Comment favoriser la sécurité psychologique au travail

Vous êtes un·e dirigeant·e progressiste.

Vous souhaitez insuffler un état d’esprit de croissance à votre entreprise et constituer une équipe performante capable de relever de nouveaux défis.

Votre culture d’entreprise reflète-t-elle cette approche ?

Vos collaborateurs se sentent-ils à l’aise pour partager et explorer des idées nouvelles, parfois risquées ?

Sont-ils à l’aise pour remettre en question le statu quo ?

Avez-vous créé un environnement de travail qui favorise la confiance et encourage l’innovation ?

Une culture d’entreprise psychologiquement sûre amplifie les talents au sein des équipes.

Lorsque les collaborateurs peuvent coopérer, partager leurs opinions, exprimer leurs doutes et s’engager pleinement sans craindre de répercussions négatives, les organisations excellent.

Dans cet article, nous aborderons :

• ce qu’est la sécurité psychologique au travail,
• pourquoi les organisations et les équipes psychologiquement sûres sont plus performantes,
• comment mesurer la sécurité psychologique au travail, et
• comment favoriser la sécurité émotionnelle en entreprise.

En effet, garantir un climat d’équipe positif ouvre la voie à des équipes performantes capables de travailler dans l’incertitude avec interdépendance.

Les responsables d’équipe, les dirigeants et les organisations autogérées peuvent instaurer la sécurité psychologique au travail grâce à un leadership réfléchi and positive interactions at work. 

Qu’est-ce que la sécurité psychologique au travail ?

Amy Edmonson, professeure à la Harvard Business School et chercheuse en comportement organisationnel, est une référence en matière de sécurité psychologique.

Elle est l’auteure de The Fearless Organization : Créer la sécurité psychologique en entreprise pour l’apprentissage, l’innovation et la croissance.

Edmonson définit la sécurité psychologique au travail comme la « croyance partagée par les membres d’une équipe que l’équipe est un espace sûr pour prendre des risques interpersonnels [...] un sentiment de confiance que l’équipe n’humiliera, ne rejettera ni ne punira quelqu’un pour s’être exprimé ».

Within a safe environment, team members can work together in ways that allow them to share without fear of retribution for disagreements, concerns, and ideas. 

Une équipe psychologiquement sûre est une équipe plus performante

Dans une équipe psychologiquement sûre, les individus ne craignent pas que leurs commentaires soient perçus comme ignorants, intrusifs, négatifs ou incompétents.

Les équipes évoluant dans des environnements psychologiquement sûrs sont prêtes à prendre des risques en dehors de leurs rôles habituels pour résoudre les problèmes collectifs.

Par exemple, dans le contexte d’une équipe de soins psychologiquement sûre, une infirmière peut exprimer des doutes sur le dosage prescrit à un patient.

Dans un conseil d’administration psychologiquement sûr, un·e nouveau·elle dirigeant·e exprimera ses inquiétudes concernant la stratégie à long terme de l’entreprise.

As a whole, then, psychological safety operates by welcoming insights from the work-related experience of all team members. 

Sans le respect fondamental inhérent à une équipe sûre, il serait très difficile d’exprimer des doutes sur la ligne de conduite d’un supérieur.

Réussite durable vs victoires à court terme

Certes, certaines équipes sont performantes sans sécurité psychologique ni même physique — dans le sport par exemple — mais ce succès est généralement éphémère et s’obtient à un coût élevé.

To build a successful team that can perform in the long run, organizations must create a culture that empowers team members to share risky opinions because they don't fear negative consequences.

Why is Psychological Safety Important in an Organization? 

En plus d’améliorer le bien-être des collaborateurs, la sécurité psychologique au sein d’une organisation favorise le partage d’idées diverses, stimule la créativité, and condones interpersonal risk taking that lead to learning and change. 

Cette dynamique récompense les solutions réfléchies après que diverses stratégies ont été envisagées.

En effet, se sentir en sécurité permet aux membres de l’équipe de s’investir pleinement dans la vie de l’organisation en partageant et en échangeant leurs opinions. Lorsque les idées sont débattues avec intelligence émotionnelle, la performance de l’équipe est bien meilleure.

Dans une étude interne largement relayée sur l’efficacité des équipes chez Google, les chercheurs ont observé que la sécurité psychologique est la caractéristique la plus importante des équipes performantes.

Le Projet Aristote de Google a montré que les équipes performantes permettaient à chaque membre d’apprendre et de progresser au sein de l’équipe.

La recherche de Google a conclu que les équipes psychologiquement sûres surpassent les équipes avec plus d’ancienneté, d’expérience dans l’entreprise, ou même les équipes situées dans le même bureau.

Google a découvert que dans une équipe psychologiquement sûre, les membres favorisaient des discussions constructives sur les projets et contribuaient à anticiper les écueils grâce à une ouverture aux différentes perspectives.

For example, if the team leader suggested taking a course of action that was impossible, impractical, or ill-considered, it was possible to speak up within the team without fear of negative consequences. 

How to Measure Psychological Safety 

La sécurité psychologique étant une conviction des membres de l’équipe quant à la prise de risques au travail, un sondage peut être utilisé pour déterminer si les membres se sentent à l’aise pour s’exprimer au sein de leur équipe.

En collaboration avec Amy Edmonson, le Projet Aristote de Google a développé une méthode pour évaluer la sécurité psychologique au sein d’une équipe.

Les membres de l’équipe devaient indiquer dans quelle mesure ils étaient d’accord ou non avec les affirmations suivantes :

1. Si vous faites une erreur dans cette équipe, on vous le reproche souvent.
2. Les membres de cette équipe peuvent soulever des problèmes et des questions difficiles.
3. Les membres de cette équipe rejettent parfois les autres pour leur différence.
4. Il est sûr de prendre un risque dans cette équipe.
5. Il est difficile de demander de l’aide aux autres membres de cette équipe.
6. Personne dans cette équipe n’agirait délibérément de façon à compromettre mes efforts.
7. En travaillant avec les membres de cette équipe, mes compétences et talents uniques sont reconnus et utilisés.

Le degré d’accord ou de désaccord des individus avec ces affirmations permet de déterminer s’il existe une sécurité psychologique en entreprise.

Ces questions supplémentaires aident les responsables d’équipe à évaluer dans quelle mesure un environnement psychologiquement sûr existe déjà au travail.

Within an organization, do team members feel that they can share disagreement or discontent candidly? 

Les membres de l’équipe se sentent-ils à l’aise pour demander des éclaircissements ?

Des discussions supplémentaires, plus informelles, sont-elles nécessaires pour parvenir à la clarté après les réunions ?

Once leaders assess the psychological safety within a workplace, they can begin to apply a specific strategy to improve interpersonal trust with a number of targeted practices. 

How to Promote Emotional Safety in the Workplace 

Simon Sinek préconise une approche centrée sur l’empathie pour la sécurité psychologique, avec un rôle clé attribué aux dirigeants.

La sécurité psychologique peut être incarnée par un leadership qui évite les insultes, la dénigration et les réponses négatives chargées de colère.

Comme le souligne Sinek, la volonté des dirigeants d’entendre les préoccupations individuelles, de coacher les membres de l’équipe, and support the people on a team can also contribute to creating a psychologically safe environment. 

Si les dirigeants sont ouverts aux erreurs, les équipes se sentent en sécurité pour partager les problèmes potentiels et solliciter leur soutien.

Ainsi, un bon leadership peut prendre la responsabilité d’incarner une ouverture fondée sur les principes de la sécurité psychologique.

Furthermore, leaders can model psychological safety when analyzing teamwork results by asking for input and opinions from the group. 

Lors de la définition des flux de travail et des processus, les responsables de groupe peuvent partager des informations sur leurs styles et préférences de travail personnels, et encourager les autres membres à faire de même.

The 4 Stages of Psychological Safety at Work

Dans le modèle du Leader Factor, Timothy Clark définit quatre niveaux progressifs de sécurité psychologique au travail :

1. la sécurité d’inclusion,
2. la sécurité d’apprentissage,
3. la sécurité de contribution, et
4. la sécurité de remise en question.

La sécurité d’inclusion est un bon point de départ car chaque membre se sent partie intégrante du groupe.

La sécurité d’apprentissage encourage l’apprentissage rapide et améliore notamment l’expérience des collaborateurs lors de la phase d’onboarding phase because team members are not afraid to ask questions.

La sécurité de contribution favorise un travail d’équipe plus efficace car elle donne aux membres la confiance nécessaire pour participer aux projets collectifs.

La sécurité de remise en question is the ultimate goal because that's when everybody feels safe challenging the status quo and every team meeting has the potential to uncover new innovation ideas and growth opportunities.

Strategies to Promote Inclusion Safety at Work 

Le premier niveau d’une équipe psychologiquement sûre est la sécurité d’inclusion.

Chaque membre de l’équipe doit se sentir inclus dans le groupe. Lorsque les individus ont le sentiment d’être pleinement eux-mêmes au travail, il y a sécurité d’inclusion au travail.

Le leadership peut favoriser la sécurité d’inclusion en évitant les commentaires dénigrants envers les membres de l’équipe et en réduisant les comportements de clique.

Inclusion safety can be promoted by introducing new members with opportunities to belong and connect within the work community. 

Strategies to Promote Learner Safety at Work 

La mesure dans laquelle il est acceptable de faire des erreurs est un indicateur de la sécurité d’apprentissage au travail.

Les stratégies pour favoriser la sécurité d’apprentissage au travail incluent la reformulation du travail en cours comme une expérience d’apprentissage.

Dans Holaspirit, l’une des façons dont nous favorisons cela est par la création et le traitement de points à discuter avec les collègues.

Ces points peuvent varier considérablement par nature. Par exemple, il pourrait s’agir de :

• demander du feedback sur un sujet précis,
• proposer une solution à un problème déjà identifié,
• bringing a new problem or discomfort to the attention of others so you can work it out together. 

Depending on the nature of the item, you could add it to a specific meeting or ask the team to approve the proposed change asynchronously. 

Inclure une étape dédiée pour discuter des opportunités d’amélioration en réunion est un excellent moyen d’améliorer l’engagement des collaborateurs because people know that there's a dedicated time for them to ask for support, voice their concerns, or propose solutions.

Cet état d’esprit requiert des membres de l’équipe qu’ils continuent à progresser et à apprendre. Avec cette perspective, il y a de la place pour les essais et les erreurs sur un produit de travail. Cela améliore l’engagement des collaborateurs à long terme.

En équipe, cette stratégie nécessite la capacité à prendre des risques et reconnaît que l’échec lui-même est possible. Grâce à cela, les membres de l’équipe peuvent élargir leurs compétences et apprendre au travail.

Stratégies pour favoriser la sécurité de contribution au travail

Encourager un esprit de contribution et de collaboration favorise la sécurité de contribution au travail.

Par exemple, accueillir les retours et une diversité de points de vue permet aux individus de s’impliquer et d’offrir leur aide par-delà les silos.

This, again, can be done in different ways. 

Premièrement, structurer votre entreprise avec des cercles and roles, including transversal roles that work in different circles, can help you get rid of a lot of unhelpful managerial layers and territorial silos. 

In addition, actively seeking feedback from everyone on a regular basis shows that the organization values feedback. You can create that culture right from the start by demandant des retours aux nouveaux collaborateurs lors de leur processus d’intégration.

Au sein d’une organisation, permettre aux collaborateurs de contribuer de cette manière productive favorise la sécurité psychologique.

As individual team members welcome support from other teams, there is an increased sense of contributor safety at work. 

Strategies to Promote Challenger Safety at Work 

Pour favoriser la sécurité de remise en question, un sentiment de respect mutuel et de sens commun doit régner au sein de l’équipe.

Si tous les membres de l’équipe sont perçus comme faisant partie d’une solution, alors les sujets difficiles et sensibles peuvent être abordés ouvertement.

Ce niveau le plus élevé de sécurité psychologique permet aux collaborateurs au sein d’une organisation de remettre en question les objectifs et les approches fondamentaux sans être perçus comme sapant leur fidélité à l’organisation.

Individual teams can create this dynamic by having trust in their members because they are not questioning the motives of their team members. 

Cela ne peut se produire que si chacun dans l’organisation se voit réellement accorder une voix et est entendu en même temps.

Indeed, it's all well and good encouraging discussions. If the same small group of people end up making all the decisions, people will very quickly stop learning, contributing and challenging.

Additional Strategies Specific to Remote Work 

Alors que la grande majorité du travail s’est déplacée en ligne ces dernières années, garantir la sécurité psychologique dans l’environnement de travail en ligne représente un nouveau défi.

En effet, détecter les signaux sociaux ou l’inconfort non verbal est bien plus difficile en ligne.

However, the thoughtful use of online tools can create the dynamic to enhance safety and collaboration within a remote team. 

Dans un article de la Harvard Business Review de 2020, Amy Edmonson et Gene Daley ont donné des conseils sur comment favoriser la sécurité psychologique lors des réunions virtuelles qui peuvent également nous aider à mieux prendre en compte les autres dans le monde physique :

• using the hand raise function to signal you'd like to speak,
• poser des questions fermées (oui/non) pour traiter efficacement les points non complexes,
• running anonymous polls to collect everyone's feedback on sensitive topics,
• utiliser la fonction de chat pour faire du brainstorming lors de la phase de découverte d’un projet, et
• regrouper un petit nombre de personnes dans des salles de sous-groupe pour des discussions plus approfondies nécessitant des échanges.

In addition, if you notice that some people are not contributing online, don't hesitate to reach out directly to quiet team members for a follow-up chat. 

En définitive, construire un environnement de travail psychologiquement sûr est un travail constant qui exige beaucoup d’empathie et d’efforts conscients pour éliminer nos biais inconscients.

Outils pour soutenir les initiatives de sécurité psychologique

As we've seen above, clarity, trust, and a commitment to continuous improvement are key markers of a psychologically safe workplace.

Holaspirit peut vous aider à apporter de la clarté à votre organisation, à renforcer la confiance et à rechercher activement l’amélioration continue :

• pour plus de clarté: structurez votre organisation autour de cercles avec des attentes de rôles et politiques clairement documentées
• pour renforcer la confiance: let each team member take ownership of their roles and évaluez les métriques et les projets en équipe
• pour s’améliorer en continu: use the outil de proposition d’évolution asynchrone et/ou consacrez un temps dédié à la discussion des opportunités de progression lors des réunions

Lorsque l’organisation dans son ensemble partage ouvertement ses attentes et accepte de montrer que le progrès n’est pas linéaire, les individus sont plus enclins à demander de l’aide et à proposer des solutions pour aider les autres à trouver un moyen de réussir collectivement.

Instead of spending hours in meetings where only a few people feel comfortable voicing their opinion, you'll create a culture of trust and high-performance where people are excited to work on projects.

Pas sûr·e de la façon dont cela fonctionnerait ?

La meilleure façon d’apprendre est d’ouvrir un essai gratuit de 30 jours (sans carte de crédit) et de commencer.

If you'd like to talk about how it could work for your organization specifically, you can let us know when you create the trial and one of our product specialist will be in touch with you to arrange a personalized product walkthrough.