Wie entwickelt man eine „Growth Mindset" in Ihrer Organisation?

Was wäre, wenn ich Ihnen sagen würde, dass Ihr Erfolg – und der Ihrer Organisation – nicht von Ihrem Talent abhängt, sondern von Ihren Überzeugungen?

Wie Carol Dweck, amerikanische Psychologin und Professorin an der Stanford University, in ihrem Buch Selbstbild – Wie unser Denken Erfolge oder Niederlagen bewirkt feststellt: „Das Bild, das Sie von sich selbst haben, beeinflusst Ihren Lebensweg tiefgreifend. Es kann bestimmen, ob Sie die Person werden, die Sie sein wollen, und ob Sie das erreichen, was Ihnen wichtig ist."

Tatsächlich sind menschliche Qualitäten wie Intelligenz, Talent und Fähigkeiten keine fixen Eigenschaften. Es ist möglich, sie durch ausreichende Motivation und Anstrengung zu entwickeln. Dieses Glaubenssystem ist das, was Carol Dweck die „Growth Mindset" nennt (wörtlich: Wachstumsdenkweise oder Wachstumsmentalität).

Die Förderung dieser Growth Mindset ist entscheidend, um eine Organisationskultur aufzubauen, die Resilienz, Anpassungsfähigkeit, Innovation und die Ausrichtung auf eine gemeinsame Daseinsberechtigung schätzt.

Doch wie geht man von der Überzeugung zur Praxis über? In diesem Artikel erkläre ich Ihnen:

• was eine Growth Mindset ist und worin sie sich von einer Fixed Mindset unterscheidet,
• warum Sie sie in Ihrer Organisation einführen sollten,
• wie Sie eine Growth Mindset entwickeln können, indem Sie sich auf die Arbeiten von Carol Dweck stützen,
• wie ein integriertes Betriebssystem diesen Ansatz unterstützen kann.

Was ist eine Growth Mindset?

Der Begriff Growth Mindset wurde ursprünglich von Carol Dweck entwickelt, die ihre Karriere dem Studium gewidmet hat, wie unsere Sicht der Dinge unseren Erfolg beeinflusst. Die Psychologin Mary Murphy hat diese Forschung anschließend fortgeführt und sich in ihrem Buch Cultures of Growth mit den Zusammenhängen zwischen Denkweise und Organisationskultur befasst.

Carol Dwecks Theorie besagt, dass Erfolg nicht durch angeborenes Talent oder angeborene Intelligenz bestimmt wird, sondern vielmehr durch die Einnahme der richtigen Perspektive und den Wunsch, sich zu verbessern.

Menschen mit einer Growth Mindset sind überzeugt, dass die Entwicklung von Fähigkeiten durch Lernen, Arbeit und Resilienz erfolgt. Es sind keine Menschen, die leicht aufgeben. Im Gegenteil: Sie sind bereit, ihre Komfortzone zu verlassen, um sich den Herausforderungen zu stellen, die sich ihnen bieten, und nutzen ihre Misserfolge als Lernmöglichkeiten.

Fixed Mindset vs. Growth Mindset

Bevor Sie die Growth Mindset in Ihr Unternehmen einführen, ist es entscheidend, die zwei Denkweisen zu verstehen, die das Organisationsverhalten prägen:

• Die fixe Denkweise oder Fixed Mindset (Talent ist statisch): Menschen mit einer fixen Denkweise glauben, dass ihre grundlegenden Fähigkeiten unveränderlich sind. Sie vermeiden Misserfolge, fürchten Kritik und sind der Ansicht, dass Anstrengung nutzlos ist, wenn der Erfolg nicht unmittelbar eintritt. In Unternehmen äußert sich dies häufig durch einen autoritären Führungsstil, Schwierigkeiten bei der Anpassung an Veränderungen oder der Umsetzung von Verbesserungen, was das Wachstum des Unternehmens gefährden kann.
• Die Wachstumsdenkweise oder Growth Mindset (das Potenzial ist unbegrenzt): Diese Mentalität priorisiert das Potenzial der Einzelnen gegenüber ihren bestehenden Fähigkeiten. Mitarbeitende mit dieser Denkweise betrachten Herausforderungen als Lernmöglichkeiten und nehmen schwierige Aufgaben an, die sie aus ihrer Komfortzone herausführen. Sie lernen gerne Neues und helfen anderen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln.

