Holacracy teilweise einführen: Das müssen Sie wissen

Wenn Sie erwägen, Holacracy einzuführen, haben Sie wahrscheinlich gehört, dass sie zu 100 % in der gesamten Organisation umgesetzt werden muss und dass es auf keinen Fall partielle Implementierung gibt. Man sagt oft, dass Holacracy vollständig angenommen werden muss und dass sie einfach nicht funktioniert, wenn man sich nur für bestimmte Elemente entscheidet. Ich habe mit vielen Personen gesprochen, die an bestimmten Aspekten der Holacracy interessiert waren oder sie in bestimmten Abteilungen einführen wollten, die letztendlich völlig davon abgebracht wurden.‍

Es ist zwar wahr, dass Holacracy für den Einsatz durch die gesamte Organisation konzipiert wurde, aber es ist durchaus möglich, nur bestimmte Elemente zu übernehmen, sofern Sie klar identifizieren, was Sie nutzen oder nicht nutzen, und welche Implikationen diese Entscheidungen für Ihre Organisation haben.

Noch wichtiger: es gibt eine Lektion, die in allen Situationen, bei der Arbeit wie sonst auch, gilt:

Selbst kleine Verbesserungen sind besser als gar keine Verbesserungen.

Was Sie wissen müssen, bevor Sie Holacracy teilweise einführen

Holacracy ist ein Regelwerk, das davon ausgeht, dass alle Mitglieder der Organisation diese Regeln befolgen. Wenn Sie sich entscheiden, sie nur teilweise umzusetzen, müssen Sie sich dessen bewusst sein und entsprechend anpassen. Keine Sorge: Das bedeutet nicht, dass Sie eine vollständig maßgeschneiderte Betriebsvereinbarung verfassen müssen, sondern einfach, dass Sie wissen müssen, welche Regeln gelten, welche nicht, und wie weit diese Autorität reicht. Hier sind die wichtigsten Punkte, die zu beachten sind:

• Sie können Holacracy nur nutzen, um Spannungen innerhalb von Kreisen zu lösen, die auch die holakatischen Regeln anwenden. Wenn Team X Holacracy nutzt, aber Team Y nicht, kann ein Mitglied von Team X nicht erwarten, an den Governance-Meetings von Team Y teilzunehmen um Änderungen zu schlagen nach holakatischer Logik. Sie müssen Probleme nach den üblichen Modalitäten der Organisation lösen, falls ein solcher Prozess existiert.
• Sie müssen weiterhin die Regeln, Systeme und Prozesse einhalten, die im Rest des Unternehmens gelten. Wenn das Unternehmen eine Anwesenheitspolitik hat, aber Ihr Team nutzt Holacracy und möchte seine Anwesenheitsregeln selbstverwalten, müssen Sie sich wahrscheinlich an die allgemeine Unternehmensrichtlinie halten.
• In derselben Weise gibt Ihnen die Art, wie Sie sich organisieren, keine zusätzliche Macht gegenüber denen, die sich nicht an die holakatischen Regeln gehalten haben. Unabhängig davon, welche Autorität Sie dank Ihrer holakatischen Domänen und Verantwortlichkeiten haben, können Sie von anderen nicht erwarten, dass sie Ihre Rollenautorit respektieren, wenn sie das System, das Sie nutzen, nicht anerkennen.
• Konzentrieren Sie sich auf die Elemente, die wirklich für Sie und Ihr Team nützlich sind. Egal, was andere über Holacracy oder über Elemente sagen, die als unverzichtbar gelten, wenn bestimmte für Ihr Team nicht nützlich zu sein scheinen, ist es besser, sie zu ignorieren und auf die für Sie effektivste Weise zu funktionieren.
• Die Frage, ob die Nutzung bestimmter Holacracy-Elemente als « Holacracy » gilt, wird debattiert. Letztendlich geht es um Nuancen und das hat eigentlich keine Bedeutung. Was zählt, ist, dass Sie und Ihr Team nach effektiveren Arbeitsweisen suchen. Wenn ein Teil eines Systems Ihnen dabei hilft, machen Sie die Dinge richtig. Es ist egal, ob Sie es Holacracy nennen oder nicht — es hat keine Auswirkung auf seine Effizienz.

Allerdings variieren diese allgemeinen Bedenken von Unternehmen zu Unternehmen und von Team zu Team. Einige Manager sagen: « Organisieren Sie sich wie Sie möchten, solange die Arbeit getan wird. » Andere wiederum können sagen: « Sie müssen so arbeiten, wie ich es sage und wie alle anderen. » Die obigen Punkte sind daher keine absoluten Regeln, sondern häufige Problematiken, deren man sich bewusst sein sollte und die auf Ihre Situation anwendbar sein können oder nicht.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Anwendung von Holacracy-Regeln nur innerhalb eines Teams ein bisschen so ist, als würde man erklären, dass Ihr Zuhause ein unabhängiges Land mit seiner eigenen Regierung ist. Sie können es so oft sagen, wie Sie möchten, und Ihr Zuhause so organisieren, wie Sie möchten, aber Sie müssen immer noch die Gesetze und Vorschriften Ihrer Stadt, Region und Ihres Landes einhalten. In den meisten Fällen wird sich niemand daran stören, dass Ihr Haus seine eigene Flagge und Verfassung hat, solange das, was Sie tun, andere nicht direkt betrifft. Aber wenn Sie versuchen, Ihre Regeln anderen Haushalten aufzuzwingen oder die geltenden Gesetze zu umgehen, werden Sie vielen Hindernissen begegnen und Sie werden unvermeidlich verlieren.

