Obtenir l’adhésion des collaborateurs à l’autogestion

Vous vous lancez officiellement dans l’aventure de l’autogestion. Vous savez à quoi devrait ressembler une entreprise de nouvelle génération, et vous êtes impatient de voir votre organisation.

Il ne vous reste plus qu’à embarquer vos collaborateurs dans ce nouveau mode de travail.

Malheureusement, c’est rarement aussi simple que de proposer le changement et d’obtenir un « OUI ! » enthousiaste de chacun d’entre eux — surtout s’ils sont des centaines ou des milliers.

Cela exige une véritable adhésion individuelle pour s’engager librement dans le nouveau changement, mais comment les convaincre d’adopter quelque chose de nouveau qu’ils ne comprennent pas encore tout à fait ?

Si nous ne pouvons pas vous garantir une méthode infaillible pour faire accepter un changement aussi majeur, nous espérons pouvoir vous aider considérablement. Dans cet article, nous aborderons :

• Pourquoi il est nécessaire de convaincre en premier lieu
• Comment obtenir l’adhésion à l’auto-organisation
• Que faire face aux résistances persistantes ?

L’essentiel en bref

Si vous n’avez pas le temps de lire le guide complet qui suit, ou si vous revenez simplement sur cet article pour rappeler les étapes à suivre, voici une liste de contrôle simple pour résumer comment embarquer vos collaborateurs dans l’adoption de l’autogestion .

1 - Expliquer pourquoi vous opérez ce changement. Soyez honnête et direct sur les raisons. Exposez les impacts positifs et même négatifs que vous anticipez.

2 - Mettre en avant les bénéfices du changement. Donnez des réponses claires et concrètes sur la façon dont cela améliorera le quotidien des collaborateurs.

3 - Donner à chacun un sentiment de sécurité. Créez un environnement où chacun se sent libre de faire des erreurs pendant la phase d’adaptation.

4 - Rendre le changement accessible. Simplifiez tout ce que vous pouvez. Facilitez l’apprentissage et la compréhension. Aidez à réduire le fossé entre l’ancienne et la nouvelle façon de travailler, avec un minimum de perturbations.

5 - Faire preuve d’empathie envers ceux qui acceptent lentement. Le changement fait peur et est difficile. N’excluez pas ces personnes. Mettez-vous plutôt à leur place.

6 - Se concentrer sur la progression. Continuez à simplifier et à améliorer l’ensemble du processus. Plus vous avancez, plus il sera facile d’embarquer les gens.

Nous allons maintenant approfondir chacun de ces points.

Pourquoi il est nécessaire de convaincre en premier lieu

C’est l’une des questions les plus fréquentes dans le domaine du développement organisationnel, surtout lorsqu’il s’agit d’autogestion. Pourtant, en apparence, ces changements ne sont que bénéfiques :

• Plus d’autonomie et de confiance, moins de commandement et de contrôle.
• Remplacement de la hiérarchie et de la bureaucratie par une structure formelle et des lignes d’autorité claires.
• Laisser de la place à l’innovation plutôt qu’exiger une permission constante.
  

Pourtant, cela ne suffit pas. Tout le monde sait que le changement est difficile. La plupart d’entre nous veulent changer, mais ne le font pas parce que c’est compliqué ou peu pratique. Si vous veulent voulez vous remettre en forme, mais que la seule salle de sport est loin, coûteuse, et que vous ne savez pas quels exercices faire, vous n’allez probablement pas y arriver.

Dans ce sens, peu importe combien de fois vous dites qu’un changement est bénéfique, cela ne changera rien. J’ai besoin de voir les bénéfices par moi-même et de comprendre comment cela m’affectera personnellement pour le mieux. 

Il est important de ne pas oublier que la nécessité de convaincre les gens ne signifie pas que c’est « vous contre eux » ou qu’ils s’y opposent activement. 

Vos collaborateurs ont besoin de certitude, de sécurité et de motivation. Ce sont des besoins humains fondamentaux. 

Considérez donc ce processus comme une étape nécessaire qui vous permettra de montrer à tous pourquoi et comment ce changement est aussi bénéfique que vous le savez.

Comment obtenir l’adhésion à l’auto-organisation

Nous savons maintenant que vous aurez besoin d’une adhésion, mais comment y parvenir ? Là encore, aucune méthode n’est garantie pour chaque individu dans chaque situation, mais certains concepts clés se révèlent plus souvent couronnés de succès.

