Die Zustimmung von Mitarbeitenden zur Selbstverwaltung gewinnen

Sie starten offiziell in das Abenteuer der Selbstverwaltung. Sie wissen wie ein Unternehmen der nächsten Generation aussehen sollte, und Sie können es kaum erwarten, Ihre Organisation.

Es bleibt Ihnen nur noch, Ihre Mitarbeitenden in diese neue Arbeitsweise einzuführen.

Leider ist es selten so einfach, die Veränderung vorzuschlagen und ein begeistertes „JA!" von jedem zu erhalten — besonders wenn es sich um Hunderte oder Tausende handelt.

Dies erfordert echte individuelle Akzeptanz, um sich frei in den neuen Wandel einzubinden, aber wie können Sie sie davon überzeugen, etwas Neues zu adoptieren, das sie noch nicht ganz verstehen?

Obwohl wir Ihnen keine ausfallsichere Methode zur Bewältigung einer so großen Veränderung garantieren können, hoffen wir, Ihnen erheblich helfen zu können. In diesem Artikel behandeln wir:

• Warum es notwendig ist, zuerst zu überzeugen
• Wie man Akzeptanz für Selbstorganisation
• gewinnt

Was tun angesichts hartnäckiger Widerstände?

Das Wichtigste in KürzeWenn Sie keine Zeit haben, den unten stehenden vollständigen Leitfaden zu lesen, oder wenn Sie einfach nur zu diesem Artikel zurückkehren, um sich die Schritte zu merken, finden Sie hier eine einfache Checkliste, um zusammenzufassen, wie Sie Ihre Mitarbeitenden bei der Einführung der Selbstverwaltung

einbinden.1 - Erklären Sie warum

Sie diese Veränderung durchführen.

Seien Sie ehrlich und direkt über die Gründe. Legen Sie dar, welche positiven und negativen Auswirkungen Sie erwarten.

2 - Heben Sie die Vorteile der Veränderung hervor.

Geben Sie klare und konkrete Antworten darauf, wie dies den Alltag der Mitarbeitenden verbessert.

3 - Geben Sie jedem ein Sicherheitsgefühl.

Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich jeder frei fühlt, während der Anpassungsphase Fehler zu machen.

4 - Machen Sie die Veränderung zugänglich.

Vereinfachen Sie alles, was Sie können. Erleichtern Sie das Lernen und Verstehen. Helfen Sie, die Lücke zwischen der alten und der neuen Arbeitsweise zu schließen, mit minimalen Störungen.

5 - Zeigen Sie Empathie gegenüber denen, die langsam akzeptieren.

Veränderung macht Angst und ist schwierig. Schließen Sie diese Menschen nicht aus. Versetzen Sie sich stattdessen in ihre Lage.

6 - Konzentrieren Sie sich auf Fortschritt.

Setzen Sie weiterhin den gesamten Prozess um und verbessern Sie ihn. Je weiter Sie kommen, desto leichter wird es, die Leute einzubinden.

Wir werden jetzt auf jeden dieser Punkte näher eingehen.

Warum es notwendig ist, zuerst zu überzeugenDies ist eine der häufigsten Fragen in der Organisationsentwicklung, besonders wenn es um Selbstverwaltung

geht. Doch oberflächlich betrachtet sind diese Veränderungen nur von Vorteil:

• Mehr Autonomie und Vertrauen, weniger Befehl und Kontrolle.
• Ersatz von Hierarchie und Bürokratie durch formale Struktur und klare Befehlsketten.
  
Innovation ermöglichen, anstatt ständig Genehmigung zu verlangen.

Dennoch reicht das nicht aus. Jeder weiß, dass Veränderung schwierig ist. Die meisten von uns wollen Veränderung, tun es aber nicht, weil es kompliziert oder unpraktisch ist. Wenn Sie
sich in Form bringen möchten

, aber das einzige Fitnessstudio ist weit weg, teuer und Sie wissen nicht, welche Übungen Sie machen sollen, werden Sie es wahrscheinlich nicht schaffen.

In diesem Sinne spielt es keine Rolle, wie oft Sie sagen, dass eine Veränderung vorteilhaft ist — es wird nichts ändern. Ich muss die Vorteile
selbst sehen

und verstehen, wie es mich persönlich zum Besseren beeinflussen wird.

