Interne Kommunikation: Die Herausforderung für Unternehmen mit mehreren Standorten (4/7) – Das Zugehörigkeitsgefühl stärken
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Das Zugehörigkeitsgefühl bezeichnet das Erleben eines Mitarbeitenden, Teil der Gemeinschaft des Unternehmens zu sein und sich mit ihm identifizieren zu können. Dieser Teil der Serie zu den 7 Herausforderungen der internen Kommunikation erklärt, warum es in Unternehmen mit mehreren Standorten schwerer aufzubauen ist, welchen Nutzen es bringt (Engagement, Employer Branding, Wirkung auf Fehlzeiten und Fluktuation) und mit welchen acht Hebeln es sich stärken lässt. Im Mittelpunkt steht das Vertrauen: ein langsamer und fragiler Prozess.
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Vierte Herausforderung der internen Kommunikation in Unternehmen mit mehreren Standorten: die Bedeutung, das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden kontinuierlich zu stärken.
Das Zugehörigkeitsgefühl: Worum geht es?
Das Zugehörigkeitsgefühl (auch „Stolz auf die Zugehörigkeit" genannt) bezeichnet das Erleben eines Mitarbeitenden, Teil einer Gemeinschaft zu sein – nämlich der des Unternehmens. Sich dort wohlzufühlen und sich mit ihm identifizieren zu können. Ein psychologisches Element, das viele Aspekte des Berufslebens beeinflusst: die Freude am Arbeiten, die Motivation, das Engagement, die Beziehungen zu Kolleginnen und Kollegen usw. Daher ist es für das Unternehmen entscheidend, das Zugehörigkeitsgefühl zu schützen und zu stärken.
Zugehörigkeitsgefühl und Zusammenhalt: zwei Seiten derselben Medaille
Dennoch ist der Aufbau und die Stärkung des Zugehörigkeitsgefühls eine anspruchsvolle Aufgabe – insbesondere wenn die Mitarbeitenden verteilt sind. Von Team zu Team, von Standort zu Standort, von Region zu Region können Werte oder die Unternehmenskultur – ohne sich zu widersprechen – voneinander abweichen und de facto eine Distanz zwischen den Mitarbeitenden sowie zwischen dem einzelnen Mitarbeitenden und dem Unternehmen selbst erzeugen.
Die Herausforderung besteht daher zunächst darin, greifbar – oder zumindest im Bewusstsein – die Idee einer gemeinsamen Einheit entstehen zu lassen, der jede und jeder objektiv das Gefühl haben kann anzugehören: ein Unternehmensname, eine Ambition, ein Slogan, ein Daseinszweck …
Ein Leistungsfaktor für das Unternehmen
Wenn man die Vorteile betrachtet, die ein starkes Zugehörigkeitsgefühl dem Unternehmen bringt, wird deutlich, wie entscheidend es in Unternehmen mit mehreren Standorten ist:
- ein gesteigertes Interesse am restlichen Unternehmen (wer ist wer, wer macht was, welche Leistungen werden erbracht)
- ein gesteigertes Engagement jedes Einzelnen bei seinen Aufgaben (Leistung)
- eine stärkere Anziehungskraft (Employer Branding)
- Mitarbeitende, die zu Markenbotschafterinnen und -botschaftern sowie Fürsprecherinnen und Fürsprechern Ihrer Lösungen in ihrem Netzwerk werden (Employee Advocacy)
- ganz zu schweigen von den erheblichen Auswirkungen auf Fehlzeiten, Fluktuation, Motivation, Selbstwertgefühl, Veränderungsbereitschaft usw.
Unterm Strich: vielfältige Vorteile – sowohl für das Unternehmen als auch für jede und jeden Mitarbeitenden (Sinnhaftigkeit, Betroffensein und damit Engagement).
