Eingliederung in Teal-Organisationen: Wie man es richtig angeht

Wenn Ihre Organisation « Teal » ist — oder diesen Idealzustand anstrebt — können Sie davon ausgehen, dass ihre Funktionsweise deutlich vom Gewöhnlichen abweicht. Das ist ausgezeichnet! Aber anders arbeiten bedeutet auch anders auszubilden. Ihre Mitarbeitenden müssen verstehen, wie die Organisation funktioniert, was Selbstmanagement bedeutet und wie es sich konkret umsetzt, und wie ihre Erfahrung bei Ihnen sich von dem unterscheiden kann, was sie anderswo erlebt haben.

Die Eingliederung ist ein großes Vorhaben: Sie erfordert Zeit, Energie und Übung, um wirklich wirksam zu sein. Es ist dennoch der wichtigste Schritt, den Sie unternehmen können.

Was Mitarbeitende bei ihrer Ankunft wahrnehmen, kann ihren Blick auf Ihre Organisation für Jahre prägen. Es ist daher unerlässlich, alles zu tun, um ihre erste Impression zu pflegen und ihre anfänglichen Erwartungen richtig zu setzen.

Wenn « Onboarding » oft den gesamten Einstellungsprozess abdeckt (administrative Unterzeichnungen, Materialausgabe, Teamvorstellung…), geht es hier um die Ausbildungsdimension. Hier sind die wichtigsten Punkte, die Sie berücksichtigen sollten, um Ihren Eingliederungsprozess wirksamer zu gestalten.

Die klassischen Fehler beim Onboarding

Fehler Nr. 1 — Vollständige Abwesenheit von Ausbildung:

Das Fehlen formaler Ausbildung ist häufig bei jungen Startups mit wenigen Mitarbeitenden, wird aber problematisch, wenn die Organisation wächst.

Ohne einen definierten Prozess für die Einarbeitung neuer Mitarbeitender riskieren Sie, Schwierigkeiten zu schaffen oder zu verschärfen, die Sie gerade zu verhindern versuchen.

Handlungsschritt: Wenn Sie nicht bereits ein internes Funktionshandbuch haben, schreiben Sie eines und machen Sie es allen Mitarbeitenden zugänglich.

Fehler Nr. 2 — Verzögerung der Eingliederung über den ersten Monat hinaus:

Manche Organisationen führen ihre Onboarding-Sitzungen quartalsweise durch und bündeln alle Neuzugänge des Zeitraums. Das ist kein Ansatz, den wir empfehlen.

Die Eingliederungsschulung bereitet Mitarbeitende darauf vor, erfolgreich zu sein, soll aber auch sicherstellen, dass sie von Anfang an mit ihren zukünftigen Kolleg*innen abgestimmt sind.

Wenn ein*e Mitarbeitende*r bereits mehrere Monate arbeitet, bevor er*sie die Ausbildung erhält, wird sie eher wie ein obligatorischer Kurs wirken, der seinen*ihren Zeitplan belastet, als wie eine echte Gelegenheit, die Organisation zu erkunden, in die er*sie einsteigt. Er*Sie wird bereits selbst gelernt haben, was er*sie wissen musste, und sich bereits seine*ihre eigenen Schlussfolgerungen über die Funktionsweise der Organisation gebildet haben.

Einer der großen Vorteile des Onboarding ist, von Anfang an richtige Erwartungen zu setzen — verpassen Sie das nicht!

Handlungsschritt: Planen Sie Ihre Ausbildung in den zwei Wochen nach der Ankunft eines*r neuen Mitarbeitenden.

Fehler Nr. 3 — Den Schein wahren statt wirksam auszubilden:

Zu viele Unternehmen — besonders solche mit Ruf für ihre Kultur oder Marke — legen so viel Wert auf ihr Image, dass sie die Qualität der Ausbildung vernachlässigen.

Wenn ein*e Mitarbeitende*r Ihren Eingliederungsprozess durchläuft, hat er*sie bereits das Unternehmen beigetreten: Es gibt keinen Grund, ihn*sie erneut zu verführen. Er*Sie wird sehr schnell die Realität vor Ort sehen, was jeden Versuch der Wahrheitskontrolle zwecklos macht.

Nutzen Sie Ihre Ausbildung nicht, um die Verdienste des Unternehmens anzupreisen, und sagen Sie niemals etwas, das nicht streng der Wahrheit entspricht.

Handlungsschritt: Konzentrieren Sie sich darauf, was die Mitarbeitenden brauchen, um funktionsfähig zu sein, beantworten Sie ihre Fragen und bereiten Sie sie darauf vor, was sie konkret erleben werden.

Fehler Nr. 4 — Das « Wie » statt das « Warum » erklären:

Zu verstehen, wie eine Organisation funktioniert, ist immer nützlich, besonders wenn dieser Betrieb aus dem Gewöhnlichen herausragt.

Aber das ist weit weniger wichtig als das Warum dieser Funktionsweise.

Menschen passen sich leichter an Veränderungen an, wenn sie diese als bedeutsam und sinnvoll erachten. Niemand tritt einer Teal-Organisation bei, weil es trendy ist. Man tritt ihr bei, weil sie menschlicher ist, weil sie einen Daseinszweck hat, der über bloße Rentabilität hinausgeht, weil sie jedem*r eine Stimme gibt.

Erklären Sie den neuen Mitarbeitenden, warum die Dinge so funktionieren: Sie werden viel aufmerksamer und engagierter sein, wenn man ihnen das « Wie » erklärt.

Handlungsschritt: Erstellen Sie ein einseitiges Dokument über die Mission und die Werte der Organisation und geben Sie es allen neuen Mitarbeitenden aus. Konzentrieren Sie sich auf das WARUM (nicht auf das « Wie »).

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So gelingt Ihr Onboarding

Schritt 1 — Sammeln Sie regelmäßig Feedback:

So einfach es auch klingen mag, der beste Hebel ist es, Feedback von denen zu sammeln, die die Ausbildung durchlaufen haben. Im Idealfall decken Sie alle Phasen des Mitarbeitendenzyklus ab.

Die Befragung der Teilnehmenden unmittelbar nach der Ausbildung ermöglicht Fragen wie: « Wurden alle Ihre Fragen beantwortet? », « Fühlen Sie sich bereit, erfolgreich zu sein? », « Was hätten Sie sich anders gewünscht? »

Noch wertvoller: ein Nachfolgegespräch mehrere Monate oder ein Jahr nach der Ausbildung, wenn die Mitarbeitenden genug von der Realität der Organisation erlebt haben, um fundiert darüber zu sprechen. Das kann unschätzbare Einblicke liefern, wie: « Wurde die Organisation in der Ausbildung realistisch dargestellt? », « Gibt es Dinge, die Sie gerne damals gelernt hätten? », « Welchen Rat würden Sie neuen Mitarbeitenden geben? »

Handlungsschritt: Richten Sie eine automatisierte E-Mail ein, die 1 Monat, 6 Monate und 1 Jahr nach der Ankunft versendet wird. Bitten Sie um Feedback — und lassen Sie sie wissen, dass Sie zuhören.

Schritt 2 — Seien Sie ehrlich über Stärken und Schwächen Ihres Unternehmens:

Das kann unbequem sein, aber Ehrlichkeit, Transparenz und Aufrichtigkeit sind unerlässlich, um eine nachhaltige und wirksame Ausbildung aufzubauen.

Mitarbeitende entdecken die Wahrheit früher oder später immer. Wenn sie feststellen, dass die Realität von dem abweicht, was man ihnen gesagt hat, entsteht ein Klima des Misstrauens und führt zu einer Kaskade von Problemen. Wenn sie hingegen feststellen, dass man ihnen von Anfang an die Wahrheit gesagt hat, stärkt das ihre Loyalität und ihren Respekt.

Die Übung wird besonders heikel, wenn der Abstand zwischen dem, was das Unternehmen sein soll, und dem, was es wirklich ist, groß ist. Wenn es Selbstmanagement predigt, aber Mikromanagement weit verbreitet ist, müssen die Trainer*innen das ehrlich zugeben.

Handlungsschritt: Richten Sie einen anonymen Diskussionsraum oder ein Forum ein, in dem alle Fragen an die Geschäftsleitung stellen können. Organisieren Sie zweimonatliche Sitzungen, in denen alle diese Fragen offen und ehrlich behandelt werden.

Schritt 3 — Funktionieren Sie auf eine Weise, die Sie stolz bezeugen können:

Mitarbeitende sehen die Realität. Manche Organisationen bieten eine begeisternde und inspirierende Eingliederungsschulung an, aber die Neuzugänge entdecken dann eine radikal andere Realität im Alltag. Dieses Gefühl des Betrugs ist äußerst schwer zu beheben.

Die Tatsache, dass Ihre Trainer*innen ehrlich über den Unternehmensalltag sein müssen, schafft eine Rechenschaftspflicht für die gesamte Organisation, auf eine Weise zu funktionieren, die Heuchelei und Widersprüche verhindert.

Handlungsschritt: Schaffen Sie einen dedizierten Raum für neue Mitarbeitende, um Abweichungen zwischen Schulung und Realität zu melden. Zeigen Sie ihnen, dass Sie das ernst nehmen — durch konkrete Verbesserungen und deren Mitteilung in den zweimonatlichen Sitzungen aus Schritt 2.

Schritt 4 — Beziehen Sie aktive Mitarbeitende in die Schulung neuer Mitarbeitender ein:

Die Durchführung der Eingliederungsschulung mit bereits beschäftigten Mitarbeitenden wird Ihnen eine einzigartige Perspektive geben, verankert in der täglichen Realität der Organisation.

Sie werden schnell Ungenauigkeiten oder Widersprüche erkennen und Ihnen sagen, wo Sie anpassen sollten — oder noch besser, wo die Organisation Fortschritte machen muss, um diese Aussagen wahr zu machen.

Dieser Ansatz ist besonders wirksam, wenn sich die Teilnehmenden freiwillig engagieren und den Wert ihrer Anwesenheit verstehen.

Handlungsschritt: Bitten Sie um Freiwillige mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit, die an diesem Überprüfungsprozess teilnehmen möchten. Wiederholen Sie das Verfahren einmal im Jahr.

Schritt 5 — Vereinfachen Sie Ihre Prozesse:

Je einfacher Ihre organisationalen Prozesse sind, desto einfacher und wirksamer wird die Ausbildung.

Wenn Sie für jede vorstellbare Situation ein anderes Verfahren haben, müssen Sie alles unterrichten — jeden Fall, jede spezifische Regel.

Ein einheitlicher Prozess für alle Situationen hingegen macht die Ausbildung einfach, schnell und wirkungsvoll.

Verbessern Sie Ihr Onboarding jetzt

Die Aufnahme neuer Mitarbeitender ist ein komplexer Prozess, besonders wenn Ihre Organisation sich auf einen neuen Betriebsmodus hinbewegt.

Aber ein guter Anfang reduziert langfristige Probleme und ermöglicht es Ihnen, ein von Anfang an kompetenteres und motivierteres Team zu haben.

Um ohne Verzug mit besseren Grundlagen zu beginnen, vereinbaren Sie einen Termin. Wir zeigen Ihnen, wie Holaspirit diese Schritte in die Praxis umsetzt und sich in alle Beteiligten des Eingliederungsprozesses integriert.

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