Wo fängt man an, eine Teal-Organisation zu werden?

Das Teal-Modell zu übernehmen ist eine weitreichende Entscheidung. Manche Führungskräfte entscheiden sich dafür, ihr Unternehmen in Richtung eines Teal-Modells weiterzuentwickeln, nachdem sie einen inspirierenden TED-Vortrag gesehen oder ein wegweisendes Buch gelesen haben, während andere neue Organisationen mit dem Ziel gründen, durch etwas Einzigartiges eine echte Wirkung zu erzielen. Was auch immer Ihre Gründe sind, diesen Wandel in Betracht zu ziehen – es gibt viele Parameter zu berücksichtigen und zahlreiche mögliche Optionen.

Wenn es Ihnen schwerfällt, eine Entscheidung zu treffen, oder wenn Sie nicht wissen, wo Sie anfangen sollen, ist dieser Artikel genau das Richtige für Sie! Auch wenn jeder Weg einzigartig ist und es keine universelle Lösung gibt, sollten Ihnen diese Schritte eine klare Richtung geben, um das Teal-Modell zu entwickeln oder dorthin zu wechseln.

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Schritt 1: Klären Sie, WARUM Sie Teal werden möchten

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Leider starten viele Unternehmen auf dem Weg zu einer gelebten Daseinsberechtigung und Selbstorganisation, um letztendlich zu scheitern, aufzugeben oder sich aufzulösen. In den meisten Fällen liegt das daran, dass die Ausrichtung auf das WARUM dieser Transformationen fehlte.

Nehmen Sie sich die Zeit, das zu erkunden, was Sie über das Teal-Modell gelesen oder gehört haben, und gehen Sie tief in das hinein, was Sie wirklich anzieht.

Ist es die Idee, Menschen vor Profit zu stellen? Der Ehrgeiz, eine Daseinsberechtigung zu haben, die größer und potenziell transformierend ist? Oder ist es vielleicht vor allem die Tatsache, dass selbstorganisierte Unternehmen tendenziell profitabler sind mit weniger Fixkosten.

Keines dieser Ziele ist falsch, und was Sie entscheiden, ist im Grunde das, was am besten zu Ihnen passt – aber es muss etwas sein, woran Sie wirklich glauben.

Erst wenn Sie konkret und objektiv wissen, warum Sie Teal werden wollen, können Sie sich um die nächsten Schritte kümmern.

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Schritt 2: Ehrlich bewerten, worauf Sie bereit sind zu verzichten

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Es kommt häufig vor, dass Führungskräfte behaupten, ihre Arbeitsweise revolutionieren zu wollen, ohne bereit zu sein, das Notwendige dafür zu tun.

Als Führungskraft oder Unternehmenseigentümer kann es schwierig sein, Macht abzugeben – und das ist völlig verständlich!

Autorität zu delegieren bedeutet, Risiken einzugehen gegenüber der Kultur, die Sie aufgebaut haben, und dem Unternehmen, das Sie mit so viel Zeit und Energie aufgebaut haben.

Dennoch impliziert die Übernahme des Teal-Modells eine tiefgreifende Veränderung der Art, wie Sie mit anderen in Ihrer Organisation interagieren. Man kann nicht auf Vertrauen aufbauen, wenn man anderen nicht vertraut, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Man kann keine Transparenz fordern, wenn man selbst nicht bereit ist, transparent zu sein. Und man kann nicht erwarten, dass andere sich gegenseitig zur Rechenschaft ziehen, wenn man selbst nicht bereit ist, dasselbe zu tun.

Anstatt sich zu etwas zu verpflichten, wozu man nicht bereit ist, ist es besser, ehrlich mit sich selbst und seinem Team zu sein.

Versuchen Sie nicht, zu viele Veränderungen einzuführen, mit denen Sie sich unwohl fühlen und die Sie möglicherweise infrage stellen könnten. Es ist besser, kleine, nachhaltige Verbesserungen vorzunehmen als große Transformationen, an denen man nicht festhält.

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Schritt 3: Sich weiterbilden

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Zu oft kündigen Führungskräfte ihre Wende in Richtung Teal auf der Grundlage unvollständiger Informationen an: ein anderes Unternehmen, das Erfolg hat, oder ein Buch, das alle Vorteile hervorhebt.

Jede größere Veränderung birgt viele potenzielle Risiken und Nachteile.