Es ist wichtig, nicht zu vergessen, dass die Notwendigkeit, Menschen zu überzeugen, nicht bedeutet, dass es „Sie gegen sie" ist oder dass sie sich aktiv dagegen wehren.

Ihre Mitarbeitenden brauchen Gewissheit, Sicherheit und Motivation. Das sind grundlegende menschliche Bedürfnisse.

Betrachten Sie daher diesen Prozess als einen notwendigen Schritt, der es Ihnen ermöglicht, alle zeigen, warum und wie diese Veränderung genauso vorteilhaft ist, wie Sie wissen.

Wie man Akzeptanz für Selbstorganisation gewinnt

Wir wissen jetzt, dass Sie Akzeptanz brauchen, aber wie erreichen Sie das? Auch hier gibt es keine garantierte Methode für jedes Individuum in jeder Situation, aber bestimmte Schlüsselkonzepte erweisen sich häufiger als erfolgreich.

Idealer Weise haben Sie bereits die Transition zum Teal-Organisationsmodell eingeleitet. Falls nicht, empfehlen wir, damit zu beginnen und dann hierher zurückzukehren. Schritt 6 dieses Prozesses —

Klar und häufig kommunizieren

— hier beginnt die Aufgabe, Akzeptanz von Mitarbeitenden zu erreichen und dies wird während der gesamten Implementierung das Wichtigste bleiben. Sobald dies etabliert ist, können wir ins Detail gehen.

1 - Erklären Sie das „Warum"

Es gibt etwas, das deutlich wichtiger ist als jede neue Technologie, jedes Framework, jede Methodik oder Praxis. Dieses „Etwas" ist das „Warum".

Aus den gleichen Gründen, warum der Unternehmenszweck

so wirkungsvoll ist, beeinflussen die Absichten hinter getroffenen Entscheidungen direkt, wie Menschen darüber denken und handeln.

Angenommen, Sie würden ankündigen, Selbstverwaltung einzuführen, weil „es neu ist, beliebt, und viele bekannte Unternehmen machen es". In diesem Fall werden Sie wahrscheinlich nicht viel Unterstützung erhalten.

Die Mitarbeitenden werden nicht das Gefühl haben, dass Sie die Veränderung aus gutem Grund durchführen, und schon gar nicht aus einem Grund, der auf die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Organisation abgestimmt ist. Folglich werden sie sich nicht motiviert fühlen und könnten sogar Widerstand leisten, da dies wie Veränderung um der Veränderung willen aussieht.

Andererseits, wenn Sie das teilen, was Sie selbst aus den Schritten 1 und 2 von wie man die Transition zum Teal-Organisationsmodell beginnt

gelernt haben, werden Sie wahrscheinlich mehr Erfolg haben.

Ihre Kollegen werden viel eher bereit sein, sich einzubinden, wenn die Führungskräfte ihrer Organisation explizit sagen:
• „Wir ersticken zu viele Ideen intern."
• „Wir hören nicht die Stimme von jedem."
• „Wir innovieren nicht so effektiv, wie wir könnten."
  
„Diese Veränderung wird einen Teil der Macht von uns, den Führungskräften, wegnehmen und sie an diejenigen zurückgeben, die an der Front sind, damit Sie tun können, was für Ihre Arbeit und Ihre Kunden am besten ist."

Das ist
wirklich

ein Wendepunkt.

Unabhängig vom Grund der Veränderung muss er offen und ehrlich geteilt werden.

Nicht nur stärkt diese Verletzlichkeit Vertrauen und Respekt, sondern das Aussprechen Ihrer Absichten hilft Ihnen, sich für Ihre Worte verantwortlich zu halten und richtige Entscheidungen zu treffen, anstatt leichte Entscheidungen zu treffen.

Darüber hinaus ist die Begründung hinter einer Entscheidung das, was die meisten Menschen dazu bringt, die Veränderung zu unterstützen.

Auch wenn das Unternehmen eine Veränderung durchführt, die meine Arbeit vorübergehend kompliziert, wenn ich wirklich glaube, dass es vorteilhaft ist und das Richtige auf lange Sicht, werde ich es unterstützen. Ich lerne die neuen Tools und werde ein Treiber der Veränderung.

