Die HR-Trends 2025 laut Gartner

Welche HR-Trends prägen das Jahr 2025? Genau das untersucht die am 15. Oktober 2024 veröffentlichte Gartner-Studie, die im Juli 2024 unter 1 403 HR-Verantwortlichen durchgeführt wurde. Das Ziel: die Prioritäten der Personalabteilungen für das kommende Jahr analysieren und so die Schlüsselpunkte erkennen, die in die HR-Strategie einfließen sollten.

Auf Basis dieser Studie hat das Institut 5 HR-Trends für 2025 ermittelt:

1. Die Entwicklung der Manager
2. Die Organisationskultur
3. Die strategische Personalplanung
4. Das Change Management
5. Die HR-Technologien

Woher kommen diese Prioritäten? Warum sind sie wichtig? Und wie binden Sie sie in Ihren Aktionsplan ein? Hier sind die HR-Trends, die Sie sich merken sollten, um die Agilität und die Resilienz der Personalarbeit zu stärken, und zwar 2025!

Hinweis zum Datum: Dieser Artikel fasst die Ausgabe 2025 der Studie zusammen, also jene, die Gartner am 15. Oktober 2024 veröffentlicht hat. Das Institut hat seitdem eine Ausgabe 2026 herausgebracht, erschienen am 2. Oktober 2025, die den aus KI gezogenen Wert an die Spitze der Prioritäten setzt. Die folgenden Zahlen sind daher die von 2025 und nicht die des laufenden Jahres. Die Ausgabe 2024 ist in einem anderen Artikel zusammengefasst.

Die 3 Herausforderungen der Unternehmen im Jahr 2025

Bevor wir die HR-Trends 2025 zusammenfassen, nehmen wir uns die Zeit zu verstehen, auf welche Herausforderungen sie antworten.

Das Wachstum

Das Wachstum steht ganz oben auf der Prioritätenliste der CEOs für das Jahr 2025. Um es anzukurbeln, können Unternehmen unter anderem in digitale Technologien, Resilienz, Agilität, künstliche Intelligenz und ESG-Kriterien (Umwelt, Soziales und Governance) investieren. Allerdings bleibt die HR-Transformation der wichtigste für 2025 geplante Wachstumshebel.

Die Einführung von KI

Trotz ihres hohen Potenzials ist künstliche Intelligenz (KI) in der Praxis gar nicht so einfach einzuführen. Tatsächlich sagen 47 % der Beschäftigten, die KI nutzen, dass sie nicht wissen, wie sie damit produktiver werden. Und 77 % geben sogar an, dass die KI-Werkzeuge ihre Produktivität gesenkt und ihre Arbeitslast erhöht haben!

Ja, KI kann die Produktivität verbessern, aber nur, wenn sie gut eingeführt wird und die Beschäftigten die nötigen Kompetenzen haben, um sie zu nutzen.

Der Fachkräftemangel

Der Fachkräftemangel bleibt 2025 und darüber hinaus ein großes Problem für die Unternehmensleitungen. Nach den Schätzungen von Gartner dürften bis 2030 mehr als 85 Millionen Stellen unbesetzt bleiben!

Mehrere Gründe erklären diesen Mangel an Arbeitskräften, insbesondere:

• Die Alterung der Bevölkerung: Bis 2030 wird jede sechste Person weltweit 60 Jahre oder älter sein.
• Die Diskrepanz zwischen den Kompetenzen, die von den Arbeitgebern gesucht werden, und den tatsächlichen Kompetenzen der Beschäftigten.
• Die veränderten Erwartungen der Bewerberinnen und Bewerber: 62 % von ihnen bewerben sich nur auf Stellen, die der Mehrheit ihrer Erwartungen entsprechen.

