[Fachkommentar] Bertrand Duperrin: hin zu einem hybriden Arbeitsmodell

Heute hybride Arbeit ein Modell, das Präsenzarbeit und Fernarbeit verbindet, von vielen Unternehmen – oder sie werden dazu gezwungen – eingeführt. Eine Neudefinition des Arbeitsraums, die es erfordert, die Praktiken für Management, Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen anzupassen.

Um diese laufende Umwandlung der Arbeitsmodi besser zu verstehen, haben wir Bertrand Duperrin befragt, Head of People and Delivery bei Emakina France und Autor des Blogs Le bloc notes de Bertrand Duperrin.

Rückkehr zu diesem Interview, in dem er mehrere Schlüsselfragen klärt:

• Haben Unternehmen wirklich ein hybriles Arbeitsmodell eingeführt?
• Was ist die Auswirkung dieser Hybridisierung der Arbeit auf den Mitarbeitenden und das Unternehmen?
• Wie lässt sich die Rolle des Managers und die Mitarbeitendenerfahrung in einem Kontext der Fernarbeit neu definieren?

Auf Seite der Unternehmen, eine erlittene Entwicklung

In der großen Mehrheit haben Unternehmen Homeoffice in diesem Jahr mehr erduldet als gewählt. Für einige hat das gut funktioniert. Aber für nicht alle war es erfolgreich. Es war unter dem Druck des Virus und der Mitarbeitenden, dass Unternehmen diesen Arbeitsmodus eingeführt haben. Sie hatten einfach keine Wahl.

Auch heute noch bremsen viele HR und Manager, wenn es um

Homeoffice geht, und stimmen nur widerwillig zu. Homeoffice ist in Frankreich wie ein Firmenwagen und ein Smartphone: In vielen Unternehmen wird es noch als Privileg angesehen, das man gewährt, und überhaupt nicht als Arbeitsorganisationsmodell. Man gibt es Kader, aber nicht einfachen Mitarbeitenden.

Eine noch weit verbreitete Sicht ist die, dass man, wenn man Mitarbeitende nicht sieht, nicht weiß, dass sie arbeiten. Dieses Vertrauensproblem ist ein Spiegelbild unserer tiefgreifenden

Präsentismuskultur.

Auf der Seite der Mitarbeitenden sind wir dagegen eher im

gewählten Homeoffice. Eine Mehrheit der Mitarbeitenden, die es ausprobiert haben, hat es geschätzt. Aber man muss auch nicht alles normalisieren: Einige wollen fünf Tage die Woche ins Büro zurück, andere wollen überhaupt nicht mehr dorthin zurück. Unternehmen müssen ihre Augen öffnen. Ob sie wollen oder nicht: hybride Arbeit ist bereits da; wir werden nicht zurückgehen.

Lesen Sie auch:

Nach Corona: welche Zukunft für Homeoffice?

Die Auswirkungen der Hybridisierung der Arbeit

Viele Unternehmen stellen sich immer noch Fragen zu den Folgen der Hybridisierung der Arbeit. Aber eines ist sicher: Hybride Arbeit wird die Arbeitsumgebung, die Kultur und das Organisationsmodell des Unternehmens transformieren.

Ein Büro, das sich in einen Sozialisierungsraum verwandelt

Das Büro wird die Natur verändern. In einem Kontext der hybriden Arbeit ist es nicht mehr einfach ein Arbeitsraum, sondern vor allem auch ein Raum der Begegnung und Sozialisierung. Persönlich habe ich keine Lust mehr, zum Arbeiten ins Büro zurückzukehren; ich arbeite viel besser zu Hause. Aber ich habe Lust, zurückzugehen, um Menschen zu sehen, Treffen zu halten, Workshops zu leiten oder sogar einen Kaffee zu trinken / mit dem Team zu diskutieren.

Mitarbeitende werden gewählte soziale Momente privilegieren über erzwungene Momente. Sie werden sich weniger treffen zum Arbeiten, sondern vor allem zum Austausch.

Der Aufstieg einer Ergebniskultur

Aus der Ferne hat man oft Angst, dass sich Menschen verstecken und nicht arbeiten. Aber ist es nicht leichter, sich im Büro zu verstecken? Tatsächlich kann man auf Distanz nur in einer Ergebniskultur funktionieren, d.h. nach dem, was realisiert und geliefert wird. Ab diesem Punkt ist es schwieriger zu schummeln oder Schein zu wahren.

Aus der Ferne ist das Einzige, das man sieht, das, was Sie produziert haben. In einem Unternehmen, das auf Ergebnisse ausgerichtet ist, kann man aus der Ferne heraus nicht mehr verstecken.

Hin zu einer systematischen Formalisierung von Prozessen

Mit dem Verlust informeller Interaktionen wird nichts, das nicht organisiert ist, stattfinden. Bis jetzt übertrugen wir Werte und Wissen durch Kontakt und Beobachtung. Jetzt ist das vorbei. Denn aus der Ferne fliegen alle Prozesse, die etwas vage und informell sind, auseinander.

Ein Unternehmen aus der Ferne wird daher notwendigerweise ein stark formalisiertes Unternehmen sein. Während des Lockdowns haben wir bei Emakina ein verstärktes Überwachungs- und Mentoring-System eingeführt, damit ein neuer Mitarbeitender, wenn wir ihn onboarden, schnell seinen Platz im Unternehmen findet.

