Warum ein Modell der geteilten Führung einführen?

Angesichts der Vielzahl verfügbarer Rahmenwerke wird die Auswahl mitunter etwas zu groß und verwirrend. In diesem Artikel erklären wir Ihnen, warum ein Modell der geteilten Führung ein wirksames Rahmenwerk ist und wie es Ihrer Organisation nützen kann.

Was ist geteilte Führung überhaupt?

Geteilte Führung ist ein Modell, in dem mehrere Personen innerhalb einer Organisation die Führungsverantwortung und den Einfluss teilen. Traditionelle Führung stützt sich dagegen auf eine einzige Führungsperson oder Entscheidungsinstanz.

Geteilte und traditionelle Führung: Was ändert sich wirklich?

Der Unterschied liegt weder im Tonfall noch in der Erreichbarkeit der Chefin oder des Chefs. Er liegt darin, wer die Entscheidungsbefugnis hält und worauf diese Befugnis gründet. In einem vertikalen Modell hängt sie an einer Position. In einem Modell der geteilten Führung hängt sie an einer Rolle, und mehrere Personen tragen gleichzeitig eine solche Rolle.

Hier ist eine Klarstellung nötig, denn beide Begriffe werden oft verwechselt. Geteilte Führung ist ein Verhalten innerhalb eines Teams: Mehrere Personen übernehmen dort die Führung, wo sie am kompetentesten sind. Die geteilte Governance ist der formale Rahmen, den eine ganze Organisation annimmt, mit Kreisen, schriftlichen Entscheidungsprozessen und Wahlen ohne Kandidaten. Ein Team kann geteilte Führung praktizieren, während das Unternehmen hierarchisch bleibt. Und unabhängig vom Ausgangsstil, transaktional oder transformational, geht es immer um dasselbe: was eine Führungsperson behält und was sie abgibt.

Welche Vorteile bietet sie?

Ein Modell der geteilten Führung in Ihrer Organisation einzuführen, bringt zahlreiche Vorteile, und zwar nicht nur für die Organisation, sondern auch für die Teams. Und große Vorteile gehen mit einem Leistungsgewinn einher. Wie wir bereits betont haben, steigert die Arbeit mit agilen Arbeitsrahmen die Leistung des Teams. Machen Sie sich also bereit, denn hier sind einige Vorteile, von denen Ihre Organisation profitieren könnte:

Mehr Innovation und Kreativität:

• Modelle der geteilten Führung erlauben es, vielfältige Perspektiven und Ideen einzubeziehen, was eine Kultur der Innovation und Kreativität fördert. Jede Führungsperson bringt eigene Sichtweisen, Erfahrungen und Ansätze ein, wodurch Problemlösung und Entscheidungsfindung wirksamer werden.

Eine gestärkte Entscheidungsfindung:

• Mit geteilter Führung werden Entscheidungen oft gemeinsam getroffen, gestützt auf die kollektive Weisheit und die Expertise mehrerer Führungspersonen. So entstehen besser fundierte Entscheidungen, die ein breiteres Spektrum an Faktoren berücksichtigen.

Anpassungsfähigkeit und Flexibilität:

• Geteilte Führung fördert die Anpassungsfähigkeit und Flexibilität gegenüber Veränderungen. In bewegten Umfeldern gewinnt eine Organisation an Agilität, wenn ein Team von Führungspersonen gemeinsam auf Herausforderungen und Chancen reagieren kann.

Engagement und Zufriedenheit der Mitarbeitenden:

• Geteilte Führung kann dazu beitragen, das Engagement der Mitarbeitenden zu stärken und ihre Zufriedenheit zu erhöhen. Wenn Mitarbeitende sehen, dass ihre Ideen und Beiträge geschätzt werden und dass sie Führungsrollen übernehmen können, entsteht ein motivierteres und positiveres Team.

Die Entwicklung von Führungskompetenzen:

• Geteilte Führung bietet Gelegenheiten zur Führungsentwicklung auf verschiedenen Ebenen der Organisation. Sie erlaubt jeder Person, ihre Führungsfähigkeiten zu schärfen, speist einen Pool kompetenter Führungskräfte und sichert eine widerstandsfähigere Führungsstruktur.

Geringere Abhängigkeit von einer einzigen Führungsperson:

• Sich auf eine einzige Führungsperson zu stützen, birgt Risiken, vor allem wenn diese Person die Organisation verlässt oder in Schwierigkeiten gerät. Die geteilte Führung verteilt die Verantwortlichkeiten, was die Organisation weniger anfällig für die Abwesenheit oder die Grenzen einer einzigen Führungsperson macht.