Die 5 HR-Trends 2025

Wie also gelingt es weiterhin, Talente zu gewinnen und zu halten und zugleich das Wachstum Ihres Unternehmens anzukurbeln? Wir haben für Sie die 5 HR-Trends entschlüsselt, die Ihnen 2025 helfen, diese Herausforderungen zu meistern 👇

1. Die Entwicklung der Manager

Die Kompetenzen der Manager zu entwickeln bleibt 2025 der HR-Trend Nr. 1, genau wie 2024. Doch trotz erheblicher Investitionen in dieses Thema stellen sich die Ergebnisse nicht wirklich ein... Hier ist der Grund:

Manager tragen immer mehr Verantwortung, sowohl im Führungsbereich als auch operativ, was zu einer höheren Arbeitslast führt. Ein gut sichtbares Problem, denn 75 % der HR-Leitungen sind der Ansicht, dass ihre Manager von der wachsenden Komplexität ihrer Aufgaben überfordert sind.

Die mittleren Führungskräfte sind nicht ausreichend geschult (im Vergleich zum Topmanagement). Diese Einschätzung teilen 71 % der HR-Verantwortlichen.

Die Schulungsprogramme sind derzeit nicht wirksam: Nur 36 % der HR-Verantwortlichen glauben, dass sie die Manager gut auf die Herausforderungen von morgen vorbereiten.

Heute haben Führungsschulungen oft ein Format von oben nach unten, das keine Interaktion zulässt zwischen den Teilnehmenden.

Umgekehrt sind Schulungen, die Networking und Teambuilding einbeziehen, deutlich wirksamer! Denn sie ermöglichen nicht nur, Beziehungen aufzubauen unter Gleichrangigen, sondern fördern auch das Teilen bewährter Praktiken.

Die wichtigsten bewährten Praktiken

Um die Kompetenzen Ihrer Manager 2025 zu entwickeln, sollten Sie sich also merken:

• Teilen Sie Ihre Schulungsprogramme in mehrere Sitzungen auf, die zeitlich verteilt sind.

• Wechseln Sie zwischen Lernphasen, Austausch unter Gleichrangigen und Zeiten der Anwendung.

So sieht zum Beispiel der Schulungspfad der Bankengruppe OCBC aus:

PS: Wenn Sie intern keine Kapazitäten haben, ziehen Sie ruhig einen externen Dienstleister hinzu (zum Beispiel Ignition Program).

2. Die Organisationskultur

Zu den HR-Trends, die es 2025 zu verfolgen gilt, gehört natürlich die Organisationskultur. Laut Gartner kann ein Unternehmen mit einer gut verankerten Kultur Folgendes erreichen:

• +63 % mehr Engagement
• +35 % mehr Leistung
• +25 % mehr Mitarbeiterbindung

Es ist daher entscheidend, dass diese Kultur von allen geteilt wird! Ihre Verbreitung bleibt jedoch eine große Aufgabe für die Personalarbeit, insbesondere wegen:

• einer wenig klaren Vision im Unternehmen: Weniger als eine oder einer von vier Beschäftigten versteht die Werte des eigenen Unternehmens.
• und eines Mangels an Eigenverantwortung der Manager: 53 % der HR-Verantwortlichen haben den Eindruck, dass sich ihre Manager nicht für die Verbreitung der Unternehmenskultur verantwortlich fühlen.

Die wichtigsten bewährten Praktiken

Um eine starke Unternehmenskultur zu schaffen, mit der alle im Einklang stehen, gilt es also:

• Klären Sie, welche Werte das Unternehmen hat und wie sie sich im Alltag zeigen, insbesondere in den Verhaltensweisen und den Arbeitsweisen. Nehmen wir das Beispiel der Laurentian Bank of Canada, die die Autonomie ins Zentrum ihrer Unternehmenskultur stellt. Um ihren Mitarbeitenden das Verständnis dieses Werts zu erleichtern, lädt die Bank sie ein, gemeinsam Arbeitsweisen zu entwickeln, die mehr Autonomie ermöglichen.

