Sécurité psychologique au travail : comment la promouvoir dans son équipe ?

Vos collaborateurs ne prennent pas assez d’initiatives ? Et si promouvoir la sécurité psychologique au travail permettait de libérer leur potentiel ? Utilisée pour décrire un environnement où les collaborateurs n’ont pas peur de prendre la parole, la sécurité psychologique est considérée comme essentielle pour 89 % des salariés américains. Et pour cause : créer un environnement de travail “sain” est ce qui va permettre aux collaborateurs de gagner en confiance et d’exprimer librement leurs idées. Ce qui va contribuer, in fine, à booster l’innovation dans l’entreprise.

Comment la sécurité psychologique se décline t-elle dans notre environnement professionnel ? Quels sont les leviers possibles pour la promouvoir au sein de chaque équipe ? Et comment favoriser le droit à l’erreur ? Voici tout ce que vous devez savoir sur la sécurité psychologique au travail !

Qu’est-ce que la sécurité psychologique ?

Avant de promouvoir la sécurité psychologique au travail, il est important de bien comprendre ce dont il s’agit, et ce que cela implique pour l’entreprise. Voici donc une définition pour clarifier ces éléments. 

L’idée est plus ancienne qu’on ne le croit : Schein et Bennis évoquaient dès 1965 le besoin de sécurité psychologique pour que les individus se sentent capables de changer. Ce qui date de 1999, c’est la définition appliquée à l’équipe, posée par Amy Edmondson, alors à Harvard University, dans Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (Administrative Science Quarterly, vol. 44, n° 2, juin 1999, p. 350-383) : une croyance partagée par les membres d’une équipe selon laquelle l’équipe est sûre pour la prise de risque interpersonnelle. Autrement dit, la capacité d’un collaborateur à prendre des risques, à partager ses idées et à remettre en question le statu quo, sans avoir peur de subir des conséquences négatives. Créer un environnement psychologiquement sûr suppose ainsi de créer une culture d’entreprise qui déstigmatise l’échec et offre, au contraire, le droit à l’erreur.

Grâce à cette sécurité psychologique, les collaborateurs n’ont plus peur d’être jugés, ridiculisés ou punis pour ce qu’ils ont pu dire ou faire. Ils savent qu’ils peuvent commettre des erreurs en chemin, et se sentent ainsi plus libres de prendre des initiatives et de proposer des idées novatrices. 

Une précision qu’Amy Edmondson apporte elle-même dans l’article de 1999 : la sécurité psychologique n’est pas la cohésion du groupe. La recherche montre au contraire qu’un groupe très soudé peut réduire l’envie de contredire et de remettre en cause l’avis des autres. Le terme ne désigne donc ni un climat permissif ni une bonne humeur permanente, mais la confiance que l’équipe ne va pas humilier, rejeter ou punir celui qui prend la parole.

Pourquoi investir dans la sécurité psychologique ?

Pour les entreprises comme pour les collaborateurs, investir dans la sécurité psychologique offre de nombreux avantages. Côté employeurs, cela peut contribuer à développer l’engagement collaborateur, à améliorer la rétention des talents, à booster la performance des équipes, mais aussi à innover davantage. Côté collaborateurs, c’est un bon moyen d’améliorer le bien-être au travail et la santé mentale, mais aussi de gagner en confiance et en autonomie au travail.

Dans un contexte où 44 % des collaborateurs sont en détresse psychologique, favoriser la sécurité psychologique au travail est donc un investissement gagnant-gagnant !

Or, plus vous développez la sécurité psychologique, plus cela crée un cercle vertueux pour l’ensemble de l’entreprise, estime Gartner. À l’inverse, un cadre de travail qui n’est pas psychologiquement sûr va plutôt accroître la peur de l’échec, encourager la tendance à critiquer et à faire des reproches aux autres. Résultat : les collaborateurs sont alors moins enclins à prendre des initiatives et à partager leur avis.

Comment promouvoir la sécurité psychologique au travail ?

