10 Strategien, um Ihr inklusives Recruiting zu verbessern
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- Inklusives Recruiting erweitert bewusst den Bewerberkreis und entfernt Verzerrungen aus dem Auswahlverfahren: Es bleibt leistungsbasiert und erfüllt keine Quoten.
- Die ethnisch vielfältigsten Unternehmen sind 36 % rentabler als die am wenigsten vielfältigen, und 76 % der Beschäftigten und Bewerbenden berücksichtigen die Vielfalt der Teams, wenn sie ein Unternehmen und ein Stellenangebot beurteilen.
- Eine Antidiskriminierungsrichtlinie genügt nicht, denn man stellt Menschen ein, die einem ähneln, ganz ohne bewusstes Vorurteil.
- Die zehn Hebel verteilen sich über den Prozess: anziehen (Stellenbeschreibungen, Arbeitgebermarke), Sourcing (Kanäle, Berufsverbände), auswählen (anonyme Vorauswahl, Schulung der Recruiter), halten (Flexibilität, inklusive Kultur, Feedback) und steuern (Ziele).
- Ohne bezifferte Ziele und Nachverfolgung versandet der Einsatz: Setzen Sie Zielwerte für Recruiting, Repräsentation und Bindung, zum Beispiel mit der OKR-Methode.
Sehen Sie sich im Büro um. Ähneln sich nicht alle ein wenig zu sehr? Gleiche Herkunft, gleiches Geschlecht, gleicher Werdegang, und vielleicht ein bisschen wie Sie. So etwas passiert schnell.
Das Problem ist, dass fehlende Vielfalt Ihr Unternehmen ausbremsen kann. Menschen mit gleichem Werdegang und gleichen Erfahrungen wissen mit hoher Wahrscheinlichkeit dasselbe und denken auf dieselbe Weise.
Damit Ihr Unternehmen bessere Entscheidungen trifft, braucht es vielfältigere Profile. Geschlechter, Religionen, Orientierungen, kulturelle Hintergründe: Jede Person bringt einen Blick und Ideen ein, die am Tisch bisher fehlten. Dieser Artikel erklärt, warum Vielfalt für Ihr Unternehmen zählt, und beschreibt zehn Wege, um Ihre Strategie für inklusives Recruiting zu verbessern.
Inhalt
- Was ist inklusives Recruiting?
- Warum ist Vielfalt wichtig?
- Warum braucht es eine Vielfaltsstrategie?
- 10 Wege, um Ihre Strategie für inklusives Recruiting zu verbessern
Was ist inklusives Recruiting?
Inklusives Recruiting bedeutet, den Bewerberkreis bewusst zu erweitern und Verzerrungen aus dem Auswahlverfahren zu entfernen, damit die Stelle an die am besten qualifizierte Person geht, unabhängig von ihrem Profil. Sagen wir gleich, was es nicht ist: Es geht nicht darum, Kästchen abzuhaken, und auch nicht darum, vielfältige Profile auf Kosten der Kompetenzen einzustellen.
Inklusives Recruiting bleibt leistungsbasiert: Sie verpassen keine geeignete Bewerbung. Im Gegenteil, es ist ein Mittel, um die Bewerbungen zu finden, die Ihnen heute entgehen, weil Ihr Verfahren ungewollt die Profile bevorzugt, die Ihnen ähneln.
Warum ist Vielfalt wichtig?
Die Zahlen sprechen für sich. Unternehmen mit einem Frauenanteil von 30 % oder mehr im Verwaltungsrat haben ihre überwiegend männlich besetzten Pendants in 73 % der Fälle übertroffen, und die ethnisch vielfältigsten Unternehmen waren 36 % rentabler als die am wenigsten vielfältigen.
Der Grund ist einfach: Ein vielfältigeres Team bringt neue Blickwinkel ein und erschließt Märkte, die bisher außer Reichweite lagen.
Das ist nicht alles. Studien zeigen, dass Mitarbeitende in einem vielfältigen und inklusiven Umfeld zufriedener und produktiver sind. Und Zufriedenheit bei der Arbeit wiegt schwer für die Produktivität und die Bindung der Teams.
Auf Vielfalt zu setzen, zieht außerdem bessere Bewerbungen an: 76 % der Beschäftigten und Bewerbenden geben an, dass die Vielfalt der Teams für sie zählt, wenn sie ein Unternehmen und ein Stellenangebot beurteilen.