• Richten Sie Ihre Arbeitsprozesse an Ihrer Unternehmenskultur aus. Jeder Prozess muss einen klaren Nutzen haben und so einfach wie möglich sein. Ist das nicht der Fall, hat er keine Berechtigung. Hier ist zum Beispiel das Modell, das das Unternehmen Pharmavite zur Straffung seiner Geschäftsprozesse nutzt:

• Geben Sie Ihren Managern konkrete Werkzeuge an die Hand, damit sie die Unternehmenskultur in ihren Teams verbreiten können. Der Konzern CMI hat zum Beispiel eine „Culture App“ entwickelt, die Beispiele für Verhaltensweisen in verschiedenen Situationen liefert.

3. Die strategische Personalplanung

Zum ersten Mal gehört die strategische Personalplanung zu den Top 5 der HR-Trends 2025. Heute praktizieren sie nur 15 % der Organisationen, das heißt, sie sind in der Lage, die Kompetenzen vorherzusehen, die sie in mehr als zwei Jahren brauchen werden, und eine Strategie zu bauen, um diese Ziele zu erreichen.

Und das aus gutem Grund: 61 % der HR-Verantwortlichen geben an, den Personalbedarf nur für das kommende Jahr zu planen, denn:

• sie können den ROI ihres Vorgehens nicht belegen (66 %),
• sie wissen nicht, welche Kompetenzen sie langfristig brauchen (58 %),
• ihre Führungskräfte sind nicht in den Prozess eingebunden (46 %),
• sie tun sich schwer, die verfügbaren Daten zu nutzen (51 %).

Die wichtigsten bewährten Praktiken

Wie also verankern Sie die Personalplanung in einer langfristigen Strategie? Folgen Sie diesen Ratschlägen:

• Teilen Sie das Projekt in mehrere Etappen. Bestimmen Sie für jede Etappe die zu erbringenden Ergebnisse, die zu nutzenden Daten, die nötigen Ressourcen und die zu aktivierenden Strategien, um den ROI zu belegen.
• Testen Sie das Vorgehen in einer bestimmten Abteilung, bevor Sie es in der gesamten Organisation einführen.
• Priorisieren Sie die zu startenden Projekte nach ihrer strategischen Relevanz und nach Ihrer Fähigkeit, sie zu Ende zu bringen.

• Etablieren Sie eine geteilte Verantwortung, indem Sie das Ziel, die Ressourcen und die mindestens erwarteten Ergebnisse jedes Projekts klären.

4. Das Change Management

Die Zahl der Veränderungen in Unternehmen ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Das Ergebnis: 73 % der HR-Verantwortlichen berichten von einer Veränderungsmüdigkeit bei ihren Mitarbeitenden.

Je müder eine Person vom Wandel ist, desto weniger engagiert sie sich, desto weniger fühlt sie sich sicher am Arbeitsplatz und desto weniger möchte sie im Unternehmen bleiben …

Das Problem ist, dass diese Müdigkeit oft nicht berücksichtigt wird und dass die Manager nicht ausreichend gerüstet sind, um den Wandel zu begleiten, wenn es um ihre Teams geht. Das erklärt, warum 70 % der Change-Projekte scheitern.

Die wichtigsten bewährten Praktiken

Wie kann die Personalarbeit also den Wandel wirksam begleiten, und zwar 2025? Hier sind drei bewährte Praktiken:

1. Priorisieren Sie die anstehenden Veränderungen nach 3 Schlüsselkriterien:

• Die mögliche Wirkung der Veränderung
• Der Wert, den sie dem Unternehmen und Ihren Anspruchsgruppen bringt
• Das Ausmaß des Widerstands gegen Veränderung in den Teams

2. Ermutigen Sie die Manager, die Resilienz ihres Teams zu entwickeln

3. Stützen Sie sich auf ein Netzwerk von Botschaftern zur Sensibilisierung der Teams und zur schnelleren Annahme der Veränderung.