Pour promouvoir la sécurité psychologique au travail, les entreprises peuvent mettre en place plusieurs bonnes pratiques : 

1. Créer un climat de travail positif et bienveillant
2. Privilégier la communication ouverte
3. Promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion
4. Faire preuve de transparence
5. Fixer des objectifs clairs 
6. Encourager l’amélioration continue
7. Créer du lien entre les collaborateurs
8. Développer les compétences des managers

Que vous soyez responsable RH, responsable communication interne, manager d’équipe, ou même PDG, nous vous encourageons fortement à appliquer ces bonnes pratiques ! Et bien sûr, on vous en dit plus ci-dessous 😉

1. Créer un climat de travail positif et bienveillant 

Si vous souhaitez créer un environnement de travail psychologiquement sûr, il vous faut commencer par instaurer un climat positif et bienveillant. Positif pour motiver les collaborateurs et leur donner l’envie de venir travailler le matin. Bienveillant pour entretenir des relations de confiance et faire en sorte que les employés se sentent épanouis au travail. 

Améliorer le bien-être au travail est un bon moyen de créer un climat positif et bienveillant. Plusieurs initiatives peuvent alors être mises en place, par exemple pour rendre les bureaux plus agréables, développer la reconnaissance, favoriser le droit à la déconnexion, ou tout simplement rendre le travail plus fun !

La culture d’entreprise et les valeurs que vous prônez peuvent aussi contribuer à cet effort. Par exemple, si l’une de vos valeurs est la bienveillance, et que vous appliquez cette valeur grâce à un mode de management bienveillant, cela peut vous aider à entretenir une ambiance de travail positive. 

2. Communiquer de manière ouverte

Et si vous privilégiez la communication ouverte pour améliorer la sécurité psychologique au travail ? Grâce à ce mode de communication, chaque collaborateur peut exprimer librement ses idées, donner et recevoir facilement du feedback à ses collègues. 

Mais alors, comment faciliter ces échanges ? En mettant en place une plateforme de communication interne ! Cet outil est idéal pour fluidifier la communication de vos équipes, car il va vous permettre d’échanger aussi bien de manière synchrone qu’asynchrone, et ce, où que vous soyez.

Sur la plateforme Talkspirit, vous pouvez par exemple :

• envoyer des messages via des salons de tchat, 
• faire des visioconférences, 
• partager de l’information via des publications et un portail d’accueil, 
• créer des événements dans un agenda partagé, 
• capitaliser vos connaissances dans une bibliothèque de contenus,
• stocker, partager et co-éditer des documents à plusieurs,
• et bien plus !

Le plus ? Notre solution est facile à déployer et à prendre en main, et elle est certifiée ISO 27001. Vous alliez ainsi sécurité et ergonomie sans faire de compromis.

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3. Promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion

La diversité, l’équité et l’inclusion sont des leviers clés de sécurité psychologique. En effet, promouvoir ces valeurs équivaut à dire aux collaborateurs qu’ils peuvent d’être 100 % eux-mêmes au travail sans être jugés. Quelle que soit leur race, leur ethnicité, leur religion, leur sexe, leur situation familiale, ou encore leurs opinions politiques, ils savent que leur avis va être entendu et respecté. Ce qui va contribuer à renforcer leur sentiment de sécurité psychologique au travail.

Voici donc quelques initiatives pour promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre organisation : 

• Limitez les biais inconscients lors de vos processus de recrutement en adaptant la rédaction des descriptions de postes, en diversifiant les équipes faisant passer des entretiens, ou encore en créant un processus d’entretien permettant de noter chaque candidat de manière objective.
• Mettez en place une grille de rémunération pour éviter les écarts de salaires au sein des équipes.
• Sensibilisez les équipes aux bonnes pratiques permettant de favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion, mais également aux pratiques à proscrire.
• Mettez en place des politiques anti-discriminatoire et anti-corruption.
• Proposez des horaires de travail flexibles pour que chaque collaborateur puisse avoir un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
• Rendez vos bureaux plus inclusifs, par exemple en privilégiant le mobilier ajustable et en améliorant l’accessibilité des espaces (notamment pour les personnes en situation de handicap).
• Intégrez l’ensemble de vos initiatives dans une politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), et mesurez régulièrement les évolutions.

4. Faire preuve de transparence

Nombre d’organisations se targuent aujourd’hui d’être transparentes, mais le sont-elles vraiment ? Pour près de 78 % des collaborateurs, la réponse est non ! Car pour améliorer la transparence, il ne suffit pas de produire des rapports annuels. Il faut agir à tous les niveaux, en clarifiant notamment : 

• les rôles, les responsabilités et les redevabilités de chacun,
• les politiques et les processus de travail propres à l’organisation et à chaque équipe,
• les outils utilisés et leur rôle.

