Pourquoi adopter un modèle de leadership partagé ?

Face à la multitude de cadres de travail disponibles, le choix devient parfois un peu trop vaste, et déroutant. Dans cet article, nous vous expliquons pourquoi un modèle de leadership partagé est un cadre de travail efficace et en quoi il peut être bénéfique pour votre organisation.

Mais au fait, qu’est-ce que le leadership partagé ?

Le leadership partagé est un modèle dans lequel plusieurs personnes au sein d’une organisation partagent les responsabilités de leadership et l’influence. À l’inverse, le leadership traditionnel repose sur un seul et unique dirigeant ou décideur.

Leadership partagé et leadership traditionnel : qu’est-ce qui change vraiment ?

La différence ne tient ni au ton employé, ni à l’accessibilité du patron. Elle tient à qui détient l’autorité de décider, et à ce qui fonde cette autorité. Dans un modèle vertical, elle est attachée à une position. Dans un modèle de leadership partagé, elle est attachée à un rôle, et plusieurs personnes en portent un en même temps.

Une précision s’impose ici, car les deux notions sont souvent confondues. Le leadership partagé est un comportement à l’intérieur d’une équipe : plusieurs personnes prennent la main sur ce qu’elles maîtrisent le mieux. La gouvernance partagée est le cadre formel qu’adopte une organisation entière, avec des cercles, des processus de décision écrits et des élections sans candidat. Une équipe peut pratiquer le leadership partagé dans une entreprise restée hiérarchique. Et quel que soit le style de départ, transactionnel ou transformationnel, le mouvement porte sur la même chose : ce qu’un leader garde, et ce qu’il cède.

Quels sont ses avantages ?

Adopter un modèle de leadership partagé au sein de votre organisation offre une multitude d’avantages, bénéfiques non seulement pour l’organisation, mais aussi pour les équipes. Et de grands avantages s’accompagnent d’un gain de performance. Comme nous l’avons déjà souligné, travailler avec des cadres de travail agiles, améliore la performance de l’équipe. Alors préparez-vous, car voici quelques bénéfices dont votre organisation pourrait profiter :

Plus d’innovation et de créativité :

• Les modèles de leadership partagé permettent de prendre en compte des perspectives et des idées variées, favorisant une culture d’innovation et de créativité. Chaque leader apporte des points de vue, des expériences et des approches uniques, ce qui rend la résolution de problèmes et la prise de décision plus efficaces.

Une prise de décision renforcée :

• Avec le leadership partagé, les décisions sont souvent prises de manière collaborative, en s’appuyant sur la sagesse collective et l’expertise de plusieurs leaders. Cela permet d’aboutir à des décisions mieux éclairées, qui tiennent compte d’un plus large éventail de facteurs.

Adaptabilité et flexibilité :

• Le leadership partagé favorise l’adaptabilité et la flexibilité face aux changements. Dans des environnements mouvants, disposer d’une équipe de leaders capables de répondre collectivement aux défis et aux opportunités permet à l’organisation de gagner en agilité.

Engagement et satisfaction des collaborateurs :

• Le leadership partagé peut contribuer à renforcer l’engagement des collaborateurs et leur satisfaction. Lorsque les collaborateurs voient que leurs idées et leurs contributions sont valorisées et qu’ils ont la possibilité d’endosser des rôles de leadership, cela favorise une équipe plus motivée et plus positive.

Le développement de compétences en leadership :

• Le leadership partagé offre des opportunités de développement du leadership à différents niveaux de l’organisation. Il permet à chacun d’affiner ses compétences de leader, alimentant un vivier de leaders compétents et garantissant une structure de leadership plus résiliente.

Une moindre dépendance à un leader unique :

• Reposer sur un seul leader comporte des risques, surtout si cette personne quitte l’organisation ou rencontre des difficultés. Le leadership partagé répartit les responsabilités, ce qui réduit la vulnérabilité de l’organisation face à l’absence ou aux limites d’un leader unique.

Une meilleure communication :

• Le leadership partagé encourage une communication ouverte entre les membres de l’équipe. L’échange régulier d’informations et d’idées favorise la transparence, la confiance et des canaux de communication efficaces au sein de l’organisation.

Diversité culturelle et inclusion :

• Le leadership partagé peut contribuer à une culture organisationnelle plus inclusive et diverse . Lorsque les rôles de leadership sont répartis, cela crée des occasions pour des personnes d’horizons et de perspectives différents de peser dans les processus de décision.

Une meilleure valorisation des talents :

• Le leadership partagé permet aux organisations de puiser dans la diversité des compétences et de l’expertise de leurs équipes. Il garantit que les bonnes personnes occupent des rôles de leadership, en fonction de leurs forces et de leurs capacités spécifiques.

Une résilience accrue :

• En période de crise ou de changement, le leadership partagé peut offrir une plus grande résilience organisationnelle. L’approche du leadership collectif garantit que l’organisation peut surmonter les défis en s’appuyant sur les contributions de plusieurs leaders, réduisant ainsi le risque d’être pénalisée par les limites d’un seul.

