Was versteht man unter geteilter Governance?

Haben Sie schon von der geteilten Governance gehört? Ob Sie nun Anhänger traditioneller Managementmethoden oder neuer Arbeitsweisen sind: Das ist ein Konzept, das Sie interessieren dürfte.

Die geteilte Governance bezeichnet ein Organisationsmodell, in dem die Entscheidungen gemeinsam getroffen werden, und zwar auf der Ebene, auf der die Information vorliegt, statt entlang einer hierarchischen Linie. Sie beruht auf vier Elementen: expliziten Rollen, verteilten Verantwortlichkeiten, einem gemeinsamen Sinn und schriftlichen Entscheidungsprozessen, die allen bekannt sind.

In diesem Artikel beantworten wir die folgenden Fragen:

• Was ist die geteilte Governance, und woher kommt sie?
• Wie funktioniert sie konkret, Meeting für Meeting?
• Was sind ihre Vorteile, ihre Grenzen und die Fehler, die es zu vermeiden gilt?
• Worin unterscheidet sie sich von der Holakratie, der Soziokratie und den Teal-Organisationen?
• Wo fängt man an, und mit welchen Werkzeugen?

Was ist geteilte Governance eigentlich?

Die geteilte Governance ist ein Governance-Modell, das es ihren Mitgliedern erlaubt, aktiv am Entscheidungsprozess teilzunehmen. Diese Arbeitsmethodik beruht auf geteilten Verantwortlichkeiten, einer gemeinsamen Vision und einer starken Zusammenarbeit zwischen den Teams.

Konkret stützt sich eine Organisation in geteilter Governance auf vier Säulen:

• Explizite Rollen statt starrer Stellenbeschreibungen: Jede und jeder weiß, was sie oder er trägt, und was die anderen tragen.
• Eine verteilte Autorität: Wer eine Rolle innehat, entscheidet in ihrem Bereich, ohne die Linie hinaufzugehen.
• Schriftliche Entscheidungsprozesse, für alle identisch, die die Entscheidung vorhersehbar machen.
• Die Transparenz der Information: Ohne Zugang zu denselben Daten bleibt gemeinsames Entscheiden ein frommer Wunsch.

In Krankenhäusern zum Beispiel wird die geteilte Governance häufig genutzt, um die Zusammenarbeit zwischen den Pflegenden zu erleichtern. (Mehr über ihre Rolle im Gesundheitswesen erfahren Sie in diesem Video auf Englisch.)

Dieser Arbeitsrahmen ist ebenso beliebt in Organisationen, die sich von traditionellen hierarchischen Strukturen lösen möchten, die nicht mehr funktionieren, denn er erlaubt es, die kollektive Intelligenz zu entwickeln und die Entscheidungsprozesse partizipativer zu machen.

Unser Partner Semawé erklärt im untenstehenden Webinar ausführlich, was die geteilte Governance ist. Sehen Sie sich die Aufzeichnung gern an, um mehr zu erfahren.

Woher kommt die geteilte Governance?

Die geteilte Governance entsteht in den 1970er und 1980er Jahren als Modell kollaborativer Entscheidungsfindung. Ihr Ziel: eine Alternative zu den traditionellen hierarchischen Strukturen zu bieten, die die Beschäftigten an der Basis oft von den Schlüsselentscheidungen der Organisation fernhielten.

Dieses Modell gewinnt im Gesundheits- und im Bildungswesen an Beliebtheit, weil es erlaubt, die Meinungen eines breiten Spektrums von Beteiligten einzuholen und damit fundiertere Entscheidungen zu treffen. So nutzen es zum Beispiel Pflegekräfte, um die Qualität der Versorgung der Patientinnen und Patienten zu verbessern. Die Hochschulen wiederum sehen darin ein Mittel, Lehrende, Verwaltungspersonal und bisweilen auch Studierende in die Entscheidungsprozesse einzubinden.

In Frankreich hat sich der Begriff ab den 2010er Jahren im Vereinswesen, in den Genossenschaften und in der Sozial- und Solidarwirtschaft weit verbreitet, getragen insbesondere von den Arbeiten der Université du Nous über die Ausübung von Macht in einem Kollektiv.

Im Lauf der Zeit entwickelt sich die geteilte Governance weiter und nimmt neue Konzepte auf, insbesondere das Teilen der Entscheidungsmacht, die Transparenz, die Verantwortung und das Engagement. Heute wird sie in zahlreichen Branchen genutzt, um das Engagement und die Zufriedenheit der Beschäftigten zu verbessern.