Wie Carol Dweck in ihrem Hauptwerk Mindset schreibt:

„Bei der fixen Denkweise dreht sich alles um das Ergebnis. Wenn Sie scheitern – oder nicht der Beste sind – war alles umsonst. Die Wachstumsdenkweise ermöglicht es den Menschen, das, was sie tun, zu schätzen, unabhängig vom Ergebnis. [...] Sie basiert auf der Überzeugung, dass Ihre grundlegenden Qualitäten Dinge sind, die Sie durch Ihre Anstrengungen, Ihre Strategien und die Hilfe anderer kultivieren können."

Möchten Sie mehr über den Unterschied zwischen der fixen Denkweise und der Wachstumsdenkweise erfahren? Sehen Sie sich den TED-Vortrag von Carol Dweck über die Kraft des „Noch nicht" an.

Warum die Kultivierung einer Growth Mindset ein strategisches Gebot ist

Was haben Sie also davon, die Denkweise Ihrer Mitarbeitenden zu verändern? Hier sind die wichtigsten Vorteile, die Sie durch die Entwicklung der Growth Mindset erzielen können.

Leistung und Resilienz

Eine Kultur, die auf Potenzial statt auf Leistung ausgerichtet ist, fördert:

• Die organisationale Leistung: 80 % der Führungskräfte sind der Meinung, dass die Growth Mindset der Mitarbeitenden direkt zum Umsatzwachstum beiträgt.
• Resilienz: Laut einer Studie des Weltwirtschaftsforums betrachten 67 % der Arbeitgeber Resilienz, Flexibilität und Agilität als Schlüsselkompetenzen für die Arbeitskräfte von morgen. Die Kultivierung einer Wachstumsdenkweise ermöglicht es, diese Kompetenzen zu fördern und eine flexible Organisation zu schaffen, die sich kontinuierlich weiterentwickeln kann.

Innovation und psychologische Sicherheit

Wenn Teams eine Wachstumsdenkweise annehmen, neigen sie dazu, Risiken einzugehen, um zu innovieren – vorausgesetzt, sie fühlen sich dabei sicher. Die Entwicklung der Growth Mindset fördert daher:

• Die psychologische Sicherheit: Wenn sich Mitarbeitende sicher genug fühlen, um Hilfe zu bitten oder Bedenken zu äußern, ohne Repressalien zu fürchten, befinden sie sich in einem psychologisch sicheren Umfeld. Dies ist die unerlässliche Voraussetzung dafür, dass eine Growth Mindset entstehen kann und Fehler sowie Misserfolge als perfekte Lernmöglichkeiten betrachtet werden.
• Die Autonomie: Mitarbeitende, die das Recht haben, Fehler zu machen, können leichter innovieren und eigenständig Initiativen ergreifen. Um ein für diese Risikobereitschaft förderliches Umfeld zu schaffen, müssen Sie jedoch für Klarheit darüber sorgen, wer was tut und wer was entscheiden kann.

Engagement und Vertrauen

Wenn Führungskräfte dafür eintreten, dass Mitarbeitende wachsen und ihre Fähigkeiten entwickeln können, stärkt dies tendenziell das Vertrauen und das Engagement der Mitarbeitenden und zieht zudem neue Talente an.

• Vertrauen und Engagement: Die in der TalentLMS-Studie befragten Führungskräfte stellten fest, dass die Wachstumsmentalität das Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden stärkt und das Mitarbeiterengagement erhöht.
• Talentgewinnung: Organisationen, die aktiv die berufliche Entwicklung fördern und eine positive Unternehmenskultur etabliert haben, ziehen Talente leichter an.

3 Schlüsselhebel zur Entwicklung der Growth Mindset

Jetzt, da Sie von der Bedeutung der Entwicklung einer Growth Mindset in Ihrer Organisation überzeugt sind, fragen Sie sich vielleicht: Wie setzen Sie dies in die Praxis um? Hier sind 3 Schlüsselhebel, um die Mentalität Ihrer Mitarbeitenden zu verändern.