Une vidéo rapide sur la façon de déléguer les tâches de manière efficace et performante dans un modèle tel que le leadership partagé.

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Que dit vraiment la recherche ?

Les avantages ci-dessus sont largement revendiqués, et les preuves qui les soutiennent sont plus étroites que les promesses. L’une des mesures les plus nettes vient d’une étude de 2021 signée Qiong Wu et Kathryn Cormican, publiée dans Frontiers in Psychology. Les auteurs ont interrogé 26 équipes d’ingénierie de conception, 119 personnes au total, et observé que le leadership partagé allait de pair avec la performance de l’équipe sur ses tâches (r = 0,52), avec sa viabilité (r = 0,43) et avec son efficacité globale (r = 0,50).

Deux réserves comptent avant d’en faire une promesse. Il s’agit d’une étude corrélationnelle, sur un petit échantillon et dans un seul secteur : elle montre que les deux avancent ensemble, pas que l’un cause l’autre. Et cette même étude a trouvé le lien plus fort dans la phase amont d’un projet, celle de la planification et de la stratégie, que dans les phases suivantes. Le leadership partagé n’est pas utile de la même façon à tout moment : il rapporte surtout tant que le travail se cadre, et moins une fois que l’équipe exécute un plan déjà arrêté.

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Mais quels sont ses inconvénients ?

Si nous en partageons les avantages, il est juste d’en partager aussi les inconvénients ! Voici donc les revers d’un modèle de leadership partagé.

Selon Manuel Pistner, parmi ses inconvénients :

• Un terrain propice aux conflits : des opinions et des points de vue divergents sur un sujet donné peuvent générer beaucoup de conflits entre les membres de l’équipe et ralentir la prise de décision.
• Un modèle de leadership partagé peut être difficile à mettre en place et fastidieux au départ. La hiérarchie traditionnelle est tellement ancrée dans notre système de travail que s’en détacher peut être déroutant pour certains.

Toujours curieux d’en savoir plus sur le modèle de leadership partagé ?

Si ce modèle de travail vous intrigue et que vous souhaitez en explorer les tenants et les aboutissants, voici quelques conseils rapides pour le mettre en pratique :

Instaurez la confiance :

• Posez les bases de la confiance au sein de l’équipe. La confiance est essentielle à une communication ouverte et à la collaboration.

Communiquez clairement :

• Encouragez une communication ouverte et transparente. Assurez-vous que les membres de l’équipe se sentent à l’aise pour exprimer leurs idées et leurs opinions.

Définissez les rôles et les responsabilités :

• Définissez clairement les rôles et les responsabilités de chaque membre de l’équipe. Cela évite la confusion et garantit que chacun sait comment il contribue à la réussite collective.

Fixez des objectifs communs :

• Établissez des objectifs clairs et communs pour l’équipe. Des objectifs partagés créent un sentiment de finalité et fédèrent les membres autour d’une vision commune.

Encouragez l’initiative :

• Cultivez une culture où les membres de l’équipe se sentent responsabilisés pour prendre des initiatives. Encouragez-les à proposer des idées, à suggérer des solutions et à s’approprier les tâches.

Valorisez la diversité :

• Reconnaissez et appréciez la diversité des compétences, des expériences et des points de vue des membres de l’équipe. La variété des perspectives enrichit le processus de décision.

Proposez de la formation et du développement :

• Offrez des opportunités de formation et de développement pour renforcer les compétences et les capacités des membres de l’équipe. Cela contribue à une équipe plus compétente et plus autonome.

Créez un environnement bienveillant :

• Cultivez une culture de travail bienveillante et inclusive où chacun se sent libre d’exprimer ses opinions sans crainte d’être jugé.

Sollicitez du feedback :

• Demandez régulièrement du feedback aux membres de l’équipe sur le fonctionnement de l’équipe et sur les façons d’améliorer le leadership partagé. Utilisez ce feedback pour procéder aux ajustements nécessaires.

Montrez l’exemple :

• Les leaders doivent incarner le comportement qu’ils attendent de leur équipe. Faites preuve de collaboration, d’ouverture et d’une réelle volonté de partager les responsabilités de leadership.

Privilégiez l’amélioration continue :

• Encouragez une culture d’amélioration continue où l’équipe cherche en permanence des moyens d’optimiser les processus et la collaboration.

Que faut-il retenir ?

N’oubliez pas qu’un modèle de leadership partagé est un processus continu, et qu’il peut falloir du temps à l’équipe pour s’y adapter. Commencez par une équipe et un périmètre clair plutôt que par toute l’organisation, écrivez qui décide de quoi, puis faites le point au bout d’un trimestre. Si les décisions continuent de s’empiler sur les deux mêmes personnes, il s’agit de fatigue décisionnelle, pas d’un modèle partagé. Et si vous cherchez un outil pour soutenir le leadership partagé, Talkspirit cartographie les rôles et les responsabilités dans un organigramme dynamique, et garde les décisions et leurs raisons visibles par tous : demandez une démo pour voir ce que cela donnerait dans votre organisation.

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