52 idées pour améliorer le taux de fidélisation dans votre entreprise

Vous arrivez au bureau un lundi matin et trouvez une lettre de démission sur votre bureau. C'est déjà la quatrième ce mois-ci, et on n'est que le 13.

Que faites-vous ? Supplier votre collaborateur de rester, lui dire d'oublier son préavis, ou lui demander d'aider à recruter son propre remplaçant ?

Gérer un fort turnover est le cauchemar de tout DG, directeur RH ou manager. Comme si cela ne suffisait pas, 2020 a vraiment compliqué la donne en matière de recrutement et de fidélisation.

Mais améliorer son taux de fidélisation n'est pas si complexe — il existe de nombreuses choses à mettre en œuvre.

Suivez ces étapes pour non seulement retenir vos collaborateurs, mais aussi développer une équipe engagée, épanouie et productive !

Le vrai coût d'un faible taux de fidélisation

Des études ont montré que chaque remplacement d'un collaborateur salarié coûte en moyenne 6 à 9 mois de son salaire.

Cependant, des rapports ont montré que les coûts varient également en fonction du niveau de qualification du collaborateur.

Il en coûte environ 16 % du salaire annuel pour remplacer un poste peu qualifié, comme un agent de service client. Par exemple, remplacer quelqu'un gagnant 10 $/heure coûterait 3 328 $.

Il en coûte environ 20 % du salaire annuel pour remplacer un poste intermédiaire, comme un manager. Par exemple, remplacer un manager dont le salaire est de 40 000 $ coûterait 8 000 $.

Il en coûte environ 213 % du salaire annuel pour remplacer des postes hautement spécialisés, comme un PDG. Par exemple, remplacer un collaborateur gagnant 100 k$ coûterait 213 k$.

5 raisons pour lesquelles vos collaborateurs partent

Tout d'abord, vous n'êtes pas seul dans cette situation. Environ 42 millions de salariés américains ont quitté leur emploi volontairement en 2019, soit 27 % de l'ensemble de la main-d'œuvre.

Les raisons des démissions ont été largement étudiées. Bien sûr, il existe des cas où les collaborateurs sont contraints de partir ou dont les circonstances personnelles évoluent au-delà de ce qu'une entreprise peut accommoder. Cependant, Work Institute estime que 78 % des démissions auraient pu être évitées par les employeurs.

Utilisez les entretiens de sortie et recueillez les perceptions de vos collègues et managers sur les raisons des démissions. Comptabilisez les occurrences de chaque motif et vous identifierez ainsi les principaux problèmes au sein de votre organisation.

Il existe 5 grandes catégories de démissions volontaires qui auraient pu être évitées.

1. Le processus de recrutement

Tout commence par le recrutement. Si le processus de recrutement n'est pas efficace, comment espérer constituer une équipe performante ? Des problèmes peuvent se poser au niveau des descriptions de poste, des processus d'entretien, des passations de relais et des parcours d'intégration.

5 phrases que vous pourriez entendre si vos collaborateurs partent à cause du processus de recrutement :

• « Je pensais faire plus/moins de... »
• « Je ne sais pas vraiment ce que je suis censé faire au quotidien / mon rôle n'est pas clair »
• « J'ai trouvé l'emploi de mes rêves »
• « Je n'aime vraiment pas ce que je fais »
• « C'est trop difficile »

2. Rémunération et avantages

La rémunération est-elle à la hauteur ? Le salaire et les avantages sont parmi les facteurs les plus importants pris en compte lors du choix d'un emploi. La rémunération est importante, mais pensez aussi aux avantages liés au style de vie et aux options de travail flexible. Si votre collaborateur passe une « mauvaise journée » et fait une rapide recherche d'emploi en ligne, trouvera-t-il de meilleures conditions chez un concurrent ?

5 phrases que vous pourriez entendre si vos collaborateurs partent à cause de la rémunération et des avantages :

• « Ce poste n'est pas assez bien payé »
• « Mon trajet est trop long pour le faire 5 jours par semaine »
• « Mon travail n'est pas assez reconnu »
• « J'ai trouvé l'emploi de mes rêves »
• « J'ai besoin de consacrer plus de temps à moi-même »

Environ 9 % des personnes ayant quitté leur emploi en 2019 ont déclaré que c'était directement lié à une rémunération ou des avantages insuffisants.

3. Le quotidien au travail

Comment se porte votre culture d'entreprise ? Les collaborateurs doivent se sentir à l'aise, valorisés et avoir une charge de travail gérable mais stimulante. Développer votre marque pour que les collaborateurs soient fiers de l'entreprise à laquelle ils contribuent aidera à améliorer leur fidélisation.