Hebel Nr. 1: Carol Dwecks Prozess des kulturellen Wandels befolgen

Organisationaler Wandel beginnt, wie individueller Wandel, mit einem gesteigerten Bewusstsein. In ihrem Buch Mindset beschreibt Carol Dweck mehrere wichtige Schritte, die Teams durchlaufen müssen, um von einer fixen zu einer wachstumsorientierten Mentalität zu gelangen:

• Die Denkweise erkennen: Helfen Sie Ihren Teams zu erkennen, dass sie alle mit zwei Mentalitäten arbeiten, und identifizieren Sie, was die fixe Denkweise auslöst (z. B. Misserfolge, Kritik, Fristen, Meinungsverschiedenheiten).
• Seine fixe Persönlichkeit identifizieren: Ermutigen Sie die Mitarbeitenden zu verstehen, was passiert, wenn ihre „fixe Persönlichkeit" ausgelöst wird. Sie sollen sie benennen, identifizieren, was sie dazu bringt, zu denken, zu fühlen und zu handeln, und wie dies ihr Umfeld beeinflusst.
• Den Weg des Wachstums wählen: Das Ziel ist es, Ihre Teams schrittweise zu lehren, eine Growth Mindset aufrechtzuerhalten, und zwar trotz der Auslöser, die ihre fixe Persönlichkeit reaktivieren könnten.
• Wachstumsziele setzen, um zu lernen und beim Lernen zu helfen: Sobald die fixe Persönlichkeit „gezähmt" ist, müssen Sie Ihren Teams konkrete Ziele geben, um ihre Wachstumsdenkweise zu entwickeln. Bitten Sie sie bei jedem Schritt des Zielplanungsprozesses, sich folgende Fragen zu stellen:
  
  • Die Aktion planen: Angesichts einer Gelegenheit muss das Team einen konkreten Plan ausarbeiten und sich fragen: Wann, wo und wie werden wir diesen Plan umsetzen?
  • Die Bemühungen fortsetzen: Wenn es auf Hindernisse stößt, muss das Team einen neuen Aktionsplan erstellen und sich fragen: Wann, wo und wie werden wir diesen neuen Aktionsplan umsetzen?
  • Kurs halten: Sobald der Aktionsplan erfolgreich umgesetzt wurde, ist eine Reflexion erforderlich, um die Wachstumsdenkweise aufrechtzuerhalten: Was müssen wir tun, um den Wachstumsprozess aufrechtzuerhalten und fortzuführen?

Das Ziel ist es, nachhaltige Praktiken zu kultivieren, mit Schwerpunkt darauf, wie die Growth Mindset in den Arbeitsprozessen und der Unternehmenskultur verankert werden kann.

Hebel Nr. 2: Das Recht auf Fehler, Feedback und kontinuierliches Lernen fördern

Um die Entwicklung einer Growth Mindset zu unterstützen, müssen Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen und Praktiken einführen, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, kontinuierlich zu lernen und sich zu übertreffen.

Fehler in Lernmöglichkeiten verwandeln

Manche Führungskräfte neigen dazu, ihr Team für den kleinsten Fehler zu tadeln. Das Problem bei diesem Ansatz ist, dass die Mitarbeitenden keine Initiativen mehr ergreifen, aus Angst, kritisiert zu werden, wenn diese nicht den erhofften Erfolg haben.

Um dies zu vermeiden, müssen Sie eine Kultur des Rechts auf Fehler etablieren. Zeigen Sie Ihren Teams, dass Fehler etwas Positives sind, das es ihnen ermöglicht, Erkenntnisse für künftige Maßnahmen zu gewinnen. Im Falle eines Fehlers oder Misserfolgs muss der Fokus sofort auf das Verstehen des fehlerhaften Systems oder Prozesses gelegt werden, nicht auf die Person, die ihn verursacht hat. So tragen Sie dazu bei, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeitende sicher fühlen, Risiken einzugehen.