Prozesse werden für die Mitarbeitendenerfahrung entscheidend sein. Deshalb müssen wir die Jagd auf ineffiziente Prozesse machen und die fehlenden Prozesse identifizieren. Denn im Alltag ist ein Prozess, der nicht funktioniert, ein Albtraum für die Mitarbeitenden.

Die neue (Rolle des) Managers

Viele Manager wurden während des Lockdowns traumatisiert, weil sie sahen, dass ihre Mitarbeitenden aus der Ferne sehr gut arbeiteten. Einige realisieren sogar, dass sie nicht mehr brauchten … oder dass ihre Rolle sich ändern musste.

Wozu dient ein Manager aus der Ferne, der seine Zeit damit verbrachte, Berichte anzufordern und zu überwachen, was sein Team tat? Wenn es ein Manager im Kontrollmodus ist, bemerkt er, dass die Dinge ohne ihn funktionieren. Und seine Rolle ist nicht mehr gerechtfertigt.

Eins ist sicher: Seit einiger Zeit brauchten Büroangestellte keinen Betriebsleiter mehr. Ursprünglich gab es Sachkundige, die weniger informierte Ausführende einstellten. Da sie ihnen nicht vertrauen konnten, überwachten sie ständig, was sie taten.

Aber heute muss Management lernen, Vertrauen zu haben und zu delegieren. Denn in einem Homeoffice-Kontext verliert ein schlechter Manager seine Teams nach 2 Monaten (Demotivation, Isolierung, Verlust von Produktivität…).

In den kommenden Monaten/Jahren wird es einen Wechsel in der Manager-Rolle geben; der Nahbereichs-Manager wird eine immer wichtigere Rolle spielen. Es wird an ihm liegen, seine Teams am Leben zu halten und ihnen die Bedeutung der Missionen zu zeigen. Zunehmend ist er schon der, an den man sich wendet, wenn man Hilfe braucht, oder wenn man mit jemandem sprechen muss. Aber er ist auch dafür da, Teambuilding zu sichern und sozialen Zusammenhalt zu schaffen, sowohl in Präsenz als auch aus der Ferne.

Eine Mitarbeitendenerfahrung, die nun omnichannel ist

Genau wie wir in den 2000er Jahren entdeckten, dass der Verbraucher „omnichannel" war, stellen wir in den letzten Jahren fest, dass der Mitarbeitende auch omnichannel ist. Typisch ist es in allen Beratungsfirmen so, dass Berater überall arbeiten können: in einem Zug, auf einem Flughafen, in einem Hotelzimmer…

Jeder muss seine Arbeit tun können, egal welches Werkzeug er in den Händen hat, unabhängig von der Zeitzone und unabhängig davon, wo er sich befindet. Jetzt muss alles in der Cloud sein. Und es ist ein unverzichtbares Kriterium geworden, wenn man eine neue Lösung auswählt. Funktioniert sie nur auf Computer? Gibt es eine mobile App? Ist sie SaaS oder On-Premise? Denn alles muss auf jedem Gerät oder Betriebssystem funktionieren.

Schließlich muss die Mitarbeitendenerfahrung auch personalisiert werden. Das ist eine Herausforderung der Arbeitgebermarke. Denn der Mitarbeitende ist genau wie der Verbraucher ein Markt von einzelnen. Wir müssen daher zu einer Logik der Personalisierung der Erfahrung übergehen. Es ist Aufgabe des Unternehmens, Routen anzubieten, die den Gewohnheiten und Erwartungen der Mitarbeitenden entsprechen, damit diese motiviert, engagiert und produktiv bleiben. Heute denke ich, dass die Routen in einem Unternehmen noch viel zu normalisiert, manchmal starr sind.

Unternehmen müssen schnell verstehen, dass die Mitarbeitendenerfahrung entscheidend für ihre Überlebensfähigkeit ist : sowohl um neue Talente anzuziehen als auch um ihre besten Talente zu halten. Die Zukunft gehört denjenigen Arbeitgebern, die das verstanden haben.

Lesen Sie auch: Was wäre, wenn die Zukunft der Arbeit einen Namen hätte: Digital Workplace

*
* *

Der Trend ist klar: Wir steuern heute auf immer mehr Hybridisierung von Arbeitsmodi zu. Eine Entwicklung, die Unternehmen zwingen wird, sich anzupassen, indem sie Prozesse mehr formalisieren und eine Mitarbeitendenerfahrung phygital durch die Übernahme von Kollaborationstools priorisieren, die für Teams entworfen sind.

Entdecken Sie auch die Liste der besten Kollaborationstools.

Sie möchten mehr über die Herausforderungen der hybriden Arbeit erfahren? Konsultieren Sie unser White Paper „Future of Work: Hybride Arbeit im Fokus".

Zum White Paper gehen

In unserem White Paper „Future of Work: Hybride Arbeit im Fokus! " entdecken Sie: die 8 Hauptherausforderungen der hybriden Arbeit; bewährte Praktiken auf der Seite der Manager, HR, der internen Kommunikation, des IT-Direktors und Mitarbeitender; sowie die Tools, die einzuführen sind, um die hybride Arbeit zu erleichtern.

Herunterladen

–

Autoren: Benoît Renoul, Emmanuelle Abensur