5 phrases que vous pourriez entendre si vos collaborateurs partent à cause du quotidien au travail :

• « Nos méthodes de travail sont dépassées »
• « L'ambiance au bureau est pesante »
• « Il y a un environnement de travail toxique / des collègues toxiques »
• « Je m'ennuie »
• « Je travaille tout le temps »

Environ 38 % des personnes ayant quitté leur emploi en 2019 ont déclaré que c'était lié au quotidien au travail (10 % caractéristiques du poste, 10 % bien-être, 6 % culture et environnement de travail, 12 % équilibre vie pro/vie perso).

4. Les perspectives d'évolution

Vous devez offrir des perspectives d'évolution à vos collaborateurs. Vous ne pouvez pas espérer qu'un collaborateur reste indéfiniment dans le même poste, sans progression ni formation. Si vous ne lui proposez pas de parcours d'évolution clair, il partira.

5 phrases que vous pourriez entendre si vos collaborateurs partent à cause de votre management et du leadership :

• « Je m'ennuie »
• « J'ai trouvé l'emploi de mes rêves »
• « Je n'aime plus ce que je fais »
• « Je ne me vois pas évoluer dans cette entreprise »
• « Mon poste ne me challenge plus »

Environ 20 % des personnes ayant quitté leur emploi en 2019 ont déclaré que c'était directement lié à l'évolution de carrière.

5. Management et leadership

Observez vos managers. On quitte un manager, pas un poste. Pensez à une période où vous avez eu une relation difficile avec un manager : cela a-t-il modifié votre rapport au travail ? Il est pratiquement impossible d'apprécier son travail sous des relations professionnelles tendues.

5 phrases que vous pourriez entendre si vos collaborateurs partent à cause du management et du leadership :

• « Je n'aime pas mon responsable »
• « Ma charge de travail est trop élevée / je ne suis pas soutenu dans mon rôle »
• « Mon travail n'est pas reconnu »
• « Je n'aime plus ce que je fais »
• « Je ne suis plus challengé »

Environ 12 % des personnes ayant quitté leur emploi en 2019 ont déclaré que c'était directement lié aux comportements managériaux.

52 façons d'améliorer le taux de fidélisation

Améliorer votre processus de recrutement

1. Rédiger une description de poste précise — vous souhaitez recruter les bons profils, assurez-vous donc de définir des attentes claires dès le départ.

2. Remettre à plat le processus d'entretien, poser les questions qui comptent, et si vous avez des doutes sur un candidat, organiser un deuxième entretien.

3. Essayer de recruter des jeunes diplômés — ils peuvent devenir parmi les collaborateurs les plus fidèles.

4. Encourager les candidatures de groupes minoritaires — et les traiter correctement ! Encouragez-les à postuler à des rôles tels que « représentant du personnel » ou à faire partie de groupes de travail au sein de l'entreprise. Valorisez leurs opinions.

5. Si votre collaborateur partant s'est lassé du poste, repartir de zéro et supprimer la période de passation. Ne risquez pas de transmettre une vision toxique de l'entreprise à votre nouvelle recrue.

6. Préparer un parcours d'intégration complet pour chaque collaborateur avec un soutien régulier. Incluez des entretiens individuels avec chaque personne jouant un rôle important pour la nouvelle recrue. Cela l'aidera à comprendre et à s'approprier son propre rôle.

7. Clarifier le rôle — assurez-vous que votre recrue connaît exactement son périmètre d'action. Si elle a des lacunes, montez-la en compétences avec des formations supplémentaires. Si elle dispose de compétences supplémentaires, intégrez-les dans son périmètre.

8. Créer des programmes de mentorat pour les nouveaux collaborateurs.

Repenser rémunération, avantages et bénéfices

9. Bien rémunérer — renseignez-vous sur ce que paient vos concurrents et faites mieux.

10. Proposer au moins le socle standard d'avantages : primes, achats en ligne à prix préférentiel, tickets de réduction, assurance santé et places de cinéma à tarif réduit.

11. Offrir des avantages originaux qui enrichissent la culture d'entreprise : « vendredi décontracté », « journée avec votre animal de compagnie » ou votre anniversaire comme jour de congé.

12. Proposer des avantages sociaux pour favoriser les liens au sein de l'entreprise : réductions au restaurant, au cinéma ou au bowling local lors de réservations de groupe.

13. Veiller à proposer des avantages liés au bien-être, comme des abonnements sportifs. Un masseur sur site fait toujours son effet.

14. Mettre en place des journées de bénévolat — permettez à vos collaborateurs de consacrer 5 jours par an à une association locale.