Eine bessere Kommunikation:

• Geteilte Führung fördert eine offene Kommunikation zwischen den Teammitgliedern. Der regelmäßige Austausch von Informationen und Ideen fördert die Transparenz, das Vertrauen und wirksame Kommunikationskanäle innerhalb der Organisation.

Kulturelle Vielfalt und Inklusion:

• Geteilte Führung kann zu einer Unternehmenskultur beitragen, die inklusiver und vielfältiger ist. Wenn Führungsrollen verteilt werden, entstehen Gelegenheiten für Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Sichtweisen, in Entscheidungsprozessen Gewicht zu haben.

Eine bessere Nutzung der Talente:

• Geteilte Führung ermöglicht es Organisationen, aus der Vielfalt der Kompetenzen und der Expertise ihrer Teams zu schöpfen. Sie stellt sicher, dass die richtigen Personen Führungsrollen einnehmen, je nach ihren besonderen Stärken und Fähigkeiten.

Eine größere Resilienz:

• In Zeiten der Krise oder des Wandels kann geteilte Führung eine größere organisationale Resilienz bieten. Der Ansatz der kollektiven Führung stellt sicher, dass die Organisation Herausforderungen bewältigen kann, indem sie sich auf die Beiträge mehrerer Führungspersonen stützt, und senkt so das Risiko, durch die Grenzen einer einzigen Person ausgebremst zu werden.

Ein kurzes Video darüber, wie sich Aufgaben in einem Modell wie der geteilten Führung wirksam und leistungsstark delegieren lassen.

Lesen Sie auch: Die Strategien einer erfolgreichen organisatorischen Transformation

Was sagt die Forschung wirklich?

Die oben genannten Vorteile werden häufig behauptet, und die Belege dafür sind schmaler als die Versprechen. Eine der klarsten Messungen stammt aus einer Studie von 2021 von Qiong Wu und Kathryn Cormican, veröffentlicht in Frontiers in Psychology. Die Verfasserinnen befragten 26 Design-Engineering-Teams, insgesamt 119 Personen, und stellten fest, dass geteilte Führung mit der Aufgabenleistung des Teams (r = 0,52), mit seiner Lebensfähigkeit (r = 0,43) und mit seiner Gesamtwirksamkeit (r = 0,50) einherging.

Zwei Vorbehalte zählen, bevor man daraus ein Versprechen macht. Es handelt sich um eine Korrelationsstudie mit einer kleinen Stichprobe und in einer einzigen Branche: Sie zeigt, dass beides zusammen auftritt, nicht dass das eine das andere verursacht. Und dieselbe Studie fand den Zusammenhang in der frühen Projektphase, jener der Planung und der Strategie, stärker als in den folgenden Phasen. Geteilte Führung nützt nicht zu jedem Zeitpunkt gleich: Sie zahlt sich vor allem aus, solange die Arbeit noch gerahmt wird, und weniger, sobald das Team einen bereits festgelegten Plan ausführt.

Lesen Sie auch: Auswirkung von Self-Leadership und geteilter Führung auf die Leistung virtueller F&E-Teams

Und welche Nachteile hat sie?

Wenn wir schon die Vorteile teilen, ist es nur fair, auch die Nachteile zu teilen! Hier sind also die Kehrseiten eines Modells der geteilten Führung.

Laut Manuel Pistner zählen zu ihren Nachteilen:

• Ein Nährboden für Konflikte: abweichende Meinungen und Sichtweisen zu einem Thema können viele Konflikte zwischen den Teammitgliedern erzeugen und die Entscheidungsfindung verlangsamen.
• Ein Modell der geteilten Führung kann schwierig einzuführen sein und ist am Anfang mühsam. Die traditionelle Hierarchie ist so tief in unserem Arbeitssystem verankert, dass es für manche verwirrend ist, sich davon zu lösen.

Immer noch neugierig auf das Modell der geteilten Führung?

Wenn Sie dieses Arbeitsmodell reizt und Sie seine Einzelheiten erkunden möchten, finden Sie hier einige schnelle Tipps für die Umsetzung:

Schaffen Sie Vertrauen:

• Legen Sie die Grundlagen für Vertrauen im Team. Vertrauen ist entscheidend für eine offene Kommunikation und für die Zusammenarbeit.