Welche Holacracy-Elemente können unabhängig implementiert werden?

Trotz quasi einstimmiger Warnungen der Holacracy-Gemeinschaft können viele Elemente dieses Systems einfach als unabhängige Module implementiert werden. Was Sie implementieren und wie Sie es tun, sollte vollständig von den Bedürfnissen Ihres Teams bestimmt werden. Hier sind die häufigsten Lösungen:

• Taktische/Governance-Meetings. Wenn Ihr Team bereits effektive Meetings hält (sei es kurze Updates, Scrum-Meetings, War Rooms, usw.), benötigen Sie kein neues Format. Effektive Meetings durch einen neuen Meeting-Typ zu ersetzen würde nur unnötige Komplexität und Verwirrung hinzufügen. Andererseits, wenn die Meetings Ihres Teams wie eine Zeitverschwendung wirken, wenn alle durcheinander reden und nichts vorangeht, können die Meeting-Formate von Holacracy nützlich sein. Strukturierte Meetings, die nach klaren Regeln geleitet werden, können ihre Effizienz erheblich verbessern und dadurch auch die tägliche Arbeit.
• Facilitatoren. Im Anschluss an den vorherigen Punkt: Vielleicht hat Ihr Team bereits ein ausgezeichnetes Meeting-Format, aber der Prozess wird nicht so streng befolgt, wie Sie es sich wünschen. Statt alles umzuwerfen, versuchen Sie einfach, einen Facilitator zu bestimmen. Eine Person mit der Rolle eines neutralen Vermittlers zu betrauen, dessen Hauptziel es ist, das Meeting vorlaufen zu lassen und sicherzustellen, dass jeder eine gleichberechtigte Stimme hat, kann einen bemerkenswerten Unterschied machen — ohne zusätzliches Lernen zu erfordern.
• Verantwortlichkeiten und Domänen. Klar definierte Erwartungen und Verantwortlichkeiten können Wunder für die Arbeit und professionelle Beziehungen wirken. Auch hier: Wenn alles gut funktioniert und die Arbeit vorangeht, brauchen Sie sich keine Sorgen zu machen. Sonst kann die Nutzung eines Tools, um explizit zu dokumentieren, wer für was verantwortlich ist, die Klarheit und Verantwortung bringen, die Ihre Teamkräfte brauchen, und viele Meinungsverschiedenheiten und Konflikte entschärfen.
• Integrative Entscheidungsfindung. Normalerweise wird der IDM-Prozess von Holacracy nur bei Governance-Meetings verwendet. Egal ob Sie diese Meetings nutzen oder nicht, der IDM-Prozess ist außerordentlich nützlich, um Konflikte zu lösen, voranzugehen, Ihr Team zu strukturieren und Dinge zu erreichen. Sie können ihn in das Meeting-Format Ihres Teams integrieren, oder sogar eins-zu-eins nutzen, außerhalb von Meetings, um über Probleme hinauszugehen, die ohne Rahmen und Richtung schwer zu lösen sind.
• Spannungen. Dieses Element ist weniger ein spezifischer zu implementierender Prozess als vielmehr ein Konzept, auf das man sich konzentrieren kann. Kurz gesagt: eine Spannung ist ein konkretes, isoliertes Problem, das Sie bei Ihrer Arbeit treffen und das Sie verbessern möchten. Indem sich Ihr Team verpflichtet, diese Probleme zu notieren und sie einzeln zu lösen, kann es davon viele Vorteile haben. Diese Probleme anzuerkennen — selbst die kleinsten — kann andere Schwierigkeiten ans Licht bringen, die im Team seit längerer Zeit schwelten und es bremstem. Sie zu lösen zeigt dem Team, dass seine Bedenken wichtig sind, hilft jedem, seinen kollektiven Fortschritt wahrzunehmen und beseitigt viele Reibungspunkte, bevor sie sich verschlimmern. Und das Beste daran: Ihr Team kann seine Spannungen auf die beste Weise für es lösen. Mit Verweis auf die vorherigen Punkte können Sie den IDM-Prozess implementieren, einen Facilitator bestimmen, oder ein bereits bestehendes System nutzen, um Probleme zu identifizieren und zu lösen.

Ihr Team versucht, sich zu verbessern, aber Sie können — oder wollen — ein so komplexes System nicht unternehmensweise implementieren? Diese Tipps werden Ihnen hoffentlich helfen, die Elemente zu übernehmen, die wirklich für Sie zählen und die größte Auswirkung haben, ohne unnötige Regeln, Schritte oder Komplikationen.

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