15. Instaurer une vraie politique de travail flexible — 2020 a montré que c'est possible, alors respectez-le et accordez de la flexibilité à vos collaborateurs.

Si vous êtes une petite structure ou une start-up, des salaires compétitifs ne sont pas toujours faciles à proposer — c'est là que vous pouvez faire la différence. Demandez à vos recrues ce dont elles ont besoin et faites de votre mieux pour le leur offrir.

16. Renforcer la cohésion des équipes et des relations sociales grâce à des systèmes de reconnaissance réguliers. Par exemple, des prix mensuels « nommez un collègue qui est allé au-delà ». Encouragez les collaborateurs à nommer des collègues qui les ont impressionnés et récompensez les lauréats avec des bons.

17. Reconnaître les accomplissements et les jalons importants avec des avantages discrétionnaires. Les repas partagés, les événements sociaux et les sorties sont généralement appréciés.

Améliorer le quotidien et la culture de bureau

18. Créer la bonne culture en développant votre marque employeur pour que vos collaborateurs soient fiers de travailler pour vous.

19. Ne pas se prendre trop au sérieux et laisser vos collaborateurs s'amuser quand c'est approprié — favoriser l'engagement en desserrant la cravate de temps en temps.

20. Promouvoir la transparence et l'ouverture. Impliquer tous les collaborateurs dans les décisions à tous les niveaux. Aider vos équipes à se sentir valorisées en leur partageant les informations importantes. Au sein des équipes, promouvoir l'honnêteté entre collègues et encourager le feedback.

21. Encourager le travail d'équipe, organiser des réunions d'équipe avec des activités ludiques et des exercices de team building pour alléger l'atmosphère. Fixer des objectifs d'équipe et des primes collectives.

22. Promouvoir activement un équilibre sain entre vie pro et vie perso, et encourager les collaborateurs à se déconnecter complètement quand ils ne travaillent pas.

23. Laisser parfois partir les collaborateurs plus tôt — cela fait des merveilles pour le moral. Si une échéance difficile est respectée, ou que c'est le dernier vendredi avant les vacances de Noël, félicitez-les et renvoyez-les auprès de leurs proches.

24. Faire comprendre aux collaborateurs qu'un arrêt maladie est normal. Prévenir le burn-out est essentiel. Lorsqu'un collaborateur indique qu'il est souffrant, assurez-vous qu'il n'est pas contraint de reprendre le travail avant d'être rétabli, et mettez en place un soutien adapté pour un retour en douceur.

Proposer des parcours d'évolution clairs

25. Proposer des opportunités régulières de formation continue à TOUS les collaborateurs. Si un collaborateur souhaite monter en compétences, envoyez-le en formation.

26. Ne pas pénaliser ni ignorer les compétences — si un collaborateur fait preuve de savoir-faire supplémentaires, intégrez-les dans son périmètre de rôle.

27. Organiser des entretiens annuels avec chaque collaborateur pour discuter des possibilités d'évolution au sein de l'entreprise.

28. Proposer des formations au leadership régulières à TOUS les collaborateurs. Si vos équipes méritent d'être conservées, vous devriez viser à former chacun comme s'il allait devenir le prochain grand dirigeant.

29. Présenter une feuille de route claire pour tous les collaborateurs sur les possibilités de promotion disponibles.

30. Tirer parti des logiciels et des technologies disponibles, améliorer votre transparence et votre responsabilisation avec des organigrammes dynamiques qui montrent les rôles et les cercles explicites.

31. Promouvoir de l'intérieur !

32. Si ce n'est pas possible, associez les personnes dont les rôles sont les plus proches de la nouvelle recrue au processus de recrutement. Même de petites actions comme organiser une visite des bureaux avec eux, ou leur demander quelles caractéristiques et compétences ils jugent essentielles pour ce poste.

Monter en compétences vos managers et leaders

33. Envoyer régulièrement tous les managers en formation de « remise à niveau ». Les études montrent que les comportements managériaux se dégradent avec le temps et que de plus en plus de collaborateurs partent à cause de leur manager.

34. Décourager le micromanagement. Personne n'aime ça. Privilégiez plutôt un logiciel de check-lists et d'actions. Ainsi, managers et collaborateurs peuvent saisir les attentes et les cocher au fur et à mesure. Plus besoin de demandes constantes d'avancement.

35. Proposer aux collaborateurs des réseaux de soutien autres que leur manager direct. S'ils ont des personnes à qui parler en dehors de leur responsable, les problèmes seront probablement soulevés et résolus plus tôt.