Wie funktioniert die geteilte Governance konkret?

Das ist die Frage, die die Absicht von der Praxis trennt. Die geteilte Governance ist keine Managementhaltung, sie ist eine Sammlung schriftlicher Spielregeln. Hier diejenigen, die man in den meisten Kollektiven findet, die sie praktizieren.

1. Rollen, keine Stellen

Der Ausgangspunkt ist immer derselbe: kartieren, wer was macht. Eine Rolle trägt einen Namen, einen Sinn, Rechenschaftspflichten und einen Entscheidungsbereich. Eine einzelne Person hält mehrere davon, und eine Rolle kann den Inhaber wechseln, ohne dass der Arbeitsvertrag angerührt wird. Genau diese Entkopplung von Person und Funktion macht alles Weitere möglich. Unsere Empfehlungen, um die Rollen und die Verantwortlichkeiten eines Teams klar zu definieren, gelten hier unmittelbar.

2. Kreise statt einer Pyramide

Die Rollen sind in Kreisen zusammengefasst, und jeder Kreis verfügt über seinen eigenen Bereich und seine Entscheidungsautonomie. Die Kreise sind ineinander verschachtelt und über Verbindungsrollen miteinander verknüpft, sodass die Information in beide Richtungen fließt, ohne über eine einzige Spitze zu laufen.

3. Die Entscheidung durch Konsent

Das ist der charakteristischste Mechanismus des Modells. Ein Vorschlag wird nicht dann angenommen, wenn alle einverstanden sind, sondern wenn niemand einen begründeten Einwand hat. Gesucht wird nicht die bestmögliche denkbare Entscheidung, sondern eine Entscheidung, die sicher genug ist, um ausprobiert zu werden, notfalls mit einer späteren Korrektur. Den vollständigen Ablauf beschreiben wir in unserem Artikel über die Entscheidung durch Konsent.

4. Die Wahl ohne Kandidatur

Um eine Rolle zu besetzen, bewirbt sich niemand. Jede und jeder schlägt eine Person vor und begründet die Wahl vor der Gruppe, die Argumente zirkulieren, die Vorschläge entwickeln sich, dann formuliert die moderierende Person einen finalen Vorschlag, der dem Konsent unterworfen wird. Die Methode entschärft den internen Wahlkampf und die Einflussspiele, und sie bringt oft Kandidaturen hervor, die sich niemand zu formulieren getraut hätte.

5. Zwei Arten von Meetings, die nie vermischt werden

Die geteilte Governance trennt strikt, was zum Operativen gehört (die aktuellen Themen voranbringen), und was zur Governance gehört (die Rollen und die Regeln weiterentwickeln). Jedes Format hat seine Tagesordnung, seine moderierende Person und sein schriftliches Protokoll. Unser Leitfaden für die Moderation eines Governance-Meetings beschreibt den Ablauf Schritt für Schritt.

6. Die Spannung als Einstiegspunkt

In diesen Organisationen ist eine Spannung kein Konflikt: Sie ist der empfundene Abstand zwischen der aktuellen Lage und dem, was möglich wäre. Alle sind eingeladen, Spannungen in die Meetings einzubringen, und jede bearbeitete Spannung erzeugt eine Entscheidung, die Klärung einer Rolle oder eine neue Regel. Dieser Mechanismus macht das Modell lebendig statt theoretisch.

Was sind die Vorteile der geteilten Governance?

Die geteilte Governance bietet den Organisationen, die sie einführen, zahlreiche Vorteile. Sie fördert insbesondere:

• die Transparenz,
• die Verantwortung,
• die Inklusivität,
• und die Autonomie.

Sie senkt außerdem zwei Kosten, die pyramidale Organisationen zahlen, ohne sie zu messen: die Zeit, die mit dem Warten auf eine Entscheidung von oben vergeht, und die Energie, die dafür draufgeht, zu erraten, wer worüber entscheidet.

Laut der Marshall University,

„Die geteilte Governance beruht auf einem Klima des Verständnisses, des Respekts und des gegenseitigen Vertrauens, das eine offene Kommunikation und eine Beteiligung an der Entscheidungsfindung begünstigen kann.“

Diese Vorteile sind nicht kosmetisch. Die Arbeiten von Gallup zum Zustand der Arbeit weltweit verbinden das fehlende Engagement mit einem Mangel an Motivation, Anerkennung und Autonomie: den drei Hebeln, auf die die geteilte Governance unmittelbar wirkt.