Liest man all diese Vorteile, scheint eine Strategie für inklusives Recruiting selbstverständlich. Sie umzusetzen, ist es weniger: Das verlangt bewusste Anstrengung und etwas Methode.
Warum braucht es eine Vielfaltsstrategie?
Die Vielfalt Ihrer Teams zu erhöhen, hat spürbare Wirkungen auf das Unternehmen. Doch warum braucht es eine Strategie für inklusives Recruiting? Sollte eine Antidiskriminierungsrichtlinie das Problem nicht von selbst lösen?
Nein, denn man stellt sehr leicht Menschen ein, die einem ähneln, ganz ohne bewusstes Vorurteil. Eine Strategie dagegen entfernt diese Verzerrungen aus dem Verfahren, so gut gemeint sie auch sein mögen.
Eine Vielfaltsstrategie betrifft mehrere Schritte des Recruitings. Von der Wahl des Domainnamens, unter dem Sie Ihre Stellen ausschreiben, über das Verfassen der Stellenbeschreibungen bis zur Schulung der Recruiter und zur Erfolgsmessung gibt es einiges zu tun.
10 Wege, um Ihre Strategie für inklusives Recruiting zu verbessern
1. Die Stellenbeschreibungen neu denken
Eine inklusivere Stellenbeschreibung zu verfassen, ist der erste Hebel, um den Bewerberkreis zu erweitern. Vermeiden Sie geschlechtlich besetzte Wörter wie „aggressiv“ oder „kämpferisch“.
Vermeiden Sie auch Formulierungen wie „der ideale Kandidat muss verfügen über“. Studien zeigen, dass Männer sich bewerben, sobald sie 60 % der aufgeführten Kriterien erfüllen, während Frauen meist warten, bis sie alle zu 100 % erfüllen.
Ausdrücklich zu erwähnen, dass Sie ein inklusiver Arbeitgeber sind, zieht ein vielfältigeres Bewerberfeld an und gibt von Anfang an den Ton vor.
2. Die Recruiting-Kanäle erweitern
Wenn Sie Ihre Stellen immer an denselben Orten ausschreiben, erfährt die passende Person mit hoher Wahrscheinlichkeit nie davon. Eine Strategie für inklusives Recruiting beginnt damit, diese gewohnten Kanäle zu verlassen.
Eine Möglichkeit: regionale Websites nutzen, um Ihre Anzeigen zu verbreiten. Sie können zum Beispiel eine .ae-Domain sichern, um Bewerbende im Nahen Osten anzusprechen, eine .it für Italien oder eine .ai, wenn Sie Tech-Profile suchen.
Weitere Kanäle, die infrage kommen: soziale Netzwerke, Mitarbeiterempfehlungen, E-Mail-Kampagnen, Veranstaltungen wie Fachmessen und selbst Ihre Datenbank früherer Bewerbungen.
Es geht nicht darum, alle Plattformen zu bespielen. Sehen Sie sich lieber an, welches Profil Sie suchen und welche Stelle zu besetzen ist, und wählen Sie dann die passenden Kanäle.
3. Verzerrungsfreie Vorauswahlverfahren einführen
Wie wir gesehen haben, ist es eine Illusion, Verzerrungen ohne systematisches Vorgehen zu beseitigen. Einige Möglichkeiten, damit die passenden Bewerbungen bis zum Gespräch kommen:
- Bewerbungen anonymisieren
- KI für das Vorauswahlverfahren nutzen
- Strukturierte Gespräche führen oder Bewerbende nach einem Punkteraster bewerten
- Das Auswahlgremium vielfältiger besetzen
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4. Die Recruiter für Vielfalt schulen
Workshops und Seminare stellen sicher, dass alle am Auswahlgespräch beteiligten Personen, insbesondere Recruiter im Homeoffice, darin geschult sind, unbewusste Verzerrungen im Recruiting-Prozess zu erkennen und zu verhindern.
5. Flexible Arbeitsbedingungen anbieten
Ein starrer Arbeitsrahmen ist eine der größten Hürden für den Eintritt in ein Unternehmen, insbesondere für Frauen, die häufig parallel familiäre Aufgaben übernehmen.
