[Gartner-Studie] Was sind die HR-Trends 2024?

Das Jahr 2024 verspricht für das Personalwesen voller Herausforderungen zu werden. Die Covid-Pandemie liegt zwar hinter uns, doch viele Unternehmen tun sich noch schwer damit, ihre Mitarbeitenden neu zu binden und sie zurück in die Präsenz zu holen. Auch der Fachkräftemangel bleibt sehr ausgeprägt, was die Personalgewinnung für die Personalleitungen erschwert. Aus der Analyse dieser Themen hat das Institut Gartner 5 HR-Trends für 2024 abgeleitet:

1. Die Entwicklung der Führungskräfte
2. Die Organisationskultur
3. Die HR-Technologien
4. Die Steuerung des Wandels
5. Karrieregestaltung und interne Mobilität

Worin bestehen diese verschiedenen HR-Trends? Und warum lohnt es sich, ihnen 2024 zu folgen? Genau das teilen wir in dieser Zusammenfassung der Gartner-Studie in ihrer Ausgabe 2024, veröffentlicht am 7. November 2023.

Hinweis zum Datum: Dieser Artikel fasst die Ausgabe 2024 der Studie zusammen, die Gartner im November 2023 veröffentlicht hat. Das Institut hat seither eine Ausgabe 2025 herausgebracht, die wir ebenfalls zusammengefasst haben, und anschließend eine Ausgabe 2026, erschienen am 2. Oktober 2025. Die folgenden Zahlen sind also die von 2024 und nicht die des laufenden Jahres.

1. Die Entwicklung der Führungskräfte

Wie im Vorjahr bleibt die Entwicklung der Führungskräfte das Steckenpferd der Personalverantwortlichen. 75 % finden, dass sich ihre Führungskräfte überfordert fühlen durch die Zunahme ihrer Verantwortlichkeiten. Eine höhere Arbeitslast, die sie für die Mehrheit unfähig macht, den Wandel wirksam zu steuern.

Auch die Beschäftigten sind wenig zuversichtlich. Nur die Hälfte von ihnen glaubt daran, dass ihre Führungskraft das Team in den nächsten 2 Jahren zum Erfolg führen kann.

Laut Gartner liegt die Lösung nicht darin, in Weiterbildung zu investieren, sondern eher darin, die Rolle der Führungskraft weiterzuentwickeln. Dafür empfiehlt das Institut diese 4 Schritte:

• Die Erwartungen an die Führungskraft überprüfen. Im Schnitt trägt eine Führungskraft 51 % mehr Verantwortung, als sie bewältigen kann. Um diese Arbeitslast zu senken, muss man ihr erlauben, sich auf die Aufgaben zu konzentrieren, in denen sie am kompetentesten ist (zum Beispiel das Coaching der Beschäftigten).

• Den Werdegang der Führungskraft neu aufbauen. Hätte sie die Wahl, würde 1 von 5 Führungskräften lieber kein Team führen. Statt Mitarbeitende in diese Rolle zu drängen, lassen Sie sie selbst herausfinden, ob sie diesen Weg gehen möchten.

• Die Führungspraktiken neu erfinden. Im Lauf der Jahre nehmen Führungskräfte schlechte Gewohnheiten an, die ihren Teams schaden können. Ziel ist es, sie gemeinsam mit ihnen neu aufzubauen, damit sie auf einer guten Grundlage neu starten können.

• Überflüssige Prozesse abschaffen. 59 % der Führungskräfte verbringen einen großen Teil ihrer Zeit mit „work about work“, also mit Tätigkeiten ohne echten Mehrwert. Das gilt vor allem für Meetings und das Hin und Her zwischen Anwendungen, aber auch für Arbeitsprozesse. Überflüssige Prozesse zu streichen ist daher ein gutes Mittel, um die Arbeitslast der Führungskräfte zu senken.

2. Die Organisationskultur

Den Teamzusammenhalt zu stärken ist im Zeitalter der hybriden Arbeit eine echte Herausforderung. Deshalb gehört es 2024 zu den wichtigsten HR-Trends, die Mitarbeitenden um eine gemeinsame Organisationskultur zu scharen.

Für 41 % der Personalverantwortlichen entfremdet die hybride Arbeit die Mitarbeitenden von der Unternehmenskultur. Häufig verbreitet sich diese Kultur vor allem im Büro, was die Beschäftigten aus der Ferne isolieren kann. Um die Mitarbeitenden neu zu binden und die stille Kündigung zu vermeiden, müssen die Unternehmen ihren Ansatz also ändern.

Statt sich auf die räumliche Nähe zu konzentrieren, müssen sie die Unternehmenskultur über Kanäle verbreiten, die allen Mitarbeitenden zugänglich sind, wo immer sie sind. Sie können zum Beispiel eine Kollaborationsplattform wie Talkspirit nutzen, um:

• Ihre Kultur über die Art zu vermitteln, wie Sie arbeiten und intern kommunizieren,
• die emotionale Nähe zwischen den Mitarbeitenden auf Distanz zu verbessern,
• die Teamarbeit in kleinen Gruppen zu fördern (zum Beispiel über Videokonferenz und Chaträume).

All das trägt dazu bei, dass sich Ihre Mitarbeitenden stärker mit Ihren Werten und Ihrer Kultur verbunden fühlen und dass ihr Zugehörigkeitsgefühl zum Unternehmen wächst.

3. Die HR-Technologien

Zahlreiche digitale Lösungen erleichtern heute das Leben im Personalwesen. Den Personalleitungen fällt es allerdings noch schwer zu erkennen, welche Technologien ihnen wirklich nützen. 60 % von ihnen sind unsicher, welche Wirkung technologische Trends wie die generative KI auf das Personalmanagement haben können.

Dabei steht außer Frage, dass die künstliche Intelligenz zu den wichtigsten HR-Trends 2024 gehört. Und das aus gutem Grund: 76 % der Personalverantwortlichen glauben, dass ihre Organisation ins Hintertreffen gerät, wenn sie die generative KI nicht in den nächsten 12 bis 24 Monaten einführt.

Richtig eingesetzt, kann die künstliche Intelligenz erhebliche Produktivitätsgewinne bringen und die Digitalisierung des Personalwesens beschleunigen. Um davon zu profitieren, müssen die Personalleitungen einen Rahmen schaffen, der es erlaubt, die einzuführenden Technologien zu bestimmen und ihren Adoptionsgrad zu bewerten.

Vier zentrale Kriterien sind dabei zu berücksichtigen:

• Die Governance: Wer verwaltet und wartet die Software?
• Der Reifegrad der Mitarbeitenden: Wie wirkt sich die Technologie auf ihre Rolle, ihre Kompetenzen und ihre Arbeitsweisen aus?
• Die Risiken und die ethischen Fragen: Können Sie die Risiken tragen, die mit dem Einsatz dieser Technologien verbunden sind (insbesondere bei der Datensicherheit)?
• Das Anbieter-Ökosystem: Erfüllen die vorhandenen Technologien Ihren Bedarf? Oder ist es besser abzuwarten, bis neue entwickelt werden?

Zu diesem technologischen Teil veröffentlicht Gartner ein eigenes Ranking. In seinem Hype Cycle for HR Technology vom 25. November 2024 hebt das Institut die auf HR angewandte KI und das KI-gestützte Kompetenzmanagement hervor, interne Talentmärkte eingeschlossen. Zwei Jahre später ist die KI kein Trend unter fünf mehr: In den Prioritäten, die Gartner den Personalleitungen für 2026 setzt, steht sie an erster Stelle.

4. Die Steuerung des Wandels

Auch in diesem Jahr gehört die Steuerung des Wandels zu den HR-Trends, die man 2024 verfolgen sollte. Die Erfolgsquote bleibt allerdings niedrig. Im Schnitt gelingt nur die Hälfte der organisationalen Transformationen. Und das aus gutem Grund: Sie unterschätzen oft die Erschöpfung, die der Wandel auslösen kann.

Denn je zahlreicher die Veränderungen sind, desto mehr Erschöpfung entsteht bei den Mitarbeitenden. Folglich sind sie weniger bereit, den Wandel anzunehmen. Die Veränderungsmüdigkeit kann außerdem dem Wohlbefinden und der Produktivität der Beschäftigten schaden und Ihre Fluktuationsrate erhöhen!

77 % der Personalverantwortlichen halten ihre Mitarbeitenden für veränderungsmüde. Hier sind daher einige gute Praktiken, um dieses Phänomen zu begrenzen:

• Sensibilisieren Sie die Teams für die Faktoren, die Erschöpfung erzeugen können
• Geben Sie den Führungskräften die Mittel, die Quellen der Erschöpfung zu erkennen
• Zeigen Sie Empathie
• Ermutigen Sie die Mitarbeitenden, offen über den Wandel zu sprechen
• Beziehen Sie sie in die Entwicklung der Strategie und die Umsetzung des Wandels ein
• Fördern Sie die psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz
• Machen Sie es zur Normalität, sich Zeit zum Erholen zu nehmen

5. Karrieregestaltung und interne Mobilität

Angesichts des schnellen Wandels der fachlichen Anforderungen fällt es den Mitarbeitenden heute schwer, sich eine Zukunft in ihrem Unternehmen vorzustellen. Weniger als jede dritte beschäftigte Person weiß, wie sich ihre Laufbahn in den nächsten fünf Jahren entwickeln wird. Und nur jede vierte fühlt sich sicher, was die Entwicklung ihrer Laufbahn in der Organisation angeht. In einem hart umkämpften Markt kann diese fehlende Klarheit viele Mitarbeitende dazu bringen, das Schiff zu verlassen.

Um Mitarbeitende zu binden, kommt es also darauf an, transparent zu kommunizieren, wie sich Laufbahnen entwickeln. Dazu gehört insbesondere:

• Die Entwicklung iterativer Prozesse für die Karrieregestaltung
• Die Dokumentation dieser Prozesse in einer Wissensdatenbank
• Die Erarbeitung von Karrierepfaden, die allen Beschäftigten zugänglich sind und mit konkreten Beispielen unterlegt werden
• Das Schaffen von erfahrungsbasierten Rollen, die es den Beschäftigten erlauben, ihr Kompetenzfeld zu erweitern
• Die Kartierung all dieser Rollen und der damit verbundenen Rechenschaftspflichten (die Sie mit einem Werkzeug zur Rollenkartierung wie dem Modul Structure von Talkspirit umsetzen können)

Zum Schluss

Laut der Ausgabe 2024 seiner Studie empfiehlt Gartner dem Personalwesen, sich auf 5 HR-Trends zu konzentrieren. Konkret muss es die Rolle der Führungskraft weiterentwickeln, eine hybride Unternehmenskultur aufbauen, neue HR-Software einführen, die Veränderungsmüdigkeit begrenzen und mehr über die Möglichkeiten der internen Mobilität kommunizieren.

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