Wenn ich denke, dass die Veränderung nur gemacht wird, weil der CEO es will, werde ich mich heftig dagegen wehren.

2 - Heben Sie die Vorteile hervor

Dieser Teil ist kniffliger, da die Antwort für jeden anders ist, aber es gibt zwei Ansätze.

Konzentrieren Sie sich auf das Ganze

Der erste besteht darin, sich auf das zu konzentrieren, was fast jedem zugute kommt und daher leichter zur Unterstützung der Veränderung verwendet werden kann. Zum Beispiel ein Vorteil wie „Dies wird das Unternehmen Geld sparen, das wir für die Erhöhung der Gehälter aller verwenden werden." Obwohl nicht universell, motiviert eine Gehaltserhöhung die meisten Menschen, besonders wenn sie fair innerhalb der Organisation verteilt wird.

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Durch breite Vorteile, denen die meisten Mitarbeitenden zustimmen können, haben Sie eine solidarische Belegschaft.

Konzentrieren Sie sich auf das Individuum

Dann müssen Sie verstehen, dass jeder Mitarbeitende ein einzigartiges Individuum mit seinen eigenen Bedürfnissen, Wünschen und Motivationen ist.

Wenn das Unternehmen ein neues Tool zur Vereinfachung des Verkaufs einführt, werden wahrscheinlich alle Verkäufer sofort überzeugt sein. Aber was ist mit den Grafikdesignern? Wenn dieses Tool ihnen nichts bringt und nur Komplexität in ihrem Alltag hinzufügt, werden sie sich wahrscheinlich dagegen wehren oder zumindest unzufrieden sein.

In diesem Fall ist Ihre beste Option, zu bestimmen, wie die Veränderung den Grafikdesignern zugute kommt. Ihnen ist vielleicht ein Tool für den Verkauf nicht wichtig, aber gibt es etwas, das ihre Designarbeit effizienter machen könnte?

Und wenn nicht, gibt es einen allgemeinen Vorteil, der nicht sofort offensichtlich ist?

Zum Beispiel, durch effizientere Vertrieb kommen mehr Kunden. Mehr Kunden bedeutet mehr Designarbeit, was zu mehr Jobsicherheit oder mehr Chancen für spannende und innovative Projekte führt.

Sie haben also einen Weg gefunden, den Künstlern und Kreativen in Ihrer Organisation zu zeigen, wie eine verbesserte Verkaufsplattform ihr Leben persönlich verbessert.

Der Prozess, zu bestimmen, wie verschiedene Menschen von einer Veränderung profitieren können, ist sehr oft eine großartige Gelegenheit, Ihre Kollegen, ihre Herausforderungen und ihre Bestrebungen besser zu verstehen.

Darüber hinaus ermöglicht es Ihnen, besser zu verstehen, wie scheinbar zusammenhanglose Teile des Unternehmens sich gegenseitig unterstützen und davon profitieren.

2.1 - Die Vorteile für jeden StakeholderUm Ihnen besser zu helfen, die möglichen Vorteile für verschiedene Stakeholder in Ihrer Organisation zu verstehen, finden Sie hier einige Beispiele dafür, was Selbstverwaltung bringen kann (z.B. besseres Mitarbeitenden-Engagement und weniger Bürokratie).

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Für das Unternehmen/Aktionäre:

Traditionelle Leistungsmanagementsysteme können Unternehmen Millionen pro Jahr kosten.
Unternehmen mit höherem Mitarbeitenden-Engagement sind 2 bis 4 Mal leistungsfähiger.
• Hohes Mitarbeitenden-Engagement verbessert Kundenzufriedenheit, Gewinne, Produktivität, Fluktuation, Anwesenheit, Sicherheit und Qualität.
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Für Teams:

• Weniger Abhängigkeit von Managern, die statistisch schlecht qualifiziert sind und mindestens 70% der Varianz in Engagement-Scores darstellen.
• Teams sind effizienter, wenn sie von großer psychologischer Sicherheit, Zuverlässigkeit, Struktur und Klarheit, Sinn und Impact profitieren.‍

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Für Einzelne:

• Etwa 4 Stunden weniger pro Mitarbeitendem und Woche für die Einhaltung unnötiger oder geringwertiger interner Vorschriften.
• Flachere Organisationen haben tendenziell eine optimistischere und positivere Ansicht ihrer Mitarbeitenden und bieten ihnen häufig Aufstiegschancen.
• Mehr Vertrauen und Freiheit.
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2.2 - Die Vorteile von Holaspirit

und Selbstverwaltung

Da Sie wissen, wer von Selbstverwaltung profitieren wird und wie, wäre es hilfreich, zu erkunden, wie die Holaspirit-Plattform die Implementierung und Skalierung von Selbstverwaltung in Ihrer Organisation unterstützen kann.