Mit flexiblen Arbeitsformen öffnen Sie Ihr Unternehmen für einen größeren Talentpool. Das kann Homeoffice bedeuten, ein hybrides Modell, versetzte Arbeitszeiten außerhalb der klassischen 9-bis-17-Uhr-Spanne oder auch die Bereitstellung geeigneter Ausstattung für Menschen mit Behinderung.
6. Eine vielfältige Arbeitgebermarke zeigen
Stehen Sie zu Ihrer Vielfalt. Eine Arbeitgebermarke, die sie sichtbar macht, zieht vielfältigere Bewerbungen an. Veröffentlichen Sie Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden und nutzen Sie die sozialen Netzwerke, um Ihre Teams so zu zeigen, wie sie sind.
7. Eine Kultur der Inklusion pflegen
Ihre Strategie für inklusives Recruiting endet nicht am Tag der Einstellung. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich alle willkommen und anerkannt fühlen und ermutigt werden, eine Kultur der Zusammenarbeit bei der Arbeit aufzubauen.
Eine inklusivere Kultur zieht vielfältigere Profile an und senkt die Fluktuation. Sie gibt außerdem allen die Freiheit zu sprechen. Psychologische Sicherheit bei der Arbeit ist keine Nebensache.
Eine inklusive Kultur zu pflegen, heißt, ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich alle wohl und sicher genug fühlen, um sie selbst zu sein und frei zu sprechen. Wenn Sie auf Vielfalt setzen, weil sie den Ideenreichtum erhöht, sorgen Sie dafür, dass jede Stimme gehört wird!
8. Mit spezialisierten Berufsverbänden zusammenarbeiten
Über das Ausschreiben am richtigen Ort hinaus: Arbeiten Sie direkt mit Organisationen wie Women in Tech oder OUT for Work zusammen, die wissen, wie sie einem Unternehmen helfen, vielfältiger einzustellen.
Kollaborationstools wie Talkspirit können sich ebenfalls als wertvoll erweisen. Sie stärken nicht nur die interne Zusammenarbeit, sie ermöglichen auch die Arbeit mit externen Beteiligten, dicht an Ihrer Vielfaltsstrategie und an der Kultur, die Sie aufbauen.
9. Ziele für inklusives Recruiting setzen
Beim inklusiven Recruiting geht es nicht darum, Quoten zu erfüllen. Dagegen hilft es, sich Ziele zu setzen und die Fortschritte zu verfolgen, um auf Kurs zu bleiben. Ein Team arbeitet umso besser, je mehr es der Gesellschaft ähnelt, die es umgibt.
Ihre Ziele können die gesamte Recruiting-Strategie betreffen, die Repräsentation bestimmter Profile oder auch die Bindung von Talenten. Hier einige Beispiele für Ziele, um Ihre Strategie für inklusives Recruiting zu verbessern:
- Die Führungsmannschaft vielfältiger machen, indem 2 neue Führungskräfte eingestellt werden.
- Mehr Frauen für technische Stellen einstellen.
- In den nächsten 3 Jahren eine Steigerung der vielfältigen Einstellungen um 45 % erreichen.
- Die Recruiting- und Kommunikationsunterlagen aktualisieren, um inklusive Sprache und Bilder zu verwenden.
- Erheben, wie die heutigen Mitarbeitenden die Strategie für Vielfalt und Inklusion wahrnehmen.
Um diese Ziele zu setzen, beziehen Sie die Teams und die Führung ein. Die Methode Objectives and Key Results (OKR) eignet sich dafür gut: Sie dient dazu, die Objectives zu bestimmen, aber auch den Weg dorthin abzustecken. Ein Werkzeug wie Holaspirit hilft beim Aufbau.
10. Das Feedback Ihrer Mitarbeitenden einholen
Um zu wissen, wo Sie stehen, fragen Sie. Führen Sie Austrittsgespräche, holen Sie nach den ersten Kontakten das Feedback der Bewerbenden ein und stellen Sie die Frage bei den Zwischenbilanzen. Die Menschen fühlen sich dadurch stärker einbezogen, und Sie kommen voran.