Achten Sie jedoch darauf, Worte und Taten in Einklang zu bringen. Laut der TalentLMS-Studie sind 96 % der Führungskräfte der Meinung, eine Wachstumsdenkweise zu haben, eine Aussage, der weniger als die Hälfte der Mitarbeitenden (45 %) zustimmt. Diese erhebliche Lücke zwischen Absichten und der Wahrnehmung der Mitarbeitenden unterstreicht den dringenden Bedarf, Ihren Initiativen Sichtbarkeit zu verleihen.

Um die Growth Mindset sichtbar zu verankern, können Sie Retrospektiven einführen, d. h. Besprechungen, die es Ihnen ermöglichen, über die Erkenntnisse nachzudenken, die Sie aus einem bestimmten Projekt ziehen möchten, unabhängig davon, ob es erfolgreich war oder nicht. Dies ist ein wirksames Mittel, um Folgendes zu identifizieren:

• was gut gelaufen ist (die Erfolge),
• was nicht wie geplant verlaufen ist (die Schwierigkeiten und Fehler),
• die Gründe, warum das Team auf diese Probleme gestoßen ist,
• mögliche Verbesserungsansätze für das nächste Projekt.

Kontinuierliche Lernpfade entwickeln

Die Entwicklung einer Growth Mindset setzt auch Investitionen in kontinuierliche Weiterbildung voraus. Dazu können Sie:

• Ein spezifisches Budget für die Weiterbildung bereitstellen und die Mitarbeitenden einladen, an der Ausarbeitung der Workshops, Konferenzen und Weiterbildungspläne mitzuwirken.
• Den internen Wissensaustausch fördern, indem Sie Dokumentationsprozesse, Mentorenprogramme oder dedizierte Ressourcen einrichten (z. B. einen Knowledge Manager).
• Die zugeteilte Zeit explizit festlegen (z. B. einige Stunden pro Woche oder Monat) für Weiterbildung, Dokumentation und die Aktualisierung bewährter Verfahren.
• Vorrangig Kandidaten rekrutieren, die den Willen haben zu lernen und sich kontinuierlich zu verbessern, anstatt sich ausschließlich auf bestehende Kompetenzen zu verlassen.

Eine Feedbackkultur schaffen

Eine solide Feedbackkultur zu schaffen ist wesentlich, um die Growth Mindset in Ihrer Organisation zu verankern. Hier sind einige Tipps, um dies zu erreichen:

• Geben Sie konstruktives Feedback, das den Mitarbeitenden hilft, Fortschritte zu machen, anstatt negative Kommentare, die Innovation bremsen. Der Fokus muss stets auf dem Prozess, den Bemühungen und der umzusetzenden Strategie liegen, nicht auf den angeborenen Fähigkeiten oder Talenten.
• Ermutigen Sie zu mehrdirektionalem Feedback. Neben dem Top-down-Feedback (von Führungskräften zu Mitarbeitenden) sollten Sie auch Bottom-up-Feedback (von Mitarbeitenden zur Unternehmensleitung) und Peer-Feedback entwickeln, um nicht nur die Leistung der Teams, sondern auch die der Führungskräfte zu bewerten.
• Leistungsbeurteilungen (die auf vergangenen Ergebnissen basieren) von Feedback trennen, das in Coaching-Gesprächen gegeben wird (die auf künftiges Wachstum ausgerichtet sind), um den Mitarbeitenden zu zeigen, dass Feedback etwas Positives ist, das ihnen helfen soll, und nicht gegen sie verwendet wird.
• Erstellen Sie SMART-Ziele (Spezifisch, Messbar, Erreichbar, Realistisch, Zeitlich definiert), um das erhaltene Feedback auf klare und greifbare Weise umzusetzen.

Hebel Nr. 3: Ein integriertes Betriebssystem (OS) einführen

Wenn Sie fragmentierte Tools verwenden, verlangsamen Sie den Prozess des kontinuierlichen Lernens erheblich. Jedes Mal, wenn ein Mitarbeitender die Anwendung wechselt (vom Chat zur Projektverwaltung bis hin zur Dokumentation von Governance-Prozessen), verliert er die organisationalen Informationen und den Kontext, die er benötigt, um schnell handeln zu können.

Um eine Growth Mindset in Ihrer Organisation zu entwickeln, benötigen Sie daher eine integrierte Lösung, die diese Reibung beseitigt und die organisationale Klarheit verbessert.