Talkspirit vous permet d’apporter de la transparence sur l’ensemble de ces éléments. Vous pouvez notamment l'utiliser pour :

• créer une cartographie de l’organisation offrant un aperçu de l’ensemble des rôles, et rattacher chaque rôle à un ou plusieurs département(s),
• documenter vos politiques et processus de travail, 
• faire des réunions participatives permettant à chacun de s’exprimer, et générer des comptes-rendus de vos échanges.

5. Fixer des objectifs clairs

Pour aller plus loin en termes de transparence, nous vous conseillons également de fixer des objectifs clairs pour vos équipes, et de faire en sorte qu’ils soient alignés avec les objectifs de votre entreprise. 

C’est notamment ce que permet la méthode OKR (Objective and Key Results), une méthodologie qui permet de fixer des objectifs ambitieux, concrets et atteignables (en utilisant Talkspirit, par exemple !). Chaque objectif fixé doit être accompagné d’un ou plusieurs résultat(s) clé(s) chiffré(s) à atteindre dans une période de temps donnée, et est relié à un objectif d’entreprise. 

Fixer les objectifs d’équipe de cette manière contribue à créer un cadre de travail sûr pour vos collaborateurs, car ils savent précisément ce qu’ils doivent faire et sur quels sujets ils peuvent prendre des initiatives. Cela leur permet aussi de voir en quoi leur travail contribue à la performance globale de l’organisation. Ce qui peut être une source de motivation pour eux.

6. Encourager l’amélioration continue

Quoi de mieux que d’instaurer une culture de l’amélioration continue pour encourager les collaborateurs à innover ? C’est ce que prône la méthode Kaizen (littéralement “changement pour le meilleur”), qui consiste à booster la productivité grâce à des changements progressifs sur la durée. 

Mis en place dans les années 1950 par le constructeur automobile japonais Toyota, le Kaizen encourage l’amélioration continue et la remise en question constante. L’objectif est que les collaborateurs soient proactifs et testent régulièrement de nouvelles choses, quitte à se tromper. Chacun peut apporter sa contribution et proposer des améliorations, ce qui contribue à développer la sécurité psychologique au travail et à améliorer l’agilité des équipes.

Voici plusieurs techniques et bonnes pratiques pour encourager l’amélioration continue : 

• Optimisez le temps et les conditions de travail avec la méthode des 5S (supprimer l’inutile, situer les choses, faire scintiller, standardiser, suivre).
• Appliquez la méthode PDCA (planifier, déployer, contrôler, ajuster) pour tester de nouveaux processus ou produits et pouvoir les adapter rapidement.
• Éliminez les choses inutiles en vous concentrant sur 8 sources de gaspillages (aussi appelées “muda” en japonais) : le transport, les mouvements, le temps d’attente, la gestion des stocks, la surproduction, les process inutiles, les défauts et les compétences inexploitées.
• Gérez vos projets de manière visuelle avec des tableaux kanban, par exemple en utilisant le module Projets de Talkspirit.
• Impliquez les collaborateurs dans les prises de décisions importantes.
• Encouragez chacun à utiliser la méthode des 5 “pourquoi” pour identifier la source profonde d’un problème.

7. Créer du lien entre les collaborateurs

Entretenir le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise est une autre manière de leur créer un environnement psychologiquement sûr. En effet, plus un collaborateur connaît bien ses collègues, plus il se sent en confiance pour prendre la parole devant eux. C’est pourquoi il est essentiel de mettre en place des initiatives pour développer la cohésion d’entreprise. Ces initiatives peuvent se décliner en différents formats, par exemple : 

• un séminaire d’entreprise annuel,
• des déjeuners d’équipe,
• des afterworks,
• des activités de team building plus originales (jeu de société, jeu de piste, karaoké, challenge sportif, atelier RSE, atelier cuisine, etc.),
• des événements en ligne interactifs (intégrant par exemple des ateliers, des quiz, des Q&A et des jeux en ligne).

“Un bon rituel à mettre en place, c’est le “Before work” : il s’agit d’un rituel qui permet de réunir l’équipe autour d’un petit-déjeuner chaque début de semaine. Cela permet à ceux qui le souhaitent de présenter une nouveauté ou un projet en cours, afin que tout le monde en prenne connaissance. Par ailleurs, c’est l’occasion pour l’équipe RH de partager des actualités internes. Ou bien de proposer une activité de team building originale (pourquoi pas un casse-tête chinois !). L’objectif est de créer un climat propice à la prise de parole, pour que les informations importantes soient partagées à tous les niveaux", explique Juliette Laoul.