| Schritt im Recruiting | Hebel aus der Liste | Was der Schritt behebt |
|---|---|---|
| Schritt im RecruitingAnziehen | Hebel aus der Liste1. Stellenbeschreibungen, 6. Arbeitgebermarke | Was der Schritt behebtDie Wörter und Signale, die Bewerbende schon vor der Bewerbung fernhalten |
| Schritt im RecruitingSourcing | Hebel aus der Liste2. Recruiting-Kanäle, 8. Berufsverbände | Was der Schritt behebtDen zu engen Bewerberkreis: Wer die Stelle nie sieht, bewirbt sich nicht |
| Schritt im RecruitingAuswählen | Hebel aus der Liste3. Verzerrungsfreie Vorauswahl, 4. Schulung der Recruiter | Was der Schritt behebtDie Verzerrungen bei Sichtung und Gespräch, auch die, die niemand gewollt hat |
| Schritt im RecruitingEinarbeiten und halten | Hebel aus der Liste5. Flexible Bedingungen, 7. Inklusive Kultur, 10. Feedback | Was der Schritt behebtFluktuation und Schweigen: Vielfältig einzustellen nützt nichts, wenn niemand bleibt oder spricht |
| Schritt im RecruitingSteuern | Hebel aus der Liste9. Ziele für inklusives Recruiting | Was der Schritt behebtDie fehlende Messung, die den Einsatz nach einigen Monaten versanden lässt |
Zum Schluss
Ein vielfältigeres Team bringt neue Ideen und Blickwinkel ein. Gemeinsam lösen Sie Probleme besser, sind leistungsfähiger, produktiver und rentabler.
Und ebenso wichtig: Jeder Mensch verdient seine Chance. Ein vielfältiges und inklusives Unternehmen zu führen, trägt bereits zu einer etwas gerechteren Welt bei, mit zufriedeneren Mitarbeitenden.
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FAQ
Inklusives Recruiting bedeutet, den Bewerberkreis bewusst zu erweitern und Verzerrungen aus dem Auswahlverfahren zu entfernen, damit die Stelle an die am besten qualifizierte Person geht, unabhängig von ihrem Profil. Es geht nicht darum, Kästchen abzuhaken: Die Einstellung bleibt leistungsbasiert und dient dazu, die geeigneten Bewerbungen zu finden, die ein zu einförmiges Verfahren durchrutschen lässt.
Nein. Quoten legen fest, wie viele Personen je Profil eingestellt werden, während eine Strategie für inklusives Recruiting am Verfahren selbst ansetzt, vom Verfassen der Anzeige bis zum Bewertungsraster im Gespräch. Sich Ziele zu setzen und die Fortschritte zu verfolgen, bleibt nützlich, doch das ist ein Steuerungsinstrument und keine Ergebnispflicht je Profil.
Weil Verzerrung keine Absicht braucht. Man stellt sehr leicht Menschen ein, die einem ähneln, ganz ohne bewusstes Vorurteil, und eine veröffentlichte Richtlinie ändert daran nichts. Eine Strategie entfernt diese Verzerrungen Schritt für Schritt aus dem Verfahren, statt auf den guten Willen jeder Person zu setzen.
Indem Sie aus dem Text entfernen, was Bewerbende fernhält. Vermeiden Sie geschlechtlich besetzte Wörter wie „aggressiv“ oder „kämpferisch“ und Formulierungen wie „der ideale Kandidat muss verfügen über“: Männer bewerben sich, sobald sie 60 % der aufgeführten Kriterien erfüllen, Frauen warten meist, bis sie alle zu 100 % erfüllen. Ausdrücklich zu sagen, dass Sie ein inklusiver Arbeitgeber sind, gibt schon in der ersten Zeile den Ton vor.
Systematisch statt von Fall zu Fall. Vier Praktiken tragen dazu bei: Bewerbungen anonymisieren, KI für die Sichtung nutzen, strukturierte Gespräche führen oder Bewerbende nach einem Punkteraster bewerten und das Auswahlgremium vielfältiger besetzen. Die Recruiter, auch die aus der Ferne arbeitenden, im Erkennen unbewusster Verzerrungen zu schulen, rundet das Ganze ab.
Indem Sie Ziele auf drei Achsen setzen, Recruiting, Repräsentation und Bindung, und sie über die Zeit verfolgen. Konkrete Beispiele: zwei neue Führungskräfte einstellen, um die Führungsmannschaft vielfältiger zu machen, die vielfältigen Einstellungen in drei Jahren um 45 % steigern oder erheben, wie die heutigen Mitarbeitenden das wahrnehmen. Die OKR-Methode hilft, diese Objectives mit den Teams zu setzen und den Weg dorthin abzustecken.