Bevor Sie loslegen, suchen Sie nach Ressourcen, die zu Ihrem Kontext passen. Tauschen Sie sich mit anderen Unternehmen aus, um die Fehler zu verstehen, die sie gemacht haben, und wie sie diese korrigiert haben. Besuchen Sie Foren, in denen Menschen ihre Erfahrungen teilen, und stellen Sie ihnen Fragen. Erkunden Sie mehrere Ansätze der Selbstorganisation eingehend, damit Sie sich von einer echten Wahl geleitet fühlen und nicht durch die einzige verfügbare Option eingeschränkt sind.

Wenn Sie andere Menschen auf Ihrem Weg mitnehmen möchten, müssen Sie in der Lage sein, sie klar zum Thema zu schulen und ihre Fragen zu beantworten. Verstehen Sie daher zunächst selbst genau, worum es geht.

Wenn Sie wissen, dass Sie zu Teal wechseln möchten, aber nicht über das Wissen und die Erfahrung verfügen, um Ihre Mitarbeitenden angemessen zu schulen, ist die Inanspruchnahme externer Unterstützung stets eine praktikable Option (z. B. ein auf Teal-Methodologien spezialisierter Berater).

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Schritt 4: Ein Modell wählen (oder eines entwickeln)

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Holakratie, Soziokratie, Morning Star, Semco… Es gibt viele Methoden der Selbstorganisation.

Einige sind paketiert und von jedem Unternehmen übernehmenbar (wie Holakratie oder Soziokratie), während andere von und für eine einzige Organisation entwickelt wurden (wie Morning Star, Semco und Valve), bevor sie von anderen übernommen wurden.

Obwohl jedes Unternehmen einen dieser Ansätze erfolgreich übernehmen kann, hängt alles davon ab, wozu Sie bereit sind und was am besten zur Kultur Ihrer Organisation passt.

Kurz gesagt gibt es keine universelle Lösung: Wählen Sie, was am besten zu Ihnen passt.

Aber welche Option ist die beste für Sie?

Das ist die eigentliche Herausforderung.

Sie können einen Ansatz wählen und mehrere Jahre später feststellen, dass er nicht mehr zu Ihnen passt. Das ist normal. Es ist besser, voranzukommen und unterwegs anzupassen, als beim Suchen nach der perfekten Methode stecken zu bleiben. Das gesagt, können Sie dennoch mit einer recht klaren Vorstellung davon starten, was Sie wollen und was am ehesten funktionieren wird.

Bringen Sie Menschen aus allen Bereichen und mit unterschiedlichen Meinungen innerhalb Ihrer Organisation zusammen und diskutieren Sie, wie die Dinge idealerweise funktionieren würden.

Braucht es viele detaillierte Regeln oder einen einfachen Prozess mit wenigen Schritten? Möchten Sie eine gewisse Hierarchie beibehalten oder eine vollständig horizontale Organisation anstreben? Wie viele Entscheidungen erfordern eine Genehmigung, und wie viele können frei von jedem getroffen werden, der denkt, dass es der richtige Schritt ist?

Im Zweifelsfall nehmen Sie sich die Zeit, den Pitch eines auf jeden Ansatz spezialisierten Beraters anzuhören, und sehen Sie, was nach dem Gespräch mit einem Experten am meisten resoniert.

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Schritt 5: Einen Einführungsplan entwickeln

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Vertrauen Sie uns: Sie möchten diesen Übergang nicht ankündigen und dabei denken, dass Sie es „irgendwie sehen werden".

Definieren Sie einen klaren und detaillierten Plan für Ihre Einführungsstrategie.

Wird der Übergang global und schnell sein, mit einer intensiven, aber kurzen Störungsphase? Oder schrittweise, über einen langen Zeitraum gestreckt, um die Auswirkungen auf den Alltag zu begrenzen? Werden die Änderungen auferlegt oder als Option für diejenigen angeboten, die sie übernehmen möchten?

Klären Sie all diese Punkte, um die Einführung kohärent zu planen und alle Fragen beantworten zu können, die unweigerlich auftauchen werden.

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Schritt 6: Klar und regelmäßig kommunizieren

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Eine gesamte Organisation mitzunehmen funktioniert nur, wenn die Menschen verstehen, was passiert und warum. Kommunikation ist absolut entscheidend für den erfolgreichen Übergang Ihres Unternehmens zum Teal-Modell.

Sie wissen nicht, was Sie sagen sollen oder wann?

Beginnen Sie damit, die gleichen Schritte zu befolgen, wie sie in diesem Artikel beschrieben werden. Erläutern Sie Ihrer Organisation, warum diese Veränderung notwendig ist, teilen Sie mit, welche Grenzen und Spielregeln gelten, und schulen Sie alle darin, was das konkret bedeutet.

Man kann über etwas so Wichtiges und Strukturierendes wie diese Transformation gar nicht genug kommunizieren.

Teilen Sie alle Aktualisierungen, sobald Sie sie haben, und seien Sie vor allem ehrlich.

Ihre Mitarbeitenden werden es merken, wenn Sie etwas verbergen, und eine einzige verschwiegene Wahrheit kann Monate oder Jahre des Vertrauens und des Respekts zunichtemachen. Wenn etwas nicht gut funktioniert, sagen Sie es. Sie werden verstehen, warum eine Anpassung notwendig ist, oder sie werden helfen, es selbst zu korrigieren.

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Schritt 7: Ausrichtung schaffen

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Was auch immer Ihr Grund ist, Teal werden zu wollen, verankern Sie sich in dieser Überzeugung und treffen Sie jede Entscheidung auf dieser Grundlage.

Wenn Sie Ihre Einführung weiter planen, stellen Sie sicher, dass jeder Schritt in den Gründen verankert ist, die Sie bereits mit dem Rest der Organisation geteilt haben. Wenn Ihr Hauptziel beispielsweise die Autonomie Ihrer Mitarbeitenden ist, muss jeder Prozess ihnen diese Autonomie bieten, und jede Entscheidung muss so getroffen werden, dass sie diese nicht infrage stellt.

Diese Kohärenz wird Übergänge erleichtern, da Ihr Team besser verstehen wird, warum Entscheidungen getroffen werden – und Sie alle dabei unterstützen wird, den Kurs zu halten, warum das alles begann.

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Schritt 8: Wachsam bleiben

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Eine Teal-Organisation zu werden erfordert ein kontinuierliches Engagement, und als Führungskraft und letzte Entscheidungsinstanz (auch wenn Ihr Ziel genau das ist, es nicht mehr zu sein) liegt alles an Ihnen.

Sie müssen mit gutem Beispiel vorangehen und sicherstellen, dass die neuen Regeln eingehalten werden.

Bleiben Sie aufmerksam und sammeln Sie Rückmeldungen auf allen Ebenen der Organisation. Halten Sie die Menschen für die neuen Regeln und Erwartungen verantwortlich. Weisen Sie auf das hin, was der neuen Vision widerspricht (auf eine konstruktive und wohlwollende Art und Weise, ohne zu stigmatisieren).

Es ist nicht nötig, ängstlich zu warten, bis etwas schiefgeht.

Wissen Sie einfach, dass Sie schnell reagieren und die Dinge in die Hand nehmen müssen, sobald Sie von einem Problem erfahren.

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Schritt 9: Wohlwollen und Nachsicht zeigen

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Außer bei einer perfekten Einführung wird es Fehler, Spannungen und schwierige Momente geben.

Auch wenn Sie Maßnahmen ergreifen können, um negative Aspekte zu begrenzen, sind wir alle Menschen und solche Situationen sind unvermeidlich. Wenn Sie sich selbst oder andere für begangene Fehler bestrafen, untergraben Sie die Arbeit, die Sie leisten, um eine menschenzentriertere Organisation zu schaffen.

Sehen Sie Fehler als eine Gelegenheit zu lernen und zu wachsen. Betrachten Sie emotionale Schwächen als eine Chance, sich verletzlich zu zeigen und Verbindungen zu Ihren Mitarbeitenden aufzubauen. Betrachten Sie schwierige Momente als Geschichten, die Sie neuen Mitarbeitenden davon erzählen können, wie Ihre gesamte Organisation zusammengekommen ist, um sie zu überwinden.

Wohlwollen und Nachsicht sind nicht nur die richtigen Haltungen: Sie schaffen dauerhafte Beziehungen, die auf Loyalität, Vertrauen und Respekt basieren. Und diese Elemente tragen mehr zum Erfolg einer Teal-Transition bei als jeder Aktionsplan.