Alle Kunden haben unterschiedliche Antworten auf die Vorteile, die sie aus Holaspirit und Selbstverwaltung ziehen, hier sind also einige der häufigsten Wege, davon zu profitieren:‍

Klare Erwartungen & Autonomie: Bei Holaspirit sprechen wir oft über die Wichtigkeit klarer Erwartungen. Mit expliziten Rollen und Verantwortungen kann jedes Mitglied Ihrer Organisation klare Erwartungen haben, wissen, wer für was verantwortlich ist und welche Autorität jeder hat. Dies gibt jedem Mitglied der Organisation mehr Autonomie, da die Erwartungen explizit und transparent sind.‍

Organisationale Strukturierung: Das Entwerfen einer neuen Organisationsstruktur beinhaltet viele bewegliche Teile. Ob Sie mehr Klarheit in Ihre Standard-Hierarchie bringen möchten, sich für eine völlig flache Organisation entscheiden oder etwas dazwischen wählen, Holaspirit ermöglicht es Ihnen, Ihre Organisation so zu strukturieren, wie Sie es möchten.‍

Co-Aufbau der Organisation: Eine moderne Organisation ist ein lebender Organismus, der sich ständig an eine volatile, unsichere, komplexe und mehrdeutige (VUCA) Umgebung anpassen muss. In Holaspirit können Mitarbeitende Evolutionsvorschläge einreichen, um die Organisation gemeinsam aufzubauen und sie relevant und agil zu halten. Der asynchrone Entscheidungsprozess gewährleistet, dass Vorschläge effizient bearbeitet werden, was der Organisation ermöglicht, reibungslos voranzukommen.‍

Projektmanagement: Mit integrierten Funktionen wie Aktionen, Projekten, Kanban-Boards und sogar OKRs, ist die Verfolgung und Verwaltung des Projektfortschritts Ihrer Teams nie einfacher gewesen. Sie verwenden bereits eine Projektmanagement-Software? Holaspirit lässt sich leicht mit Anwendungen wie Trello, Asana und Jira integrieren.‍

Effiziente Besprechungen: Holaspirit verfügt über verschiedene integrierte Besprechungsfunktionen und ermöglicht es Ihnen, Ihre eigenen Besprechungsstrukturen anzupassen. Dies ermöglicht es Ihnen, schnell und einfach jede Art von Besprechung zu öffnen, zu planen und zu leiten. ‍

Problemlösung: Durch Erfassung einzelner Spannungen, persönlicher Erinnerungen und der Möglichkeit, Änderungen in einer Besprechung oder außerhalb vorzuschlagen, können Organisationsmitglieder schnell iterieren, um Probleme zu lösen, schneller zu innovieren und sicherzustellen, dass jede Idee gehört wird.‍

Eine wirksame Praktizierung von Selbstverwaltung: Unabhängig von der gewählten Selbstverwaltungsmethode hilft Holaspirit Organisationen beim Übergang zu neuen Wege zu arbeiten und zu managen. Wenn Sie zum Beispiel speziell Holakratie praktizieren, können Sie einfach die Holakratie-Anwendung aktivieren, die eine 12-wöchige Schulung auslöst, um Ihre Holakratie-Praxis in Ihrer Organisation zu verbessern.

‍Alles an einem Ort: Niemand möchte eine andere Plattform für jede Aufgabe verwenden. Holaspirit beseitigt die Notwendigkeit für viele verschiedene Tools durch seine zahlreichen integrierten Funktionen. Darüber hinaus sind für Tools, die Sie bereits verwenden und nicht aufgeben möchten, viele beliebte Anwendungen in einem Klick-Integration verfügbar. Möchten Sie Tools integrieren, die noch nicht Teil von Holaspirit sind? Die offene API ermöglicht es Ihnen, alle Ihre bevorzugten Anwendungen einfach zu integrieren.‍

Wissensdatenbank: Holaspirit enthält ein reichhaltiges Forum mit Artikeln über das Tool, Praktiken und Methoden. Dieses Informationszentrum ist eine zuverlässige Referenz für viele Fragen, wie die von Holaspirit angebotenen Vorteile. Dies erspart Ihnen oft, externe Beratung zu suchen oder zu recherchieren, um eine bestimmte Situation zu bewältigen.

3 - Sichern Sie die Sicherheit Ihrer Mitarbeitenden

Trotz vieler Vorteile von Selbstverwaltung können Missverständnisse Unsicherheit erzeugen.

Tatsächlich ist es nicht selten, dass eine der ersten Mitteilungen eines Unternehmens lautet: „Wir brauchen keine Manager mehr!" Raten Sie mal?

Plötzlich können sich die Dutzenden von Menschen, die sich über Jahre hinweg in Ihrer Organisation ins Management hochgearbeitet haben, unnötig und unerwünscht fühlen.

Darüber hinaus haben diejenigen, auf die Sie sich zum Führen Ihres Unternehmens verlassen haben, jetzt Angst, ihren Job zu verlieren, da der Name der letzten Veränderung selbst andeutet, dass sie nicht mehr nötig sind.

Versuchen, alle zu beruhigen, indem Sie sagen: „Sie können nicht mehr Manager einsetzen, um Ihre Probleme zu lösen. Jeder muss seine eigenen Probleme lösen."

Jetzt wird sich jeder Mitarbeitende, der nicht extrovertiert, mutig oder erfahren ist, machtlos fühlen. Nicht jeder ist in der Lage, seine Probleme ohne Hilfe zu lösen, besonders wenn man ihm sein ganzes Berufsleben lang gesagt hat nicht, sie allein zu lösen und jemand anderen sich kümmern zu lassen.

Wie für alles andere ist die Bedeutung von Sicherheit für jeden unterschiedlich. Manchmal erfordert dies eine explizite Änderung der Disziplin- und Kündigungspolitik, um zu verhindern, dass Menschen ihren Job leicht während des Übergangs verlieren. Manchmal reicht aus, dass die Führung sagt, was gesagt werden muss, damit sich die Menschen gehört und verstanden fühlen.

In jedem Fall ist das Ziel, mehr Raum für Fehler, Coaching und Verständnis zu lassen. Und wie bei jedem anderen Schritt reichen keine Worte aus, um jemandem psychologische Sicherheit und Jobsicherheit zu verleihen. Fragen Sie sie, ob sie sich sicher fühlen. Wenn nicht, fragen Sie sie, warum und behandeln Sie, was ihre Unsicherheit verursacht.

4 - Machen Sie die Veränderung zugänglich

Wie wir bereits erwähnt haben, muss Veränderung zugänglich sein, um mit minimalem Widerstand adoptiert zu werden. Dieser Artikel behandelt fünf Wege, um jede Veränderung zugänglich zu machen, aber hier ist das Wesentliche für den Erfolg Ihrer Einführung:

‍Veränderung wollen und sich fähig zu verändern sind nicht dasselbe.

Auch wenn Sie eine inspirierende Rede bei einer Unternehmensversammlung über das „Warum" der Veränderung halten und eine Vielzahl von Vorteilen für alle darlegen, müssen dennoch konkrete Schritte vorhanden sein, damit jeder dorthin gelangt.

Egal wie sehr ich Veränderung will, wenn der Prozess kompliziert, verwirrt, stressig oder riskant erscheint, werde ich es nicht versuchen oder werde große Schwierigkeiten haben.

Es gibt viele Möglichkeiten, Dinge zugänglich zu machen. Wenn Sie nicht wissen, was den Übergang für Ihre Mitarbeitenden erleichtern würde, fragen Sie sie.

Jemandem ein Firmenauto zu geben ist nicht praktisch, wenn er keinen Parkplatz zu Hause hat oder ein größeres Fahrzeug braucht, um seine Kinder morgens zur Schule zu fahren. Vielleicht würde ihm eine monatliche Vergütung für Mitfahrgelegenheitsdienste besser passen und dem Unternehmen Geld sparen. Vielleicht wäre ein Minivan statt einer Tesla für diesen Mitarbeitenden praktischer. Vielleicht hat er noch keinen Führerschein und ein Fahrlehrertraining würde ihm helfen?

Ich stoppe hier, da das Thema offen genug ist, um unendliche Beispiele und Optionen zu rechtfertigen. ‍

Das Wesentliche ist: Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden, ob die Veränderung, die Sie von ihnen verlangen, zugänglich erscheint. Wenn nicht, fragen Sie sie, welche Hindernisse es gibt, und arbeiten Sie daran, sie zu beseitigen.

Was tun angesichts hartnäckiger Widerstände?

Die obigen Schritte sollten Ihnen hoffentlich helfen, den großen Teil der Widerstände zu vermeiden, die oft mit großen organisationalen Veränderungen einhergehen.

Es ist jedoch immer möglich, dass die Dinge nicht genau wie geplant ablaufen und einige Ihrer Mitarbeitenden nicht vollständig überzeugt sind. Was tun dann?

Wir haben dies bereits mehrmals behandelt, aber es verdient Wiederholung: Das Beste, was Sie tun können, ist, mit diesen Personen zu sprechen. Nähern Sie sich ihnen nicht mit der Absicht, ihre Meinung zu ändern, sondern um ihre Opposition zu verstehen.

Warum sehen sie keinen Wert in der Veränderung?

Warum haben die vorherigen Schritte sie nicht überzeugt?

Was macht sie am zögerlichsten gegenüber diesem neuen Abenteuer? ‍

Sie könnten eine klare und direkte Antwort bekommen, oder auch nicht. In jedem Fall ist aufmerksames Zuhören mit der Absicht, ihre Situation durch ihre Augen zu sehen, die effektivste Weise, voranzukommen.

Und diejenigen, die der Veränderung zu widerstehen scheinen, was immer Sie sagen oder tun?

Einer der häufigsten Fehler bei der Implementierung von Veränderungen ist zu viel Fokus auf die Menschen, die Widerstand leisten.

Natürlich brauchen Sie alle an Bord, und wenn bestimmte Menschen sich intern gegen die neue Richtung wehren, ist das schädlich, also wollen Sie sie auf keinen Fall ignorieren.

Fragen Sie sich stattdessen, ob diese Menschen aktiv Schaden anrichten, indem sie die Veränderung nicht schneller adoptieren. Wenn ihr mangelnde Bereitschaft zur Teilnahme dem Unternehmen oder den Beziehungen zwischen Kollegen schadet, behandeln Sie das Problem sofort.

Aber wenn es keinen wirklichen Schaden verursacht?

Bei vielen Veränderungen ist mangelnde Adoption durch einige einfach lästig oder unpraktisch, aber es schadet wirklich nichts.

In diesem Fall können Sie Ihre Aufmerksamkeit auf den Rest des Veränderungsprozesses und die Mitarbeitenden konzentrieren, die ihn durchlaufen.

Wenn Sie Selbstverwaltung einführen, weil sie wirklich vorteilhaft ist und Mitarbeitenden hilft, ihre Arbeit mehr zu genießen, werden sie schließlich ihre Kollegen selbst überzeugen.

Wenn ich einer Veränderung ablehnend gegenüberstehe, aber alle um mich herum haben sie adoptiert und sagen die besten Dinge darüber, werde ich viel eher geneigt sein, es zu versuchen.

Benötigen Sie Hilfe beim Einstieg?

Wir sind hier, um Ihnen zu helfen.

Hier sind einige vorgeschlagene nächste Schritte:

1 - Melden Sie sich auf Holaspirit in Sekunden an. Keine Kreditkarte erforderlich

2 - Entwerfen Sie Ihre Organisationsstruktur in Minuten

3 - Laden Sie Ihr Team ein, damit es die Organisation, Rollen, Projekte und OKRs

Mit unseren Partnern glauben wir aufrichtig an die Kraft der Selbstorganisation und Selbstverwaltung. Deshalb haben wir Holaspirit geschaffen und sind hier, um Sie bei jedem Schritt zu begleiten. Bitte zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, wenn Sie Fragen haben.