Die richtige Strategie, um Talente zu gewinnen und zu binden

Nur 20 % der Beschäftigten weltweit sind bei der Arbeit engagiert (2025), der niedrigste Stand seit 2020 (Gallup, State of the Global Workplace 2026). Das geringe Engagement kostet die Weltwirtschaft rund 10 Billionen Dollar an verlorener Produktivität, also 9 % des BIP. Hinter diesen Zahlen stehen konkrete Erwartungen: bessere Gehälter, mehr Entwicklungsmöglichkeiten und vor allem eine bessere Lebensqualität am Arbeitsplatz. Lauter Hebel, um die besten Talente zu gewinnen und zu binden.

Wenn man weiß, dass der Weggang eines Mitarbeitenden ein Unternehmen sechs bis neun Monatsgehälter kosten kann (SHRM, 2017), ist die Rechnung schnell gemacht. Auf Dauer lohnt es sich mehr, in die Bindung zu investieren, als ständig diejenigen zu ersetzen, die gehen. Im Zeitalter des Quiet Quitting ist das alles andere als selbstverständlich.

Um weiterhin Talente zu gewinnen, zu engagieren und zu binden, bleibt den Personalabteilungen nichts anderes übrig, als ihre HR-Strategie laufend anzupassen. Welche Themen stehen 2026 im Vordergrund? Und wie stellen Sie sicher, dass Ihre Strategie den Erwartungen von Kandidaten wie Mitarbeitenden entspricht? Hier unsere praktischen Tipps, Hebel für Hebel. 👇

Inhalt

• Warum sollten Sie in die Gewinnung und Bindung von Talenten investieren?
• Was ist die beste Strategie, um Talente zu gewinnen?
  • Wettbewerbsfähige Pakete anbieten
  • Ihr Arbeitgeberversprechen formalisieren
  • Ihre Arbeitgebermarke stärken
  • Einen wirksamen Recruiting- und Onboarding-Prozess einführen
• Was ist die beste Strategie, um Talente zu binden?
  • In die berufliche Entwicklung investieren
  • Die Transparenz verbessern, um Eigenverantwortung zu fördern
  • Für Anerkennung sorgen

Warum sollten Sie in die Gewinnung und Bindung von Talenten investieren?

„Um Talente zu gewinnen und zu binden, braucht es keine Strategie. Es genügt, ein attraktives Paket anzubieten, und die Sache ist erledigt.“ Vor fünfzehn Jahren traf diese Behauptung vielleicht zu, heute ist sie weit von der Realität entfernt! Das belegt eine Studie von FlexJobs, nach der 63 % der Kandidatinnen und Kandidaten eine bessere Balance zwischen Berufs- und Privatleben einem höheren Gehalt vorziehen.

Das Gehalt ist offensichtlich nicht alles! Mehrere weitere Kriterien entscheiden darüber, ob jemand bleibt oder geht:

• Die Lebensqualität am Arbeitsplatz, einschließlich der Balance zwischen Beruf und Privatleben
• Die Arbeitsplatzsicherheit (sowie die Entwicklungsmöglichkeiten)
• Der Reiz der Aufgaben und der Sinn, den die Arbeit stiftet
• Das Maß an Verantwortung, Eigenständigkeit und Vertrauen, das eingeräumt wird
• Das Arbeitsklima und die Beziehungen zu den Kolleginnen und Kollegen
• Die flexiblen Arbeitsbedingungen (zum Beispiel die Möglichkeit zum Homeoffice)
• Die Organisationskultur und die Führungsstile
• Die Möglichkeiten zur Entwicklung
• Das Engagement im Bereich CSR (gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen)

Sehen wir uns an, wie Sie Talente gewinnen und binden, indem Sie diese verschiedenen Hebel nutzen. 😉

Was ist die beste Strategie, um Talente zu gewinnen?