Idéalement, à ce stade, vous avez déjà amorcé le processus de transition vers le Teal. Si ce n’est pas le cas, nous vous recommandons de commencer par là, puis de revenir ici. Étape 6 de ce processus — Communiquer clairement et souvent — c’est là que commence la tâche d’obtenir l’adhésion des collaborateurs et ce qui restera le plus important tout au long de la mise en œuvre. Une fois cela établi, nous pouvons plonger dans le vif du sujet.

1 - Expliquer le « Pourquoi »

Il y a quelque chose de nettement plus important que toute nouvelle technologie, tout cadre, toute méthodologie ou toute pratique. Ce quelque chose, c’est le « Pourquoi ». 

Pour les mêmes raisons que la raison d’être d’une entreprise est si impactante, les intentions derrière les décisions prises influencent directement le regard et l’attitude des personnes à leur égard.

Supposons que vous annonciez mettre en place l’autogestion parce que « c’est nouveau, populaire, et que beaucoup d’entreprises connues le font ». Dans ce cas, vous n’obtiendrez probablement pas beaucoup de soutien. 

Les collaborateurs n’auront pas le sentiment que vous opérez un changement pour une bonne raison, et encore moins une raison adaptée aux besoins spécifiques de votre organisation. Par conséquent, ils ne se sentiront pas motivés et pourraient même résister à ce qui ressemble à un changement pour le changement. 

En revanche, si vous partagez ce que vous avez appris vous-même lors des étapes 1 et 2 de comment débuter la transition vers le Teal, vous aurez probablement plus de succès.

Vos collègues seront bien plus enclins à s’embarquer si les dirigeants de leur organisation disent explicitement :

• « Nous étouffons trop d’idées en interne. » 
• « Nous n’entendons pas la voix de tout le monde. »
• « Nous n’innovons pas aussi efficacement que nous le pourrions. » 
• « Ce changement va retirer une partie du pouvoir à nous, les dirigeants, et le redonner à ceux qui sont en première ligne, pour que vous puissiez faire ce qui est le mieux pour votre travail et vos clients. »
  

Voilà qui change vraiment la donne.

Quelle que soit la raison du changement, elle doit être partagée ouvertement et honnêtement. 

Non seulement cette vulnérabilité renforce la confiance et le respect, mais avoir exprimé vos intentions à voix haute vous aide à vous tenir responsable de votre parole et à faire les bons choix plutôt que les décisions faciles. 

De plus, le raisonnement derrière une décision est ce qui incitera le plus de personnes à soutenir le changement. 

Même si l’entreprise opère un changement qui complique temporairement mon travail, si je crois sincèrement que c’est bénéfique et la bonne chose à faire sur le long terme, je le soutiendrai. J’apprendrai les nouveaux outils et serai un moteur du changement. 

Si je pense que le changement est fait uniquement parce que le PDG en a envie, je m’y opposerai farouchement.

2 - Mettre en avant les bénéfices

Cette partie est plus délicate car la réponse est différente pour chacun, mais deux approches s’offrent à vous. 

Se concentrer sur l’ensemble

La première consiste à se concentrer sur ce qui bénéficiera généralement à presque tout le monde et qui est donc plus facile à utiliser pour soutenir le changement. 

Par exemple, un avantage tel que « Cela permettra à l’entreprise d’économiser de l’argent que nous utiliserons pour augmenter le salaire de tout le monde. » Bien que non universel, une augmentation de salaire motive la plupart des gens, d’autant plus si elle est répartie équitablement au sein de l’organisation. ‍

En ayant des bénéfices larges auxquels la plupart des collaborateurs peuvent adhérer, vous aurez une force de travail solidaire.

Se concentrer sur l’individu

Ensuite, vous devez comprendre que chaque collaborateur est un individu unique avec ses propres besoins, envies et motivations. 

Si l’entreprise déploie un nouvel outil pour faciliter les ventes, tous les commerciaux seront probablement immédiatement convaincus. Mais qu’en est-il des graphistes ? Si cet outil ne leur apporte rien et ne fait qu’ajouter de la complexité à leur quotidien, ils s’y opposeront probablement ou en seront du moins mécontents.

Dans ce cas, votre meilleure option est de déterminer comment le changement bénéficiera aux graphistes. Ils ne se soucient peut-être pas d’un outil destiné à booster les ventes, mais y a-t-il quelque chose qui pourrait rendre leur travail de conception plus efficace ?