Der Zusammenhang mit dem Quiet Quitting

Das Quiet Quitting bezeichnet das Phänomen, das eintritt, wenn eine beschäftigte Person nur noch das erwartete Minimum an Aufwand erbringt und sich psychologisch von ihrem Arbeitgeber löst. Obwohl sie wenig produktiv ist, ist sie eher gestresst und erschöpft als eine engagierte Person, weil sie sich ihrer eigenen Arbeit fremd fühlt.

Wie also sorgen Sie dafür, dass die Mitglieder Ihres Teams engagiert bleiben und sich bei der Arbeit einbringen?

Die Antwort besteht aus zwei Gesten: Geben Sie Ihren Beschäftigten Autonomie und beteiligen Sie sie an den Entscheidungen, die sie betreffen. Leichter gesagt als getan, und genau das ist das Problem, für das die geteilte Governance die Werkzeuge liefert.

Laut der Gallup-Studie brauchen die Beschäftigten drei Schlüsselelemente, um motiviert zu bleiben:

✅ Klarere Ziele und stärkere Leitlinien

✅ Mehr Autonomie bei der Arbeit, um die Kreativität aller anzuregen

✅ Eine Anerkennung der individuellen und der kollektiven Beiträge

Was sind die Grenzen der geteilten Governance?

Das ist die Frage, die sich alle stellen, die eine Transformation haben versanden sehen, und sie zu umgehen hilft niemandem. Die geteilte Governance hat einen Preis, und fünf Fallstricke kehren systematisch wieder.

• Sie mit der Abwesenheit von Regeln zu verwechseln. Das Gegenteil ist der Fall: Weniger Hierarchie setzt mehr explizite Regeln voraus. Die Kollektive, die scheitern, sind fast immer jene, die die Pyramide entfernt haben, ohne etwas an ihre Stelle zu setzen.
• Die Lernzeit zu unterschätzen. Die ersten Governance-Meetings sind langsam und mühsam. Es braucht mehrere Monate, bis die Formate natürlich werden, und diese Durststrecke ist normal.
• Die Führungskräfte ohne Rolle zu lassen. Ein Übergang, der denjenigen nichts sagt, die ihre hierarchische Position verlieren, erzeugt seine eigenen Gegner. Ihr neuer Beitrag wird vor dem Wandel benannt, nicht danach.
• Prozesse aufeinanderzustapeln. Das Modell muss nicht auf Anhieb vollständig angewendet werden. Viele Organisationen übernehmen daraus nur die Klarheit der Rollen und die Entscheidung durch Konsent, und sie fahren damit sehr gut.
• Die Information verschlossen zu halten. Gemeinsam zu entscheiden, ohne Zugang zu denselben Zahlen, ist eine Übung an der Fassade. Die Transparenz ist eine Ausgangsbedingung, keine glückliche Folge.

Ein letzter Punkt der Wachsamkeit: Die geteilte Governance schafft weder die Macht noch die Meinungsverschiedenheiten ab. Sie macht sie sichtbar und gibt ihnen einen Weg der Bearbeitung, was schon erheblich ist, aber von nichts entbindet.

Geteilte Governance, Holakratie, Soziokratie, Teal-Organisation: Wo liegen die Unterschiede?

Die geteilte Governance ist der Oberbegriff. Die Holakratie und die Soziokratie sind kodifizierte Umsetzungen davon, die Teal-Organisation ist eine breitere kulturelle Familie. So lassen sie sich zueinander in Beziehung setzen.

Um jedes Modell zu vertiefen: die Holakratie, die Soziokratie, die Teal-Organisation und das Self-Management. Unser Überblick über die 5 Governance-Modelle vergleicht sie in der Praxis.

Wer praktiziert die geteilte Governance bereits?

Das Modell ist nicht kleinen militanten Kollektiven vorbehalten. Einige auf diesem Blog dokumentierte Beispiele:

• Die Logistik von Decathlon France, wo die geteilte Governance die Arbeit ganzer Lager strukturiert: Lesen Sie die Expertenmeinung.
• Die Fédération Française des Diabétiques, die ihre Governance als Verein mit Talkspirit neu gedacht hat, ein typischer Fall aus dem Vereinswesen und der Sozial- und Solidarwirtschaft.
• QoQa, das die Holakratie eingeführt hat, die am stärksten formalisierte Variante des Modells.
• Die jungen Unternehmen, die die Logik bisweilen bis zur Verteilung des Kapitals mit Slicing Pie treiben.

Lust, zur Bewegung beizutragen? Lesen Sie unseren Aufruf, den Übergang unserer Unternehmen zur geteilten Governance zu beschleunigen.