Acht Hebel des Zugehörigkeitsgefühls
Folgendes ermöglicht es, das Zugehörigkeitsgefühl bei Mitarbeitenden schrittweise aufzubauen (oder zu stärken):
- die Qualität und die Art der Integration neuer Mitarbeitender ab dem ersten Tag (und sogar schon davor)
- ein auf Vertrauen basierendes Management
- eine gelebte Solidarität untereinander (z. B. bei der Bearbeitung von Ausschreibungen)
- Werte, die auf allen Ebenen des Unternehmens konkret gelebt werden
- Transparenz darüber, was andere im Unternehmen leisten (Ergebnisse, Erfolge, Know-how …)
- eine gelebte Praxis des Wissens- und Kompetenztransfers / der Informationsweitergabe
- eine Kultur der Offenheit (als Gegenpol zu unausgesprochenen Dingen)
- eine Kultur der Verantwortung (als Gegenpol zu „politischen" Spielen)
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Das Zugehörigkeitsgefühl ist naturgemäß ein langsamer Prozess. Und ein fragiler. Denn wie jeder weiß: Es dauert lange und ist schwer, das Vertrauen eines Menschen zu gewinnen – während man es in einem Augenblick verlieren kann.
Eine gemeinsame Kultur entstehen lassen, einen Stamm zusammenführen
Kurz gesagt: ein Unternehmen, in dem „Gemeinschaft gelebt wird" – in guten wie in schwierigen Zeiten. Und in dem das Management, das sich seiner Vorbildfunktion bewusst ist, auch auf Nähe zu den Teams setzt. Um Vertrauen aufzubauen. Denn wenn es darum geht, dieselbe DNA zu teilen, steht Vertrauen im Mittelpunkt des Zugehörigkeitsgefühls.
In Umgebungen mit mehreren Standorten, in denen verschiedene Kulturen koexistieren, besteht Ihre Herausforderung darin, eine gemeinsame Kultur zu schaffen oder zumindest dafür zu sorgen, dass inmitten der bereits bestehenden Kulturen eine gewisse Kohärenz entsteht – ein gemeinsamer kultureller Kern.
Langfristig lautet die Ambition, einen Familiengeist (oder Stammesgeist!) zu schaffen, dem sich jedes Mitglied stolz zugehörig fühlt. Einem Stamm, der wie alle anderen seine eigenen Codes, seine eigene Geisteshaltung und seine eigenen „Heldentaten" besitzt. Die in den Erinnerungen der Alteingesessenen lebendig sind und an jede neue Person weitergegeben werden. Damit sie stolz sein kann, zu ihrem neuen Stamm zu gehören: dem des Unternehmens.
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FAQ
Es bezeichnet das Gefühl eines Beschäftigten, Teil einer Gemeinschaft zu sein, nämlich der des Unternehmens, sich dort so wohl zu fühlen, dass er sich mit ihm identifizieren kann. Man spricht auch von „Zugehörigkeitsstolz“.
Weil sich Werte und Kultur von Team zu Team, von Tochtergesellschaft zu Tochtergesellschaft und von Region zu Region mitunter unterscheiden, ohne einander zu widersprechen, und damit faktisch eine Distanz zwischen den Mitarbeitenden schaffen, und folglich zwischen dem einzelnen Mitarbeitenden und dem Unternehmen selbst.
Mehr Interesse am übrigen Unternehmen, mehr Engagement jedes Einzelnen in seinen Aufgaben und eine stärkere Anziehungskraft der Arbeitgebermarke. Hinzu kommen Mitarbeitende, die zu Botschaftern werden, sowie ein Effekt auf Fehlzeiten, Fluktuation und die Akzeptanz von Veränderungen.
Acht Hebel werden benannt, angefangen bei der Qualität und der Art des Onboardings neuer Mitarbeitender ab ihrem ersten Tag (und sogar schon davor) sowie einer Führung, die auf Vertrauen beruht.
Nein: Es ist ein langsamer und zugleich fragiler Prozess. Das Vertrauen eines Menschen zu gewinnen, dauert lange und ist schwierig, während man es in einem Augenblick verlieren kann.
Eine gemeinsame Kultur entstehen zu lassen, oder zumindest einen gemeinsamen kulturellen Kern inmitten der bestehenden Kulturen. Langfristig geht es darum, ein Gefühl von Familie zu schaffen, von einem Stamm, dem anzugehören jedes Mitglied stolz ist.