Wettbewerbsfähige Pakete anbieten

Auch wenn Gehalt und Zusatzleistungen nicht alles sind, vernachlässigen sollten Sie sie nicht! Laut einer Studie von Glassdoor bleibt die Vergütung das wichtigste Kriterium bei der Wahl einer neuen Stelle. Um die besten Talente zu gewinnen, müssen Sie ein attraktives Paket anbieten.

Dieses Paket kann direkt in der Stellenanzeige beschrieben werden und Folgendes nennen:

• Die feste Gehaltsspanne für die Stelle. Je wettbewerbsfähiger sie ist, desto größer Ihre Chance, die besten Profile zu gewinnen. Achten Sie dabei auf Stimmigkeit mit den Marktgehältern und den internen Gehältern.

• Die variable Vergütung (Prämien, Gewinnbeteiligung, Erfolgsbeteiligung, Aktienoptionen usw.)

• Ihre Homeoffice-Regelung

• Die Zusatzleistungen, zum Beispiel:
  • die Optionen der Krankenzusatzversicherung (Beiträge, Selbstbehalte, Erstattungen)
  • der bezahlte Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub
  • die Beteiligung an den Kinderbetreuungskosten
  • der Arbeitgeberzuschuss zur betrieblichen Altersvorsorge
  • der bezahlte Urlaub und die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
  • der kostenlose Zugang zu Sport- und/oder Kulturangeboten
  • das Diensthandy, der Dienstwagen usw.

Ihr Arbeitgeberversprechen formalisieren

Das Arbeitgeberversprechen (EVP, für employee value proposition) beantwortet eine Frage, die sich jede Bewerberin und jeder Bewerber stellt: Was bietet dieses Unternehmen im Gegenzug für die geleistete Arbeit? Es fasst in einem Versprechen zusammen, was auf fünf Ebenen verhandelt wird:

• Die Vergütung und die Zusatzleistungen, fest, variabel und Nebenleistungen inbegriffen.
• Der Inhalt der Arbeit: die übertragenen Aufgaben, das Maß an Eigenständigkeit und Verantwortung.
• Die Entwicklung: Weiterbildung, interne Mobilität, Aufstiegsperspektiven.
• Das Arbeitsumfeld: Flexibilität, Homeoffice, Arbeitszeitgestaltung.
• Die Kultur und die Verpflichtungen: Führungsstile, Governance, Vielfalt, CSR.

Ohne schriftliches EVP ändert sich die Botschaft bei jeder Stellenanzeige, und die Arbeitgebermarke verspricht am Ende, was das Unternehmen nicht hält. Um es zu erarbeiten, befragen Sie die im laufenden Jahr eingestellten Mitarbeitenden und diejenigen, die schon lange da sind, lesen Sie Ihre Austrittsgespräche noch einmal, und behalten Sie dann drei bis fünf Versprechen, die Sie belegen können. Veröffentlichen Sie sie auf Ihrer Karriereseite und in Ihren Anzeigen, und prüfen Sie jedes Jahr, ob sie noch gelten. Ein Versprechen, das schon in den ersten Wochen gebrochen wird, beschleunigt den Weggang, statt ihn zu verhindern. Das ist die Grundlage einer Talentmanagement-Strategie, die auf Dauer trägt.

Ihre Arbeitgebermarke stärken

Um Talente zu gewinnen, müssen Sie für Kandidatinnen und Kandidaten auch sichtbar sein. Hier kommt die Arbeitgebermarke ins Spiel: Der Begriff bezeichnet das Bild, das ein Unternehmen nach innen wie nach außen von sich vermittelt. Gut aufgebaut, kann dieses Schaufenster die Zahl der eingehenden Bewerbungen erhöhen.

Um Ihre Attraktivität zu steigern, empfehlen wir, Ihre Unternehmenskultur und Ihre Werte sowie Ihr Engagement zu Themen wie Umwelt, Vielfalt und Inklusion in den Vordergrund zu stellen. Das lässt sich in die Beschreibung Ihrer Stellenanzeigen einbauen, auf Ihrer Karriereseite, auf Jobbörsen und sogar in Ihren sozialen Netzwerken!