Genau das bietet Talkspirit: ein europäisches Betriebssystem (OS), das alle wesentlichen Funktionen integriert, um Wachstum auf allen Ebenen der Organisation zu fördern. Unsere Lösung begünstigt insbesondere:

• Klarheit und psychologische Sicherheit: Talkspirit hilft Ihnen, Rollen, Kreise und Verantwortlichkeiten dynamisch zu dokumentieren, und bietet Ihnen so vollständige Klarheit darüber, wer was tut. Diese Struktur liefert das Sicherheitsnetz, das Teams benötigen, um fundierte Risiken einzugehen.
• Ausrichtung: Führungskräfte können Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs) direkt mit den spezifischen Rollen und Projekten verknüpfen, die für deren Erreichung zuständig sind. Jedes Team weiß so, wozu seine Arbeit dient und wie sie zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt.
• Transparenz und Feedback: Interne Diskussionsgruppen, der Newsfeed und die Inhaltsbibliothek fördern transparente Kommunikations- und Feedbackprozesse. Jede gewonnene Erkenntnis, Entscheidung oder jeder Fortschritt kann so schnell innerhalb des Teams geteilt werden.
• Die digitale Souveränität und Vertrauen: Talkspirit bietet ein souveränes Betriebssystem, das ausschließlich in Europa gehostet wird. Diese strategische Positionierung stärkt die interne Integrität und digitale Autonomie Ihrer Organisation, die wesentliche Elemente für eine wachstums- und vertrauensorientierte Kultur sind.

Der Einsatz einer integrierten Plattform ermöglicht es Organisationen, eine einzige Quelle der Wahrheit zu schaffen und so die Einführung von Praktiken zu beschleunigen, die einen Denkwandel in den Teams fördern.

Möchten Sie mehr über Talkspirit erfahren? Vereinbaren Sie eine Demo mit unserem Vertriebsteam!

Fazit

Eine Growth Mindset ist keine angeborene Charaktereigenschaft und auch keine bloße philosophische Haltung: Es ist eine Kompetenz, die kultiviert werden kann. Es reicht nicht, an das Potenzial zu glauben – man muss die Bedingungen schaffen, um es zu entwickeln. Um das Entstehen dieser Wachstumsmentalität zu fördern, ist es wichtig, den eigenen Teams klare Ziele zu setzen, ihnen das Recht auf Fehler einzuräumen und kontinuierliches Lernen zu fördern.

Diese Praktiken sind integraler Bestandteil der Arbeitsweise von selbstorganisierten Unternehmen und/oder Unternehmen, die geteilte Governance praktizieren. In dieser Art von Organisation ist die Autorität nicht zentralisiert, sondern auf alle Mitglieder der Organisation verteilt. Rollen und Verantwortlichkeiten sind klar definiert, und die Mitarbeitenden werden ermutigt, eigenständig Entscheidungen zu treffen, wodurch das für Experimente und Risikobereitschaft wesentliche Maß an psychologischer Sicherheit geschaffen wird.

Um diese Prinzipien in die Praxis umzusetzen, stützen sich selbstverwaltete Organisationen auf integrierte Tools. Mehrere Pionierorganisationen wie Liip, ORS Group und Hypoport haben sich für Talkspirit entschieden, um sie bei diesem Übergang zu begleiten. Dank unseres souveränen Betriebssystems können sie ihre Governance-Strukturen transparent dokumentieren und weiterentwickeln und so die Entwicklung einer Growth Mindset fördern.

Laden Sie unser exklusives Whitepaper herunter und erfahren Sie, wie diese drei selbstverwalteten Organisationen die Denkweise ihrer Teams mithilfe von Talkspirit erfolgreich verändert haben 👇

Zum Whitepaper gelangen

In unserem Whitepaper „Methoden für geteilte Governance für europäische Pioniere" erfahren Sie, wie die ambitioniertesten europäischen Organisationen strukturierende Modelle und integrierte Tools wie Talkspirit einsetzen, um eine Growth Mindset zu entwickeln, kontinuierliches Lernen zu fördern und die Autonomie ihrer Mitarbeitenden zu stärken.