Le leadership dans les équipes auto-organisées

Le leadership. C'est sans doute l'un des facteurs les plus déterminants dans toute organisation, et nous cherchons depuis l'avènement du monde du travail moderne ce qui fait un bon leader.

Il n'existe pas de recette universelle pour bien diriger, mais des décennies d'études et d'enquêtes nous donnent aujourd'hui une vision plus fine que jamais de ce que requiert le leadership et de la façon dont les collaborateurs souhaitent être encadrés.

Le leadership et le management sont souvent perçus comme encore plus complexes et déroutants dans les organisations qui cherchent à pratiquer l’autogestion. Après tout, le terme même d’« autogestion » peut laisser entendre que les managers ne sont plus nécessaires.

Cet article se propose de déconstruire quelques idées reçues sur le leadership dans une organisation Opale, et de passer en revue les différents styles de leadership.

Idées reçues

Les managers sont devenus obsolètes.

C'est une idée fausse et dangereuse, pour plusieurs raisons. D'abord, elle pousse les managers en poste à craindre pour leur emploi et à se sentir indésirables dans le nouveau paradigme Opale. Il est au contraire essentiel de leur signifier que les postes et les besoins en leadership évoluent, mais qu'ils restent des personnes précieuses pour l'entreprise. Beaucoup de managers cumulent des décennies de connaissances, de compétences et d'expérience. Faites-leur savoir qu'ils sont toujours les bienvenus et que leur sagesse est inestimable. Même si leur titre change, l'entreprise continue de bénéficier de leur présence dans l'équipe. Ne l'oubliez pas !

Ensuite, la grande majorité des structures Opales conservent une forme de hiérarchie. Les managers peuvent désormais s'appeler Lead Links, Team Leads ou Purpose Drivers, ou autre chose encore. Mais si cette personne est responsable d'une équipe et prend des décisions qui relevaient traditionnellement du management, beaucoup de collaborateurs la percevront quand même comme un manager, sous un autre titre. Ne faites pas du mot « manager » un tabou. Reconnaissez que ce nouveau rôle ressemble à bien des égards à celui d'un manager, tout en mettant en avant les quelques différences clés qui devraient améliorer le quotidien de chacun. Acceptez les critiques et restez ouverts au dialogue — vous découvrirez peut-être que vos « non-managers » sont bien plus managériaux que vous ne le souhaiteriez.

Les leaders Opale sont non-interventionnistes.

De nombreuses entreprises qui s'initient à l'autogestion commettent l'erreur d'exiger de tous leurs leaders qu'ils se mettent en retrait. Dans certaines approches, il existe même une règle du type « un leader ne doit consacrer que X % de son temps au leadership ». On part du principe erroné que l'autogestion signifie que chacun doit se gérer seul. Or, le vrai enjeu est ailleurs : chaque collaborateur a besoin d'un type de leadership très spécifique, qui lui est propre. Les différents profils de leaders seront détaillés ci-dessous. Retenez simplement ceci : si votre façon de diriger permettait d'avancer et que l'équipe était épanouie, continuez ainsi.

Les types de leaders

Il existe une infinité de combinaisons de qualités de leadership selon les situations, mais on peut les regrouper en trois grandes catégories.

Non-interventionniste.

Ce sont les leaders qui disent : « Je vous fais confiance. », puis s'éclipsent pour travailler à autre chose. Ils accordent une autonomie totale à leurs collaborateurs et soutiennent leurs décisions quelles qu'elles soient.

Avantages : Ce style de leadership convient parfaitement aux profils autonomes et proactifs, à ceux qui disent : « Dis-moi ce qu'il faut faire, puis laisse-moi tranquille sauf si j'ai besoin d'accompagnement. Je m'en occupe. »

Inconvénients : En se tenant en retrait, le leader perd en visibilité sur ce qui se passe dans l'équipe et s'investit moins dans les relations individuelles, qui peuvent en pâtir. Par ailleurs, tous les collaborateurs n'apprécient pas ce style. Si quelqu'un a besoin d'aide et que le leader est indisponible, cela nuit à la fois à la personne et à la productivité collective.

Très impliqué.

