ihren üblichen Besprechungen aufzugreifen. Diese Gespräche lassen sich in einem gemeinsamen Dokument festhalten, das Ihnen als Grundlage dient, um die Umsetzung Ihres Entwicklungsplans zu verfolgen.

Um die Praxis abzustimmen, empfehlen wir Ihnen außerdem, Ihre Prozesse und bewährten Praktiken der Weiterbildung auf einer für alle zugänglichen Plattform zu dokumentieren (zum Beispiel Holaspirit!).

7. Unternehmensrituale schaffen

Fehlende Anerkennung kann mitunter mit einem schlechten Betriebsklima oder einem Gefühl der Isolation zusammenhängen. Das gilt insbesondere für Mitarbeitende, die vollständig remote arbeiten und wenig Kontakt vor Ort mit den übrigen Teams haben.

Um Anerkennung und Zugehörigkeitsgefühl zu stärken, braucht es also Rituale. Hier einige Beispiele für Maßnahmen, die Sie starten können:

• veranstalten Sie Teambuilding-Events rund um das Thema Anerkennung,
• laden Sie die Mitarbeitenden ein, am Tag des Kompliments teilzunehmen (am 1. März),
• teilen Sie die positiven Rückmeldungen Ihrer Kunden in einem eigenen Kanal (genau das machen wir bei Talkspirit!)
• richten Sie eine Gruppe „Danke!“ in Ihrem sozialen Unternehmensnetzwerk ein, um den Mitarbeitenden für ihre Arbeit zu danken,
• feiern Sie persönliche und berufliche Jubiläen (PS: Sie können sie in Ihren Talkspirit-Kalender eintragen 😉).

Zum Schluss

Fehlende Anerkennung bei der Arbeit ist kein Schicksal. Mehrere Hebel helfen Ihnen, ihr zu begegnen, insbesondere: Transparenz über Rollen und Ziele, die Würdigung individueller und kollektiver Erfolge, eine höhere Vergütung, regelmäßiges Feedback und Rituale. Wenn Sie diesen bewährten Praktiken folgen und die richtigen Werkzeuge einführen, können Sie Anerkennung im gesamten Unternehmen entwickeln. Das schafft letztlich ein Umfeld, in dem sich die Mitarbeitenden psychologisch sicher fühlen, und bindet sie auf Dauer.

Anerkennung ist also ein gutes Mittel, um Talente besser zu halten. Doch sie ist bei Weitem nicht das einzige. Entdecken Sie 9 weitere Hebel in diesem Methodenblatt 👇

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In diesem Methodenblatt finden Sie die 10 zentralen Hebel, um Ihre Talente zu binden, dazu Werkzeuge und bewährte Praktiken, um diese Hebel in Ihrer Organisation in Gang zu setzen.