5. Die HR-Technologien

Auch wenn sie gegenüber dem Vorjahr zurückfallen, gehören die HR-Technologien weiterhin zu den HR-Trends 2025. Noch heute bleiben diese Werkzeuge oft ungenutzt, was die Personalarbeit angeht:

• 55 % der HR-Verantwortlichen finden, dass die von ihnen genutzten Lösungen ihren aktuellen und künftigen Bedürfnissen nicht entsprechen.
• 51 % gelingt es nicht, deren Mehrwert zu messen.
• 47 % tun sich schwer, ihre Werkzeuge wegen einer schlechten Einführung voll auszuschöpfen.

Die wichtigste Erklärung dafür ist, dass die Mehrheit der Unternehmen Werkzeuge einführen möchte, noch bevor sie ihre Ziele definiert hat.

Die wichtigsten bewährten Praktiken

Damit die Einführung einer neuen HR-Software gelingt, gilt es also:

1. Die Ziele und die gewünschten Ergebnisse festlegen, bevor Sie ein neues Werkzeug suchen. Achten Sie jedoch darauf, sich nicht nur auf die operative Effizienz der Lösung zu konzentrieren!

79 % der HR-Verantwortlichen meinen, die Hauptrolle der HR-Technologien bestehe darin, den Teams Zeit freizuräumen. Das ist aber bei Weitem nicht ihre einzige Rolle. Technologien können auch auf andere strategische Ziele einzahlen, etwa Wachstum, Innovation, Agilität, Produktivität oder die Mitarbeitererfahrung.

2. In die Technologien investieren, die Ihnen den größten Mehrwert bringen. Zum Beispiel Werkzeuge, um:

• die Rollen, die Rechenschaftspflichten und die Ziele der Organisation zu dokumentieren (wie es etwa mit dem Modul Structure von Talkspirit möglich ist),
• zeitraubende Aufgaben zu automatisieren, dank generativer KI,
• die Arbeitspräferenzen der Mitarbeitenden zu erkennen.

3. Vertrauensvolle Partnerschaften mit Ihren Softwareanbietern aufbauen, um den Mehrwert Ihrer Werkzeuge zu maximieren.

Fazit

2025 führt das Wachstum Ihres Unternehmens vor allem über Projekte der HR-Transformation, die auf Kompetenzentwicklung, Unternehmenskultur, strategische Personalplanung und die Einführung neuer Technologien setzen. Um die HR-Trends zu priorisieren, denen Sie 2025 folgen, können Sie sich auf 3 Schlüsselkriterien stützen: ihre strategische Relevanz, ihre Wirkung und Ihre Fähigkeit, sie umzusetzen.

Achten Sie außerdem darauf, auf guten Grundlagen aufzubauen! Wandel zu begleiten kann sich als sehr kompliziert erweisen, wenn Ihre Organisation eine starre hierarchische Struktur hat. Um Ihre HR-Transformationen zum Erfolg zu führen, beginnen Sie also damit, Ihr Organisationsmodell neu zu erfinden! Mit anderen Worten: Denken Sie neu, wie die Arbeit organisiert ist, wie die Autorität verteilt wird und wie die Mitarbeitenden geführt werden.

Laden Sie unser Whitepaper herunter, um die Alternativen zum hierarchischen Modell zu erkunden und zu entdecken, wie Sie sie einführen👇

Zum Whitepaper

In unserem Whitepaper „ Der ultimative Leitfaden der Organisationsmodelle “ entdecken Sie:

• einen Überblick über innovative Organisationsmodelle (agile Methode, Teal-Organisation, Holakratie, konstitutionelles Management usw.),
• Erfahrungsberichte von Organisationen, die sie erfolgreich eingeführt haben,
• bewährte Praktiken, um Ihr Modell auszuwählen, einzuführen und seine Wirksamkeit zu messen,
• Werkzeuge, die den Übergang erleichtern.