Et si ce n’est pas le cas, y a-t-il un bénéfice global qui n’est pas immédiatement apparent ? 

Par exemple, en rendant les ventes plus efficaces, davantage de clients afflueront. Plus de clients signifie plus de travail de design, ce qui pourrait se traduire par une plus grande sécurité de l’emploi ou davantage d’opportunités pour des projets passionnants et innovants. 

Vous avez ainsi trouvé un moyen de faire comprendre aux artistes et créatifs de votre organisation comment une plateforme de vente améliorera leur vie personnellement. 

Très souvent, le processus consistant à déterminer comment différentes personnes peuvent bénéficier d’un changement est une formidable opportunité de mieux comprendre vos pairs, leurs défis et leurs aspirations. 

De plus, cela vous permet de mieux saisir comment des parties de l’entreprise apparemment sans lien se soutiennent mutuellement et en bénéficient.

2.1 - Les bénéfices pour chaque partie prenante

Pour vous aider davantage à comprendre les bénéfices potentiels pour les différentes parties prenantes de votre organisation, voici quelques exemples de ce que l’autogestion peut apporter (par exemple, un meilleur engagement des collaborateurs et moins de bureaucratie).‍

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Pour l’entreprise/les actionnaires :

• Les systèmes traditionnels de gestion de la performance peuvent coûter aux entreprises des millions de dollars par an.
• Les entreprises avec un engagement collaborateur plus élevé sont 2 à 4 fois plus performantes.
• Un engagement collaborateur élevé améliore la satisfaction client, les profits, la productivité, le turnover, la présence, la sécurité et la qualité.‍

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Pour les équipes :

• Moins de dépendance aux managers, qui sont statistiquement peu qualifiés et représentent au moins 70 % de la variance des scores d’engagement.
• Les équipes sont plus efficaces lorsqu’elles bénéficient d’une grande sécurité psychologique, de fiabilité, de structure et de clarté, de sens et d’impact.‍

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Pour les individus :

• Environ 4 heures de moins par collaborateur et par semaine consacrées au respect de réglementations internes inutiles ou à faible valeur ajoutée.
• Les organisations plus plates ont tendance à avoir une opinion plus optimiste et positive de leurs collaborateurs et leur offrent fréquemment des opportunités de promotion.
• Plus de confiance et de liberté.‍

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2.2 - Les bénéfices de Holaspirit et de l’autogestion

En sachant qui bénéficiera de l’autogestion et de quelle façon, il serait utile d’explorer comment la plateforme Holaspirit peut soutenir la mise en œuvre et la montée en puissance de l’autogestion dans votre organisation. 

Tous les clients ont des réponses différentes aux bénéfices qu’ils tirent de Holaspirit et de l’autogestion, voici donc quelques-unes des façons les plus courantes d’en tirer profit :‍

Attentes claires & autonomie : Chez Holaspirit, nous parlons souvent de l’importance des attentes clairess. Grâce à des rôles et responsabilités explicites, chaque membre de votre organisation peut avoir des attentes claires, savoir qui est responsable de quoi et quelle autorité chacun détient. Cela donne à chaque membre de l’organisation plus d’autonomie, car les attentes sont explicites et transparentes.‍

Structuration organisationnelle : Concevoir une nouvelle structure organisationnelle implique de nombreuses pièces en mouvement. Que vous souhaitiez apporter plus de clarté à votre hiérarchie standard, opter pour une organisation totalement plate, ou choisir quelque chose entre les deux, Holaspirit vous permet de structurer votre organisation comme vous le souhaitez.‍

Co-construire l’organisation : Une organisation moderne est un organisme vivant qui doit constamment s’adapter pour survivre dans un environnement Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu (VUCA). Dans Holaspirit, les collaborateurs peuvent soumettre des propositions d’évolution pour co-construire l’organisation et lui permettre de rester pertinente et agile. Le processus décisionnel asynchrone garantit que les propositions sont traitées efficacement, permettant à l’organisation d’avancer de manière fluide.‍

Gestion de projet : Grâce à des fonctionnalités intégrées telles que les actions, les projets, les tableaux Kanban et même les OKR, suivre et gérer l’avancement des projets de vos équipes n’a jamais été aussi simple. Vous utilisez déjà un logiciel de gestion de projet ? Holaspirit s’intègre facilement avec des applications telles que Trello, Asana et Jira.‍