Ich möchte die geteilte Governance ausprobieren, wo fange ich an?

Der Übergang von einem traditionellen hierarchischen Modell zu einem kollaborativeren und transparenteren System kann sich als kompliziert erweisen, insbesondere wenn es in Ihrer Organisation zahlreiche Hierarchieebenen und Machtspiele gibt. Ein Übergang, der hält, verläuft in der Regel in fünf Schritten.

1. Den Sinn klären. Ohne gemeinsamen Kurs erzeugt die Autonomie Zerstreuung. Das ist die Voraussetzung, nicht die Verpackung.
2. Die bestehenden Rollen kartieren. Bevor die Autorität neu verteilt wird, muss sichtbar werden, was jede und jeder tatsächlich trägt, auch das, was nirgends geschrieben steht.
3. Einen ersten Entscheidungsprozess wählen und ihn überall anwenden. Der Konsent ist der beste Kandidat: einfach zu erklären, im Meeting sofort sichtbar.
4. Auf einem begrenzten Perimeter starten. Ein freiwilliges Team, drei Monate, eine ehrliche Bilanz. Ein misslungener Pilot in einem Kreis lehrt etwas, ein Scheitern im ganzen Unternehmen kostet.
5. Werkzeuge geben und sichtbar machen. Rollen, Entscheidungen und Protokolle müssen für alle einsehbar sein, sonst wird die Transparenz wieder zu einer bloßen Erklärung.

Um das Vorgehen zu strukturieren, raten wir Ihnen dringend, mit einem Coach zu arbeiten, der Ihnen hilft, Ihr Veränderungsmanagement zu rahmen. Die Transformation kann einschüchternd wirken, daher ist es besser, sich Zeit zu nehmen und Schritt für Schritt vorzugehen.

Welche Werkzeuge unterstützen die geteilte Governance?

Werkzeuge wie Talkspirit können Ihnen helfen, die geteilte Governance einzuführen und zur Anwendung zu bringen, um Ihre Organisation transparenter, strukturierter und eigenständiger zu machen.

Ein Coach hilft Ihnen, eine solide Strategie zu entwickeln und die Etappen der Einführung festzulegen. Die Plattform wiederum erlaubt Ihnen, das umzusetzen, was Sie mit ihm gelernt haben. Sie können dort die Rollen und die Verantwortlichkeiten aller dokumentieren, Ihre Prozesse und Richtlinien sowie Ihre Unternehmensziele.

Mit Talkspirit können Sie die Transparenz, die Zusammenarbeit und die Entscheidungsfindung dank mehrerer Schlüsselfunktionen verbessern:

• das dynamische Organigramm, mit dem Sie die Rollen Ihrer Organisation kartieren können,
• das OKR-Modul, mit dem sich Ziele und Schlüsselergebnisse auf Ebene des Unternehmens und der Teams festlegen lassen,
• die Meeting-Vorlagen, die Ihren Governance- und Triage-Meetings eine Struktur geben und sie wirksamer machen,
• das Modul für das Projektmanagement, mit dem Sie die Arbeit Ihrer Teams verfolgen.

Wenn Sie zuerst die Entscheidung selbst mit Werkzeugen ausstatten möchten, ist unsere Auswahl der 6 besten Werkzeuge für die kollaborative Entscheidungsfindung ein guter Ausgangspunkt. Und weil sich die Frage inzwischen in allen Organisationen stellt, haben wir der Governance der KI einen eigenen Leitfaden gewidmet: Dieselben Prinzipien expliziter Rollen und nachvollziehbarer Entscheidungen gelten auch dort.

Sie fragen sich, wie Sie Talkspirit in Ihrer Organisation einführen? Kontaktieren Sie unser Team, um eine Demo unserer Plattform zu erhalten, samt unseren besten Tipps für die Einführung.

Gibt es weitere Organisationsmodelle, die man kennen sollte?

Die geteilte Governance ist nicht das einzige Organisationsmodell, das existiert. Es gibt auch die Holakratie, die Soziokratie, die Teal-Organisationen, die agile Methode und viele weitere. Worin unterscheiden sich all diese Modelle nun? Sollte man sich für die geteilte Governance oder für ein anderes Modell entscheiden? Und wie führt man es in der eigenen Organisation ein?

Wir beantworten alle Ihre Fragen in unserem Whitepaper über die Organisationsmodelle. Ob Sie die geteilte Governance einführen oder einfach andere bestehende Modelle erkunden möchten: Das ist der unverzichtbare Inhalt.

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• die besten Werkzeuge, um den Wandel behutsam zu führen.