Kommunizieren Sie klar:

• Fördern Sie eine offene und transparente Kommunikation. Sorgen Sie dafür, dass sich die Teammitglieder wohlfühlen, wenn sie ihre Ideen und Meinungen äußern.

Definieren Sie Rollen und Verantwortlichkeiten:

• Definieren Sie klar die Rollen und Verantwortlichkeiten jedes Teammitglieds. Das vermeidet Verwirrung und stellt sicher, dass jede Person weiß, wie sie zum gemeinsamen Erfolg beiträgt.

Setzen Sie gemeinsame Ziele:

• Legen Sie klare und gemeinsame Ziele für das Team fest. Gemeinsame Ziele schaffen ein Gefühl von Sinn und vereinen die Mitglieder um eine gemeinsame Vision.

Fördern Sie die Eigeninitiative:

• Pflegen Sie eine Kultur, in der sich die Teammitglieder ermächtigt fühlen, Initiative zu ergreifen. Ermutigen Sie sie, Ideen vorzuschlagen, Lösungen anzubieten und Aufgaben zu übernehmen.

Schätzen Sie die Vielfalt:

• Erkennen und würdigen Sie die Vielfalt der Kompetenzen, der Erfahrungen und der Sichtweisen der Teammitglieder. Die Bandbreite der Perspektiven bereichert den Entscheidungsprozess.

Bieten Sie Weiterbildung und Entwicklung an:

• Bieten Sie Gelegenheiten zur Weiterbildung und Entwicklung an, um die Fähigkeiten und Kompetenzen der Teammitglieder zu stärken. Das trägt zu einem kompetenteren und eigenständigeren Team bei.

Schaffen Sie ein wohlwollendes Umfeld:

• Pflegen Sie eine wohlwollende und inklusive Arbeitskultur in der jede Person ihre Meinung frei äußern kann, ohne Angst vor einem Urteil.

Holen Sie Feedback ein:

• Fragen Sie regelmäßig nach Feedback von den Teammitgliedern zum Funktionieren des Teams und zu Wegen, die geteilte Führung zu verbessern. Nutzen Sie dieses Feedback, um die nötigen Anpassungen vorzunehmen.

Gehen Sie mit gutem Beispiel voran:

• Führungspersonen sollten das Verhalten verkörpern, das sie von ihrem Team erwarten. Zeigen Sie Zusammenarbeit, Offenheit und den ernsthaften Willen, Führungsverantwortung zu teilen.

Setzen Sie auf kontinuierliche Verbesserung:

• Fördern Sie eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung in der das Team ständig nach Wegen sucht, Prozesse und Zusammenarbeit zu optimieren.

Was sollten Sie sich merken?

Denken Sie daran, dass ein Modell der geteilten Führung ein fortlaufender Prozess ist und dass das Team Zeit brauchen kann, um sich daran zu gewöhnen. Beginnen Sie mit einem Team und einem klaren Bereich statt mit der ganzen Organisation, schreiben Sie auf, wer worüber entscheidet, und ziehen Sie nach einem Quartal Bilanz. Häufen sich die Entscheidungen weiterhin bei denselben zwei Personen, handelt es sich um Entscheidungsmüdigkeit und nicht um ein geteiltes Modell. Und wenn Sie ein Werkzeug suchen, das die geteilte Führung unterstützt: Talkspirit kartiert die Rollen und die Verantwortlichkeiten in einem dynamischen Organigramm und hält Entscheidungen und ihre Gründe für alle sichtbar: fordern Sie eine Demo an um zu sehen, wie das in Ihrer Organisation aussehen würde.

Möchten Sie wissen, wie Sie die geteilte Führung in Ihrem Unternehmen einführen und weitere Organisationsmodelle erkunden? Laden Sie unser neuestes Whitepaper herunter, voller Einsichten von Fachleuten 👇

Zum Whitepaper

In unserem Whitepaper „Der ultimative Leitfaden zu den Organisationsmodellen“ finden Sie: einen vollständigen Überblick über innovative Organisationsmodelle (Agile, Teal, Holakratie, geteilte Governance und mehr), Erfahrungsberichte von Pionierorganisationen, die sie erfolgreich eingeführt haben, bewährte Praktiken, um Ihr Modell auszuwählen, einzuführen und seine Wirksamkeit zu messen, sowie die digitalen Werkzeuge, die den Übergang erleichtern.