Lesen Sie auch: 10 Wege, Ihre Strategie für inklusives Recruiting zu verbessern

Wenn Sie die Mittel dazu haben, variieren Sie ruhig die Formate: Videos, Karussells, Quiz. Das hilft Ihnen, sich abzuheben und einen bleibenden Eindruck bei möglichen Kandidatinnen und Kandidaten zu hinterlassen.

Einen wirksamen Recruiting- und Onboarding-Prozess einführen

Recruiting und Onboarding sind ebenfalls zentrale Hebel, um Talente zu gewinnen. Allerdings sind die gängigen Praktiken nicht immer auf der Höhe.

Eine schlechte Candidate Experience zahlt sich sofort negativ aus. Mangelnde Kommunikation oder unklare Erwartungen an die Stelle haben 2024 26 % der Kandidatinnen und Kandidaten dazu gebracht, ein Angebot abzulehnen, und 36 % taten dies nach einem schlecht verlaufenen Gespräch (CareerPlug, Candidate Experience Report 2025). Viele berichten anschließend online über diese Erfahrung, auf Seiten wie Glassdoor, was andere davon abhält, sich zu bewerben.

Um eine positive Candidate Experience zu schaffen, ist es wichtig, einen wirksamen Recruiting- und Onboarding-Prozess einzuführen. Dazu gehören:

• Das Verfassen klarer und ausführlicher Stellenanzeigen, die den intern formulierten Bedarfen entsprechen.
• Ein automatisierter Recruiting-Prozess über ein ATS (Bewerbermanagement-Software), mit dem sich alle Bewerbungen schnell bearbeiten lassen und niemand ohne Antwort bleibt.
• Gespräche mit den richtigen Personen, die die richtigen Fragen stellen, weder zu viele noch zu wenige. Am besten nicht mehr als 3 Gespräche pro Stelle (und auf keinen Fall doppelt so viele!)
• Ein vollständiges Onboarding-Programm, das den Mitarbeitenden hilft, ihre Rolle im Unternehmen zu verstehen, ihre Kolleginnen und Kollegen besser kennenzulernen und die Kompetenzen aufzubauen, die sie für ihre Aufgaben brauchen.

Was ist die beste Strategie, um Talente zu binden?

In die berufliche Entwicklung investieren

Natürlich endet die Weiterbildung nicht mit dem Onboarding. Sie begleitet den gesamten Weg der Mitarbeitenden im Unternehmen. Man sagt oft, wer nichts mehr lernt, ist schon auf dem Sprung. Und das nicht ohne Grund.

Laut einer Studie des Pew Research Center haben 63 % der amerikanischen Beschäftigten, die während der Great Resignation gekündigt haben, dies wegen fehlender Perspektiven für die berufliche Entwicklung getan. In die berufliche Entwicklung zu investieren, ist also ein hervorragender Weg, um Talente zu gewinnen und zu binden!

Je nach den intern verfügbaren Ressourcen können Sie Schulungen mit internen oder externen Referenten anbieten, als E-Learning-Module, die jede und jeder im eigenen Tempo durchläuft, oder als Live-Sessions, die Raum für Fragen lassen. Dafür muss man wissen, worin geschult werden soll: Eine Kompetenzkartierung zeigt, wo die Lücken zwischen den vorhandenen Kompetenzen und jenen liegen, die die Organisation künftig braucht.

Um die kontinuierliche Weiterbildung zu fördern, können Sie außerdem Rituale schaffen. Bei Talkspirit veranstalten wir wöchentlich eine „Growth Academy“, in der die Teams aus Vertrieb, Marketing und Kundensupport bewährte Praktiken und Erfahrungen teilen. Das Thema wechselt bei jeder Sitzung, sodass verschiedene Mitarbeitende zu Wort kommen. Wir haben zum Beispiel Themen wie Social Selling, Kunden-Onboarding und den Einsatz künstlicher Intelligenz behandelt.