Réunions efficaces : Holaspirit dispose de différentes fonctionnalités de réunion intégrées et vous permet de personnaliser vos propres structures de réunion. Cela vous permet d’ouvrir, de planifier et de faciliter tout type de réunion rapidement et facilement. ‍

Résolution de problèmes : En capturant les tensions individuelles, les rappels personnels et la possibilité de proposer des changements en réunion ou en dehors, les membres de l’organisation peuvent rapidement itérer pour résoudre des problèmes, innover plus vite et s’assurer que chaque idée est entendue.‍

Une pratique efficace de l’autogestion : Quelle que soit la méthode d’autogestion choisie, Holaspirit aide les organisations à passer à de nouvelles façons de travailler et de manager. Par exemple, si vous pratiquez spécifiquement l’Holacratie, vous pouvez facilement activer l’application Holacratie qui déclenche une formation de 12 semaines pour améliorer votre pratique de l’Holacratie au sein de votre organisation. 

‍Tout en un seul endroit : Personne ne veut utiliser une plateforme différente pour chaque tâche à accomplir. Holaspirit élimine le besoin d’une multitude d’outils différents grâce à ses nombreuses fonctionnalités intégrées. De plus, pour les outils que vous utilisez déjà et ne souhaitez pas abandonner, de nombreuses applications populaires sont disponibles en intégration en un clic. Vous souhaitez intégrer des outils qui ne font pas encore partie de Holaspirit ? L’API ouverte vous permet d’intégrer facilement toutes vos applications préférées.‍

Base de connaissances : Holaspirit comprend un forum riche en articles sur l’outil, les pratiques et les méthodologies. Ce centre d’information est une référence fiable pour de nombreuses questions, comme les avantages offerts par Holaspirit. Cela vous évite souvent de devoir chercher des conseils externes ou de faire des recherches pour gérer une situation particulière.

3 - Assurer la sécurité de vos collaborateurs

Malgré les nombreux avantages de l’autogestion, les malentendus à son sujet peuvent engendrer de l’incertitude. 

En effet, il n’est pas rare qu’un des premiers messages partagés par une entreprise soit : « Nous n’avons plus besoin de managers ! » Devinez quoi ? 

Voilà que les dizaines de personnes qui ont gravi les échelons jusqu’au management après des années au sein de votre organisation peuvent se sentir inutiles et indésirables. 

De plus, ceux sur lesquels vous comptiez pour diriger votre entreprise ont maintenant peur de perdre leur emploi, car le nom même du dernier changement suggère qu’ils ne sont plus nécessaires.

Tenter de rassurer tout le monde en disant : « Vous ne pouvez plus utiliser les managers pour résoudre vos problèmes. Chacun doit régler ses propres problèmes. » 

Désormais, chaque collaborateur qui n’est pas extraverti, courageux ou expérimenté se sentira impuissant. Tout le monde n’est pas capable de résoudre ses propres problèmes sans aide, surtout si pendant toute sa vie professionnelle on lui a dit de ne pas les résoudre seul et de laisser quelqu’un d’autre s’en occuper.

Comme pour tout le reste, la signification de la sécurité est différente pour chacun. Parfois, cela nécessite un changement explicite de politique disciplinaire et de licenciement pour éviter que les personnes ne perdent facilement leur emploi pendant la transition. Parfois, il suffit que la direction dise ce qui doit être dit pour que les gens se sentent écoutés et compris. 

Dans tous les cas, l’objectif est de laisser plus de place aux erreurs, au coaching, et à la compréhension. Et comme pour chaque autre étape, aucune parole ne suffira à conférer à quelqu’un la sécurité psychologique et la sécurité de l’emploi. Demandez-leur s’ils se sentent en sécurité. Si ce n’est pas le cas, demandez-leur pourquoi et traitez ce qui cause leur incertitude.

4 - Rendre le changement accessible

Comme nous l’avons évoqué précédemment, le changement doit être accessible pour être adopté avec un minimum de résistance. Cet article aborde les cinq façons de rendre tout changement accessible, mais voici l’essentiel concernant la réussite de votre adoption :

‍Vouloir changer et se sentir capable de changer ne sont pas la même chose.

Même si vous prononcez un discours inspirant lors d’une réunion d’entreprise sur le « pourquoi » du changement et exposez une multitude de bénéfices pour tous, des étapes concrètes doivent encore exister pour que chacun puisse y parvenir. 