À l'opposé du précédent, ce leader s'implique dans presque tous les aspects du travail. On parle parfois de « micromanagement ». Ce comportement est rarement malveillant : il découle souvent d'un manager soumis à des exigences strictes de sa propre hiérarchie, ou d'une personne qui a des idées fortes et considère que le résultat final prime sur la façon d'y parvenir (et sur la façon dont chacun est traité en chemin).

Avantages : Malgré la connotation négative du terme « micromanagement », ce style de leadership peut se révéler bénéfique dans certaines situations. Ces leaders excellent souvent dans la délégation, la gestion de projet et le respect des délais. Ainsi, lorsqu'un projet doit impérativement être réalisé d'une certaine façon ou que les délais sont serrés, une approche plus directive est parfois la seule viable. De plus, certains collaborateurs apprécient un retour constant, positif comme négatif, et ces managers, plus au fait du travail quotidien que quiconque, sont en mesure de fournir un feedback de grande valeur. Il y a bien sûr une différence entre déléguer et faciliter le travail d'une part, et micromanager inutilement d'autre part.

Inconvénients : Ce style est peu apprécié par la majorité des collaborateurs, car il laisse peu de place à l'autonomie, à la flexibilité et aux solutions originales. Le travail ressemble davantage à l'exécution d'ordres sur une liste de tâches qu'à une démarche créative. De plus, être très présent franchit facilement la frontière entre « impliqué » et « micromanager ».

Le juste milieu.

C'est le profil idéal aux yeux de la plupart. Ce leader trouve l'équilibre entre trop grande distance et trop grande proximité. Il s'intègre à l'équipe comme une ressource qui veille à ce que le travail soit fait dans les délais, tout en faisant confiance à ses collaborateurs et en leur laissant l'espace pour apporter leur contribution créative au produit final.

Avantages. La majorité des collaborateurs aspire à cet équilibre. En cas de doute, visez le milieu — c'est l'approche qui bénéficiera au plus grand nombre.

Inconvénients. Ce style ne présente pas d'inconvénients intrinsèques, mais c'est le plus difficile à maîtriser. Nul n'est parfait : vous risquez de pencher trop d'un côté ou de l'autre selon les circonstances. C'est un exercice d'équilibre exigeant. Nul n'est parfait — tout ce que vous pouvez faire, c'est donner le meilleur de vous-même !

La « bonne » façon de diriger

Si vous vous demandez quel type de leader vous êtes, ce dont votre équipe a besoin ou ce qui est le mieux pour votre organisation, vous n'êtes pas seul. La réponse est heureusement simple !

Chacun a besoin d'un style de leadership différent.

Vous ne savez pas ce dont chaque personne a besoin ? Posez-lui la question ! Rencontrez-la en tête-à-tête et demandez-lui quelles sont ses conditions de travail idéales. Souhaite-t-elle un retour régulier ou a-t-elle besoin d'un soutien quotidien important ? Ou préfère-t-elle qu'on lui fixe un objectif et qu'on la laisse trouver son propre chemin pour y parvenir ? Elle vous dira comment elle fonctionne au mieux, et vous devrez faire votre possible pour adapter votre style de leadership à ses besoins.

Cela ne signifie pas que chacun obtient ce qu'il veut indépendamment de ses performances. Par exemple, tant que j'atteins mes objectifs, mon leader peut adopter la posture que je souhaite qu'il ait. En revanche, si je n'y parviens pas, il peut être nécessaire qu'il s'implique davantage pour m'aider à me remettre sur les rails. Une fois que je performe à nouveau comme attendu, il peut reprendre sa position en retrait.

Les responsabilités universelles du leader

Quels que soient les styles de leadership et les situations où chacun s'applique, il existe quelques principes que vous devriez toujours viser.

Fixer des attentes claires.

Quel que soit le niveau d'autonomie dont l'équipe a besoin, celle-ci ne peut exister sans repères ni sans que chacun sache ce qu'on attend de lui. Fixer des attentes claires permet aux collaborateurs de savoir ce qu'ils doivent accomplir et leur donne la liberté de le faire comme ils l'entendent.

Être un leader au service de son équipe.

Placez vos collaborateurs en premier. Vous travaillez pour eux, et non l'inverse. En vous positionnant comme une ressource plutôt qu'un dirigeant autoritaire, vous gagnerez le respect, la confiance et la loyauté de votre équipe. Vous obtiendrez ainsi un travail plus engagé et plus créatif que si vous vous contentiez de donner des ordres.

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