Et n’oubliez pas de mettre en avant ces événements sur votre plateforme de communication interne ! Ajoutez-les sur votre calendrier partagé, faites une publication sur votre fil d’actualités et poussez la nouvelle sur votre portail d’accueil Talkspirit. Ainsi, vos collaborateurs ne pourront pas rater l’information !

8. Développer les compétences des managers

Enfin, si vous souhaitez développer la sécurité psychologique au travail, il est important que vos managers soient formés en conséquence. Encore faut-il savoir sur quoi les former : nous avons détaillé ailleurs les compétences clés d’un manager efficace et les pratiques de leadership qui renforcent l’engagement des collaborateurs.

Pour se sentir en sécurité, les collaborateurs ont besoin de se sentir compris et écoutés. Ce qui, pour les managers, suppose de faire preuve d’empathie, d’écoute active et d'intelligence émotionnelle. Ces compétences ne sont souvent pas innées. C’est pourquoi il est important d’échanger régulièrement avec les managers pour identifier s’ils ont besoin de formations sur ces sujets.

En plus de ces formations, vous pouvez également mettre en place des bonnes pratiques de management à l’échelle de l’entreprise. Celles-ci peuvent notamment porter sur : 

• le feedback (quand et comment doit-il être partagé ? via quel format ?),
• l’évaluation de la performance (à quelle fréquence faut-il le faire ? quelles questions doivent être abordées ?)
• les modes de communication (quand privilégier les échanges synchrones vs asynchrones ? quels outils utiliser ?),
• l’organisation des réunions (comment décider si elle doit avoir lieu ? quelle doit être sa durée ? qui doit-elle être menée ?)
• la gestion des conflits (qui doit s’en occuper ? comment ? et à partir de quand faut-il sonner l’alarme ?)

En maîtrisant bien ces différents points, les managers peuvent alors donner l’exemple et montrer aux collaborateurs qu’ils travaillent dans un environnement psychologiquement sûr.

“Pour développer la sécurité psychologique au travail, il est important de montrer l’exemple. Côté manager, cela suppose de partager ses erreurs et ses apprentissages, mais aussi de normaliser la vulnérabilité au travail. Par exemple, en utilisant des phrases telles que “je ne sais pas”, “j’ai besoin d’aide” ou “j’ai fait une erreur”, on peut encourager les autres à faire de même.” Juliette Laoul, DRH de Talkspirit

Comment mesurer la sécurité psychologique dans une équipe ?

Toutes les bonnes pratiques ci-dessus supposent de savoir d’où l’on part. La sécurité psychologique se mesure, et l’instrument de référence est celui qu’Amy Edmondson a construit pour son étude de 1999, menée auprès de 51 équipes de travail d’une entreprise industrielle. Sept énoncés, auxquels chaque membre de l’équipe répond sur une échelle en 7 points allant de “très inexact” à “très exact”.

Deux points d’attention. D’abord, le mélange d’énoncés positifs et négatifs est voulu : Edmondson l’utilise pour limiter le biais de réponse systématique, celui qui pousse à cocher toujours la même case. Les énoncés négatifs se cotent donc à l’envers. Ensuite, la mesure porte sur l’équipe, pas sur l’individu : c’est une croyance partagée, et une moyenne d’équipe dit davantage qu’un score isolé.

Une mesure ne vaut que par ce qu’on en fait. Répétée deux fois par an et suivie d’une discussion ouverte sur les écarts, elle devient un point de repère. Sur ce que les RH peuvent concrètement en tirer, lisez notre entretien sur la façon dont les RH peuvent satisfaire le besoin de sécurité psychologique.

Pour conclure

Il existe plein de manières de promouvoir la sécurité psychologique au travail. En communiquant de manière ouverte, en faisant preuve de transparence, en autorisant le droit à l’erreur et en développant les compétences des managers, vous contribuez à créer un environnement de travail où les collaborateurs osent s’exprimer, sans jugement de la part de leurs pairs. Toutes ces initiatives vont également avoir des effets positifs sur l’organisation en termes d’engagement, de performance et de rétention des talents. Alors, sautez le pas : investissez dans la sécurité psychologique !

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