Peu importe à quel point je veux changer, si le processus semble compliqué, confus, stressant ou risqué, je n’essaierai pas ou j’aurai beaucoup de mal à le faire.

Il existe de nombreuses façons de rendre les choses accessibles. Si vous ne savez pas ce qui faciliterait la transition pour vos collaborateurs, demandez-leur. 

Donner une voiture de société à quelqu’un n’est pas pratique s’il n’a pas de place de parking chez lui ou s’il a besoin d’un véhicule plus grand pour emmener ses enfants à l’école chaque matin. Peut-être qu’une indemnité mensuelle pour des services de covoiturage lui conviendrait mieux tout en permettant à l’entreprise d’économiser de l’argent. Peut-être qu’un monospace plutôt qu’une Tesla serait plus pratique pour cet employé. Peut-être qu’il n’a pas encore son permis, et qu’un moniteur d’auto-école l’aiderait ?

Je vais m’arrêter là car le sujet est suffisamment ouvert pour que l’on puisse y consacrer des exemples et des options à l’infini. ‍

L’essentiel est le suivant : demandez à vos collaborateurs si le changement que vous leur demandez semble accessible. Sinon, demandez-leur quels sont les obstacles et travaillez à les lever.

Que faire face aux résistances persistantes ?

Les étapes ci-dessus vous permettront, nous l’espérons, d’éviter la grande majorité des résistances qui accompagnent souvent les changements organisationnels majeurs. 

Cependant, il est toujours possible que les choses ne se passent pas exactement comme prévu, et que certains de vos collaborateurs ne soient pas entièrement convaincus. Que faire alors ?

Nous avons déjà abordé ce point à plusieurs reprises, mais il mérite d’être répété : la meilleure chose à faire est de parler à ces personnes. Approchez-les non pas avec l’intention de changer leur avis, mais pour comprendre leur opposition. 

Pourquoi ne voient-ils aucune valeur dans le changement ? 

Pourquoi les étapes précédentes n’ont-elles pas réussi à les convaincre ? 

Qu’est-ce qui les rend le plus hésitants face à cette nouvelle aventure ? ‍

Vous obtiendrez peut-être une réponse claire et directe, ou peut-être pas. Dans tous les cas, écouter attentivement avec l’intention de voir leur situation à travers leurs yeux est la façon la plus efficace d’avancer.

Et ceux qui semblent résister au changement quoi que vous disiez ou fassiez ? 

L’une des erreurs les plus fréquentes lors de la mise en œuvre d’un changement est de se concentrer trop sur les personnes qui y résistent. 

Bien sûr, vous avez besoin que tout le monde soit à bord et avoir certaines personnes qui s’opposent en interne à la nouvelle direction est nuisible, donc vous ne voulez absolument pas les ignorer . 

Demandez-vous plutôt si ces personnes causent activement un préjudice en n’adoptant pas le changement plus rapidement. Si leur manque de volonté de participer nuit à l’entreprise ou aux relations entre collègues, traitez le problème immédiatement. 

Mais si cela ne cause aucun préjudice réel ?

Avec de nombreux changements, un manque d’adoption par certains est simplement agaçant ou peu pratique, mais cela ne dérange vraiment rien. 

Dans ce cas, vous pouvez concentrer votre attention sur le reste du processus de changement et les collaborateurs qui le traversent. 

Si vous mettez en place l’autogestion parce qu’elle est véritablement bénéfique et permet aux collaborateurs de mieux apprécier leur travail, ils convaincront finalement leurs pairs eux-mêmes. 

Si je suis opposé à un changement, mais que tout le monde autour de moi l’a adopté et en dit le plus grand bien, je serai bien plus enclin à lui donner une chance.

Besoin d’aide pour démarrer ?

Nous sommes là pour vous aider. 

Voici quelques prochaines étapes suggérées :

1 - Inscrivez-vous sur Holaspirit en quelques secondes. Sans carte bancaire requise

2 - Concevez votre organigramme en quelques minutes

3 - Invitez votre équipe pour qu’elle puisse commencer à visualiser l’organisation, les rôles, les projets et les OKR

Avec nos partenaires, nous croyons sincèrement en la puissance de l’auto-organisation et de l’autogestion. C’est pourquoi nous avons créé Holaspirit et pourquoi nous sommes là pour vous accompagner à chaque étape. N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions.