52 Ideen zur Verbesserung der Mitarbeiterbindungsquote in Ihrem Unternehmen

Sie kommen montagmorgens ins Büro und finden einen Kündigungsbrief auf Ihrem Schreibtisch. Das ist bereits die vierte in diesem Monat, und wir sind erst am 13.

Was tun Sie? Den Mitarbeitenden bitten zu bleiben, ihn auffordern, den Kündigungstermin zu vergessen, oder ihn auffordern, bei der Personalgewinnung des Ersatzes zu helfen?

Eine hohe Fluktuation zu bewältigen ist der Albtraum jedes CEOs, HR-Direktors oder Managers. Und dann hat 2020 die Personalgewinnung und -bindung noch weiter erschwert.

Aber die Verbesserung Ihrer Mitarbeiterbindungsquote ist gar nicht so komplex — es gibt viele Dinge, die Sie umsetzen können.

Folgen Sie diesen Schritten, um nicht nur Ihre Mitarbeitenden zu halten, sondern auch ein engagiertes, erfülltes und produktives Team zu entwickeln!

Die wahren Kosten einer niedrigen Mitarbeiterbindungsquote

Studien haben gezeigt, dass der Ersatz eines salaried Mitarbeiters durchschnittlich zwischen 6 und 9 Monaten seines Gehalts kostet.

Aber Berichte haben gezeigt, dass die Kosten auch je nach Qualifikationsniveau des Mitarbeiters variieren.

Es kostet etwa 16% des Jahresgehalts, um eine wenig qualifizierte Position wie einen Kundendienstmitarbeiter zu ersetzen. Zum Beispiel würde der Ersatz einer Person, die 10 $/Stunde verdient, 3.328 $ kosten.

Es kostet etwa 20% des Jahresgehalts, um eine mittlere Position wie einen Manager zu ersetzen. Zum Beispiel würde der Ersatz eines Managers mit einem Gehalt von 40.000 $ 8.000 $ kosten.

Es kostet etwa 213% des Jahresgehalts, um hoch spezialisierte Positionen wie einen CEO zu ersetzen. Zum Beispiel würde der Ersatz eines Mitarbeiters, der 100k$ verdient, 213k$ kosten.

5 Gründe, warum Ihre Mitarbeitenden gehen

Zunächst: Sie sind nicht allein in dieser Situation. Etwa 42 Millionen amerikanische Angestellte haben 2019 ihren Job freiwillig verlassen, was 27% der gesamten Arbeitskraft entspricht.

Die Gründe für Kündigungen wurden ausgiebig untersucht. Natürlich gibt es Fälle, in denen Mitarbeitende gezwungen sind zu gehen oder deren persönliche Umstände sich ändern, was ein Unternehmen nicht berücksichtigen kann. Aber Work Institute schätzt, dass 78% der Kündigungen von Arbeitgebern hätten vermieden werden können.

Nutzen Sie Austrittsgespräche und sammeln Sie Eindrücke von Ihren Kollegen und Managern über die Kündigungsgründe. Zählen Sie das Vorkommen jedes Grundes, und Sie werden die Hauptprobleme in Ihrer Organisation identifizieren.

Es gibt 5 Hauptkategorien von freiwilligen Kündigungen, die hätten vermieden werden können.

1. Der Rekrutierungsprozess

Alles beginnt mit der Rekrutierung. Wenn der Rekrutierungsprozess nicht effizient ist, wie können Sie ein leistungsstarkes Team aufbauen? Es können Probleme bei Stellenbeschreibungen, Interviewprozessen, Übergaben und Onboarding auftreten.

5 Sätze, die Sie hören könnten, wenn Mitarbeitende wegen des Rekrutierungsprozesses gehen:

• « Ich dachte, ich würde mehr/weniger... machen »
• « Ich weiß eigentlich nicht, was ich im Alltag tun soll / meine Rolle ist nicht klar »
• « Ich habe meinen Traumjob gefunden »
• « Ich mag wirklich nicht, was ich tue »
• « Es ist zu schwierig »

2. Vergütung und Leistungen

Ist die Vergütung angemessen? Gehalt und Leistungen gehören zu den wichtigsten Faktoren bei der Wahl eines Jobs. Die Vergütung ist wichtig, aber denken Sie auch an Leistungen im Zusammenhang mit dem Lebensstil und flexible Arbeitsoptionen. Falls Ihr Mitarbeiter einen « schlechten Tag » hat und eine schnelle Online-Jobsuche durchführt, wird er bei einem Konkurrenten bessere Bedingungen finden?

5 Sätze, die Sie hören könnten, wenn Mitarbeitende wegen Vergütung und Leistungen gehen:

• « Diese Position ist nicht gut genug bezahlt »
• « Mein Weg ist zu lang, um ihn 5 Tage die Woche zu machen »
• « Meine Arbeit wird nicht genug anerkannt »
• « Ich habe meinen Traumjob gefunden »
• « Ich muss mir mehr Zeit für mich selbst nehmen »

Etwa 9% der Personen, die 2019 ihren Job verlassen haben, gaben an, dass es direkt mit unzureichender Vergütung oder Leistungen zusammenhängt.

3. Der Alltag bei der Arbeit

Wie geht es Ihrer Unternehmenskultur? Mitarbeitende müssen sich wohlfühlen, wertgeschätzt und mit einer überschaubaren, aber anspruchsvollen Arbeitsbelastung ausgestattet sein. Die Entwicklung Ihrer Marke, damit Mitarbeitende stolz auf das Unternehmen sind, an dem sie beitragen, wird dazu beitragen, ihre Bindung zu verbessern.

5 Sätze, die Sie hören könnten, wenn Mitarbeitende wegen des Alltags bei der Arbeit gehen:

• « Unsere Arbeitsmethoden sind veraltet »
• « Die Atmosphäre im Büro ist belastend »
• « Es gibt eine giftige Arbeitsumgebung / giftige Kollegen »
• « Mir ist langweilig »
• « Ich arbeite ständig »

Etwa 38% der Personen, die 2019 ihren Job verlassen haben, gaben an, dass es mit dem Alltag bei der Arbeit zusammenhängt (10% Jobmerkmale, 10% Wohlbefinden, 6% Kultur und Arbeitsumgebung, 12% Work-Life-Balance).

4. Aufstiegschancen

Sie müssen Ihren Mitarbeitenden Aufstiegschancen bieten. Sie können nicht erwarten, dass ein Mitarbeiter unbegrenzt in derselben Position bleibt, ohne Fortschritt oder Schulung. Wenn Sie ihm keinen klaren Entwicklungsweg anbieten, wird er gehen.

5 Sätze, die Sie hören könnten, wenn Mitarbeitende wegen Ihres Managements und der Führung gehen:

• « Mir ist langweilig »
• « Ich habe meinen Traumjob gefunden »
• « Mir gefällt nicht mehr, was ich tue »
• « Ich sehe mich nicht in dieser Firma voranschreiten »
• « Meine Position fordert mich nicht mehr heraus »

Etwa 20% der Personen, die 2019 ihren Job verlassen haben, gaben an, dass es direkt mit Karriereentwicklung zusammenhängt.

5. Management und Führung

Beobachten Sie Ihre Manager. Man verlässt einen Manager, nicht einen Job. Denken Sie an eine Zeit, in der Sie eine schwierige Beziehung zu einem Manager hatten: Hat das Ihr Verhältnis zur Arbeit verändert? Es ist praktisch unmöglich, seine Arbeit unter angespannten beruflichen Beziehungen zu schätzen.

5 Sätze, die Sie hören könnten, wenn Mitarbeitende wegen des Managements und der Führung gehen:

• « Ich mag meinen Vorgesetzten nicht »
• « Meine Arbeitsbelastung ist zu hoch / ich werde nicht unterstützt »
• « Meine Arbeit wird nicht anerkannt »
• « Mir gefällt nicht mehr, was ich tue »
• « Ich werde nicht mehr herausgefordert »

Etwa 12% der Personen, die 2019 ihren Job verlassen haben, gaben an, dass es direkt mit Managementverhalten zusammenhängt.

52 Wege zur Verbesserung der Mitarbeiterbindungsquote

Verbessern Sie Ihren Rekrutierungsprozess

1. Schreiben Sie eine genaue Stellenbeschreibung — Sie möchten die richtigen Profile einstellen, also stellen Sie sicher, dass Sie von Anfang an klare Erwartungen definieren.

2. Überprüfen Sie Ihren Interviewprozess, stellen Sie die richtigen Fragen, und wenn Sie Zweifel an einem Kandidaten haben, organisieren Sie ein zweites Interview.

3. Versuchen Sie, junge Absolventen einzustellen — sie können zu den loyalsten Mitarbeitenden werden.

4. Ermutigen Sie Bewerbungen von Minderheitengruppen — und behandeln Sie sie richtig! Ermutigen Sie sie, sich auf Rollen wie « Personalvertreter » zu bewerben oder Teil von Arbeitsgruppen innerhalb des Unternehmens zu sein. Schätzen Sie ihre Meinungen.

5. Wenn Ihr ausscheidender Mitarbeiter des Jobs überdrüssig wurde, fangen Sie von vorne an und streichen Sie die Übergabefrist. Riskieren Sie nicht, ein toxisches Bild des Unternehmens auf Ihre neue Personalgewinnung zu übertragen.

6. Bereiten Sie für jeden Mitarbeiter einen umfassenden Onboarding-Weg mit regelmäßiger Unterstützung vor. Führen Sie Einzelgespräche mit jeder Person, die eine wichtige Rolle für die neue Einstellung spielt. Dies hilft ihnen, ihre eigene Rolle zu verstehen und zu übernehmen.

7. Klären Sie die Rolle — stellen Sie sicher, dass Ihre neue Einstellung genau ihr Aufgabenbereich ist. Falls es Lücken gibt, schulen Sie sie auf mit zusätzlichen Schulungen. Falls sie zusätzliche Fähigkeiten haben, integrieren Sie diese in ihren Aufgabenbereich.

8. Erstellen Sie Mentorshiprogramme für neue Mitarbeitende.

Überdenken Sie Vergütung, Leistungen und Zusatzleistungen

9. Zahlen Sie gut — informieren Sie sich, was Ihre Konkurrenten zahlen, und bieten Sie mehr.

10. Bieten Sie mindestens das Standardpaket von Leistungen an: Bonifikationen, Online-Shopping mit Rabatt, Rabattgutscheine, Krankenversicherung und ermäßigte Kinokarten.

11. Bieten Sie einzigartige Leistungen an, die die Unternehmenskultur bereichern: « entspannte Freitag », « Tag mit Ihrem Haustier » oder Ihr Geburtstag als Urlaubstag.

12. Bieten Sie Sozialleistungen an, um Bindungen innerhalb des Unternehmens zu fördern: Restaurantrabatte, Kino oder Bowling im lokalen Bereich bei Gruppenbuchungen.

13. Achten Sie darauf, Leistungen im Zusammenhang mit Wohlbefinden anzubieten, wie Sportabonnements. Ein Masseur vor Ort macht immer einen guten Eindruck.

14. Führen Sie Freiwilligentage ein — ermöglichen Sie Ihren Mitarbeitenden, 5 Tage pro Jahr einer lokalen Organisation zu widmen.

15. Implementieren Sie eine echte flexible Arbeitspolitik — 2020 hat gezeigt, dass dies möglich ist, also respektieren Sie das und gewähren Sie Ihren Mitarbeitenden Flexibilität.

Falls Sie eine kleine Struktur oder ein Start-up sind, sind Wettbewerbsfähige Gehälter nicht immer einfach anzubieten — das ist, wo Sie den Unterschied machen können. Fragen Sie Ihre neuen Mitarbeitenden, was sie brauchen, und tun Sie Ihr Bestes, um es ihnen anzubieten.

16. Stärken Sie Teamzusammenhalt und soziale Beziehungen durch regelmäßige Anerkennungssysteme. Zum Beispiel monatliche « Kollegen-Nominierungs »-Preise. Ermutigen Sie Mitarbeitende, Kollegen zu ernennen, die sie beeindruckt haben, und belohnen Sie die Gewinner mit Gutscheinen.

17. Würdigen Sie Leistungen und wichtige Meilensteine mit diskretionären Leistungen. Gemeinsame Mahlzeiten, soziale Veranstaltungen und Ausflüge werden normalerweise geschätzt.

Verbessern Sie den Alltag und die Bürokultur

18. Schaffen Sie die richtige Kultur, indem Sie Ihre Arbeitgebermarke entwickeln, damit Ihre Mitarbeitenden stolz sind, für Sie zu arbeiten.

19. Nehmen Sie sich nicht zu ernst und ermöglichen Sie es Ihren Mitarbeitenden, Spaß zu haben, wenn es angemessen ist — fördern Sie Engagement durch gelegentliches Lockerlassen.

20. Fördern Sie Transparenz und Offenheit. Beziehen Sie alle Mitarbeitenden in Entscheidungen auf allen Ebenen ein. Helfen Sie Ihren Teams, sich wertgeschätzt zu fühlen, indem Sie wichtige Informationen mit ihnen teilen. Fördern Sie innerhalb von Teams Ehrlichkeit zwischen Kollegen und ermutigen Sie Feedback.

21. Fördern Sie Teamarbeit, organisieren Sie Team-Meetings mit spielerischen Aktivitäten und Team-Building-Übungen, um die Atmosphäre aufzulockern. Setzen Sie Team-Ziele und Gruppenboni.

22. Fördern Sie aktiv ein gesundes Gleichgewicht zwischen Beruf und Privatleben, und ermutigen Sie Mitarbeitende, sich vollständig zu trennen, wenn sie nicht arbeiten.

23. Lassen Sie Mitarbeitende manchmal früher gehen — das wirkt Wunder für die Moral. Wenn eine schwierige Frist eingehalten wird oder es der letzte Freitag vor Weihnachtsferien ist, beglückwünschen Sie sie und senden Sie sie zu ihren Lieben.

24. Verständnis vermitteln, dass Krankheitsurlaub normal ist. Die Vermeidung von Burnout ist wichtig. Wenn ein Mitarbeiter meldet, dass er krank ist, stellen Sie sicher, dass er nicht gezwungen ist, die Arbeit fortzusetzen, bevor er wieder hergestellt ist, und unterstützen Sie einen sanften Wiedereintritt.

Bieten Sie klare Entwicklungswege an

25. Bieten Sie ALLEN Mitarbeitenden regelmäßige Möglichkeiten der Weiterbildung an. Falls ein Mitarbeiter seine Fähigkeiten verbessern möchte, schicken Sie ihn zu einer Schulung.

26. Bestrafen oder ignorieren Sie keine Fähigkeiten — falls ein Mitarbeiter zusätzliche Fachkenntnisse hat, integrieren Sie diese in seinen Aufgabenbereich.

27. Organisieren Sie jährliche Gespräche mit jedem Mitarbeiter, um Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu besprechen.

28. Bieten Sie ALLEN Mitarbeitenden regelmäßige Führungsschulung an. Falls Ihre Teams es verdienen, bewahrt zu werden, sollten Sie darauf abzielen, jeden wie den nächsten großen Anführer auszubilden.

29. Bieten Sie einen klaren Fahrplan für alle Mitarbeitenden zu verfügbaren Beförderungsmöglichkeiten.

30. Nutzen Sie verfügbare Software und Technologien, verbessern Sie Ihre Transparenz und Verantwortlichkeit mit dynamischen Organigrammen, die explizite Rollen und Kreise zeigen.

31. Fördern Sie von innen heraus!

32. Falls dies nicht möglich ist, beziehen Sie die Personen mit den Rollen, die der neuen Einstellung am nächsten sind, in den Rekrutierungsprozess ein. Selbst kleine Maßnahmen wie eine Büro-Tour mit ihnen oder die Frage nach den Merkmalen und Fähigkeiten, die sie für diese Position für unverzichtlich halten.

Schulen Sie Ihre Manager und Führungskräfte auf

33. Schicken Sie regelmäßig alle Manager zu « Auffrischungs »-Schulungen. Untersuchungen zeigen, dass sich Managementverhalten mit der Zeit verschlechtert und immer mehr Mitarbeitende wegen ihres Managers gehen.

34. Lehnen Sie Mikromanagement ab. Niemandem gefällt das. Bevorzugen Sie stattdessen eine Software von Check-Listen und Aktionen. Auf diese Weise können Manager und Mitarbeitende Erwartungen erfassen und abhaken, während sie vorgehen. Keine ständigen Anfragen nach Fortschritten mehr nötig.

35. Bieten Sie Mitarbeitenden Unterstützungsnetzwerke außerhalb ihres direkten Managers. Falls sie Menschen zum Reden außerhalb ihres Vorgesetzten haben, werden Probleme wahrscheinlich früher angesprochen und gelöst.

36. Ermutigen Sie Feedback und regelmäßige Gespräche mit allen Managern.

37. Überwachen Sie Bindungsstatistiken für jeden Manager. Ein schlechter Manager hat eine schlechte Bindung und umgekehrt.

38. Führung ist kein dunkles Thema — konsultieren Sie diesen Blog-Artikel über Samantha Slades Ansatz für praktische Ratschläge.

Messen Sie Engagement und Bindung

39. Nutzen Sie Technologie — sie ist für Sie da. Statten Sie Ihre Mitarbeitenden mit Organisationssoftware aus für ab 3,90 € pro Monat.

40. Beobachten Sie produktive Mitarbeitende, um zu verstehen, warum sie produktiv sind. Das sind Ihre besten — stellen Sie sicher, dass Sie sie glücklich halten und ihre Arbeit anerkennen. Identifizieren Sie, was für sie funktioniert, und versuchen Sie, es auf die weniger produktiven anzuwenden.

41. Beobachten Sie weniger produktive Mitarbeitende, um zu verstehen, warum sie nicht sind. Sie riskieren, die Moral und Produktivität zu senken. Sie riskieren, Ihre besten Leute zu verlieren, weil sie durch die Erkenntnis, dass geringe Produktivität mit denselben Leistungen belohnt wird, demoralisiert sein werden.

42. Schicken Sie Zufriedenheits- und Engagementumfragen an alle Mitarbeitenden. Anonymität ist einer Ihrer besten Trümpfe — hier finden Sie die echten Probleme.

43. Ermutigen Sie Feedback auf allen Ebenen. Dies gibt Ihnen Einblicke in Engagement in Bereichen, die nicht durch Umfragen abgedeckt sind.

44. HÖREN Sie zu und HANDELN Sie auf Feedback von Mitarbeitenden. Das Wichtigste ist, die Feedback-Schleife zu schließen. Falls ein Problem angesprochen wird, informieren Sie die Mitarbeitenden, wie es behandelt wurde.

Wie man vorankommt

45. Identifizieren Sie den « Schmerzpunkt ». Jede Position hat einen Schmerzpunkt — etwas, das Mitarbeitende « mit nach Hause nehmen ». In manchen Positionen, wie im öffentlichen Dienst, ist dies offensichtlicher als in anderen. Aber ALLE Positionen haben einen. Identifizieren Sie diesen Schmerzpunkt in Ihrer Branche und erkennen Sie ihn an. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden wissen, dass es schwierig ist, und bieten Sie Unterstützung und Lösungen an.

46. Besonders jetzt ändern sich die Dinge schneller als wir folgen können. Nutzen Sie kompetente und benutzerfreundliche Online-Plattformen, um Mitarbeitenden den Zugriff auf alle Veränderungen zu ermöglichen, die sie betreffen. Zentralisieren Sie alle Richtlinien, Verfahren, Nachrichten und Onboarding-Dokumente an einem Ort.

47. Bieten Sie klare Führung in Zeiten des Wandels. Wir mögen keine Veränderung und wenden uns an gute Führungskräfte um Unterstützung. Seien Sie sich bewusst, dass wenn Fusionen, Entlassungen (oder Pandemien) auftreten, Sie Ihre Unterstützung durch Führung verstärken müssen.

48. Behandeln Sie unfaires oder unethisches Verhalten schnell, effizient und transparent.

49. Antizipieren Sie proaktiv aktuelle Probleme, die Mitarbeitende möglicherweise ansprechen. Zum Beispiel: Wie nachhaltig ist Ihre Marke? Haben Sie großen Einfluss auf den Klimawandel? Behandeln Sie diese Fragen jetzt, bevor sie zu handlungsunfähig werden.

50. Seien Sie ein positives Vorbild und beobachten Sie, was Ihre Mitarbeitenden tun, auch wenn Sie CEO sind. Dies ist einer der effektivsten Wege, um Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, dass sie zählen. Setzen Sie sich mit ihnen hin und bitten Sie um ihre Perspektive.

51. Überprüfen Sie Ihre Bindungsstrategie mindestens einmal im Jahr. Evaluieren Sie, was funktioniert hat und was nicht, und passen Sie entsprechend an.

52. Schließlich führen Sie Austrittsgespräche durch. Falls Ihr Mitarbeiter sich entschieden hat zu gehen, stellen Sie sicher, dass Sie wissen, warum und ob es etwas gab, das Sie hätten tun können, um es zu vermeiden. Lassen Sie den Mitarbeiter unter den leitenden Mitgliedern wählen, die sein Gespräch führen wird. Es ist wichtig, dass er sich in dieser Phase frei und offen fühlt.

Ihr Leitfaden für Austrittsgespräche

Ein gut vorbereitetes Austrittsgespräch kann der Schlüssel zur Verbesserung Ihrer Bindungsquote sein. Stellen Sie sicher, dass Sie Fragen im Voraus vorbereitet haben.

Bedenken Sie, dass der Mitarbeiter wahrscheinlich in einem emotionalen Zustand ist und möglicherweise defensiv — verdeutlichen Sie, dass Sie einfach nur seine Bedürfnisse für zukünftige Mitarbeitende verstehen möchten.

Hier sind 10 unverzichtbare Fragen für ein erfolgreiches Austrittsgespräch.

1. Warum gehen Sie?
2. Was bietet Ihnen Ihr neuer Job, das wir Ihnen nicht anbieten konnten? (nur falls sie einen neuen Job angegeben haben)
3. Wie war Ihre Reise bei uns?
4. Waren Sie mit den Merkmalen Ihrer Position zufrieden und entsprachen sie Ihren Erwartungen?
5. Wurden Sie für die Rolle, die Sie innehatten, angemessen geschult?
6. Wie haben Sie Ihre Arbeitsbelastung empfunden?
7. Was hat Ihnen am besten in dieser Position gefallen?
8. Was würden Sie an dieser Position ändern?
9. Würden Sie uns einem Freund empfehlen? Warum oder warum nicht?
10. Gibt es etwas, das wir tun könnten, um Sie umzustimmen?

Antizipieren Sie Herausforderungen und Anforderungen 2021

Falls 2020 etwas gezeigt hat, ist es, dass flexible Arbeit MÖGLICH ist. Falls Ihr Mitarbeiter einen Tag Homeoffice fordert oder äußert, dass sein Weg ihn ermüdet, hören Sie ihm zu.

Wenn er von zu Hause aus arbeitet, stellen Sie sicher, dass er nicht außerhalb der Arbeitszeiten arbeitet und sich nicht dem Bedarf fühlt, das Arbeitsvolumen zu « rechtfertigen ».

Was macht Mitarbeitende glücklich? Gehört und vertraut zu werden.

2021 wird ein Jahr der Unsicherheit und Veränderung — bedenken Sie, dass Ihre Mitarbeitenden sich bezüglich der Zukunft ihrer Position unsicher fühlen können. Beruhigen Sie sie soweit möglich auf den Wert, den sie für das Unternehmen bringen.

Außerdem bereiten Sie sich auf einen allgemeinen Einstellungswechsel vor — selbst wenn wir alle ein Normalität hoffen, wissen Sie, dass wir mit einer Rezession rechnen müssen. Budgetkürzungen sind einer der besten Wege, die Moral der Teams zu brechen, also kümmern Sie sich soweit möglich um Ihre Mitarbeitenden, um Ihre Belegschaft einig und produktiv zu halten.

2021 wird wahrscheinlich ein volatiles Jahr — seien Sie bereit, geschäftliche Anforderungen und Prioritäten zu sehen und passen Sie entsprechend an. Umarmen Sie Veränderung und verwandeln Sie sie in einen Wettbewerbsvorteil, um nicht zurückzubleiben.

Fazit zur Verbesserung der Mitarbeiterbindungsquote

Ich glaube, wir können zustimmen, dass die Bindung Ihrer besten Mitarbeitenden entscheidend ist. Aber wir wissen nicht immer, wie wir unsere Bindungsquote verbessern können.

Der Schlüssel liegt darin, Mitarbeitende glücklich, engagiert und produktiv zu halten — und diese 52 Schritte sollten Ihnen eine gute Idee geben, wie Sie vorgehen können.

Bereit, Ihre Bindungsstrategie zu schreiben? Nehmen Sie einen Stift oder melden Sie sich bei Holaspirit an, um alle Ihre besten Ideen zu dokumentieren.

Es ist Zeit zu beginnen:

• Identifizieren Sie, WARUM Sie ein Bindungsproblem haben
• Identifizieren Sie, WIE Sie es mit unserem 52-Punkte-Plan angehen
• Implementieren Sie eine Strategie zur Stärkung des Engagements und um ein loyales und produktives Team zu schaffen

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