Die Transparenz verbessern, um Eigenverantwortung zu fördern

Im Durchschnitt verbringen die Mitarbeitenden 20 % ihrer Arbeitszeit mit der Suche nach Informationen! Der Grund: die wachsende Zahl an Anwendungen und Informationsquellen, die die Daten über mehrere Orte verstreut. Das kann zu einer Informationsüberlastung führen, die Produktivität senken und sogar die Fluktuation erhöhen!

Um weiterhin Talente zu gewinnen und zu binden, muss jede und jeder Zugang zum gleichen Informationsstand haben, unabhängig von der Hierarchieebene. Je transparenter Sie das gestalten, desto leichter finden Ihre Mitarbeitenden die Informationen, die sie brauchen, und desto eigenständiger können sie arbeiten! Auf Dauer stärkt das das Engagement der Mitarbeitenden und verbessert die Bindung der Talente.

Zwei zentrale Werkzeuge helfen Ihnen, diese Transparenz zu entwickeln:

• Talkspirit: die ideale Plattform, um alle Informationen und Kenntnisse zu bündeln, die Sie intern teilen. Ein echtes Schweizer Taschenmesser mit einem Neuigkeiten-Feed, der nach thematischen Gruppen geordnet ist, einem Startportal, das sich anpassen lässt, einem Drive und einer Bibliothek für Inhalte.

• Holaspirit: Diese Lösung für Selbstorganisation hilft Ihnen, die Rollen und Prozesse Ihrer Organisation zu kartieren und so mehr Klarheit darüber zu schaffen, wer was macht. Dank dieser größeren Transparenz gewinnen die Teams an Eigenständigkeit, Agilität und Leistungsfähigkeit!

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Für Anerkennung sorgen

Kommen wir schließlich zur Anerkennung. Laut Gallup sagt nur eine oder einer von drei amerikanischen Beschäftigten, in den vergangenen sieben Tagen Anerkennung oder Lob für die eigene Arbeit erhalten zu haben. Und wer sich nicht ausreichend anerkannt fühlt, gibt doppelt so häufig an, das Unternehmen innerhalb eines Jahres zu verlassen. Dabei ist das einer der günstigsten Hebel zur Bindung.

Eine Kultur der Anerkennung am Arbeitsplatz zu schaffen, kann für Ihre Mitarbeitenden viele positive Wirkungen haben. Sie kann zum Beispiel Sinn stiften, Motivation und Leistung steigern und damit die Loyalität stärken.

Hier einige Ideen, um die Anerkennung zu entwickeln:

• Stellen Sie die gelungenen Projekte Ihrer Teams auf dem Startportal und/oder im Neuigkeiten-Feed Ihres sozialen Unternehmensnetzwerks heraus.
• Schaffen Sie einen Preis für die beste Mitarbeiterin oder den besten Mitarbeiter des Monats (und belohnen Sie sie oder ihn auch wirklich!)
• Richten Sie eine Diskussionsgruppe ein, in der alle Mitarbeitende oder Teams für ihre Anstrengungen beglückwünschen, ihnen danken oder sie belohnen können.
• Erklären Sie jeder und jedem Mitarbeitenden einzeln, wie die eigene Arbeit zur gesamten Leistung des Unternehmens beiträgt.
• Gewähren Sie Prämien und/oder Geschenke für die engagiertesten und leistungsstärksten Mitarbeitenden

Fazit

Um Talente zu gewinnen und zu binden, müssen mehrere Hebel gleichzeitig bewegt werden: das Arbeitgeberversprechen, die Arbeitgebermarke, das Recruiting, das Onboarding, die Weiterbildung, die Vergütung, die Anerkennung und die Transparenz. Keiner gleicht das Fehlen der anderen aus, und ihr Zusammenspiel macht den Unterschied, vom ersten Kontakt mit einer Stellenanzeige bis ins dritte Jahr im Unternehmen.

Es gibt natürlich weitere Hebel und bewährte Praktiken, um die Bindung zu verbessern: Wir haben 52 davon in diesem Artikel zusammengetragen. Für den nächsten Schritt dieses Whitepaper: 👇