36. Encourager le feedback et des points réguliers avec tous les managers.

37. Suivre les statistiques de fidélisation pour chaque manager. Un mauvais manager aura une faible rétention et inversement.

38. Le leadership n'est pas un sujet obscur — consultez cet article de blog sur l'approche de Samantha Slade pour des conseils pratiques.

Mesurer l'engagement et la fidélisation

39. Tirer parti de la technologie — elle est là pour vous aider. Équipez vos collaborateurs de logiciels organisationnels à partir de 3,90 € par mois.

40. Observer les collaborateurs productifs pour comprendre pourquoi ils le sont. Ce sont vos meilleurs éléments — assurez-vous de les garder heureux et de reconnaître leur travail. Identifiez ce qui fonctionne pour eux et essayez de l'appliquer à ceux qui le sont moins.

41. Observer les collaborateurs peu productifs pour comprendre pourquoi ils ne le sont pas. Ils risquent de faire baisser le moral et la productivité. Vous risquez de perdre vos meilleurs éléments car ils seront découragés de voir la faible productivité récompensée des mêmes avantages.

42. Envoyer des enquêtes de satisfaction et d'engagement à tous les collaborateurs. L'anonymat est l'un de vos meilleurs atouts — c'est là que vous découvrirez les vrais problèmes.

43. Encourager le feedback à tous les niveaux. Cela vous donnera des informations sur l'engagement dans des domaines non couverts par les enquêtes.

44. ÉCOUTER et AGIR sur les retours des collaborateurs. L'essentiel est de boucler la boucle du feedback. Si un problème est soulevé, assurez-vous d'informer les collaborateurs sur la façon dont il a été traité.

Comment progresser

45. Identifier le « point de douleur ». Chaque poste a un point de douleur — quelque chose que les collaborateurs « ramènent chez eux ». Dans certains postes, comme dans les services publics, c'est plus évident que dans d'autres. Mais TOUS les postes en ont un. Identifiez ce point de douleur dans votre secteur et reconnaissez-le. Faites savoir à vos collaborateurs que c'est difficile et proposez-leur soutien et solutions.

46. En ce moment particulièrement, les choses évoluent plus vite qu'on ne peut le suivre. Utilisez des plateformes en ligne compétentes et conviviales pour permettre aux collaborateurs d'accéder à tous les changements qui les concernent. Centralisez toutes les politiques, les procédures, les actualités et les documents d'intégration en un seul endroit.

47. Assurer un leadership clair en période de changement. Nous n'aimons pas le changement et nous nous tournons vers les bons leaders pour obtenir du soutien. Soyez conscient que si des fusions, des licenciements (ou des pandémies) surviennent, vous devrez renforcer votre soutien par le leadership.

48. Traiter rapidement, efficacement et de manière transparente tout comportement injuste ou contraire à l'éthique.

49. Anticiper proactivement les enjeux actuels que les collaborateurs pourraient soulever. Par exemple, quelle est la durabilité de votre marque ? Avez-vous un impact important sur le changement climatique ? Traitez ces questions maintenant, avant qu'elles ne deviennent ingérables.

50. Être un modèle positif et prendre note de ce que font vos collaborateurs, même si vous êtes PDG. C'est l'un des moyens les plus efficaces de faire sentir aux collaborateurs qu'ils comptent. Asseyez-vous avec eux et demandez leur avis.

51. Revisiter votre stratégie de fidélisation au moins une fois par an. Évaluez ce qui a fonctionné et ce qui n'a pas fonctionné, et ajustez en conséquence.

52. Enfin, mener des entretiens de sortie. Si votre collaborateur a décidé de partir, assurez-vous de savoir pourquoi et s'il y avait quelque chose que vous auriez pu faire pour l'éviter. Laissez le collaborateur choisir parmi les membres de la direction qui conduira son entretien. Il est important qu'il se sente libre d'être honnête et ouvert à cette étape.

Votre guide des entretiens de sortie

Un entretien de sortie bien préparé peut être la clé pour améliorer votre taux de fidélisation. Assurez-vous d'avoir préparé des questions à l'avance.

Gardez à l'esprit que le collaborateur est probablement dans un état émotionnel chargé et peut-être sur la défensive — clarifiez bien que vous cherchez simplement à comprendre ses besoins pour les futurs collaborateurs.

Voici 10 questions incontournables pour mener un entretien de sortie réussi.

1. Pourquoi partez-vous ?
2. Qu'est-ce que votre nouvel emploi vous offre que nous ne pouvions pas vous offrir ? (uniquement s'ils ont déclaré un nouvel emploi)
3. Comment avez-vous vécu votre parcours chez nous ?
4. Étiez-vous satisfait des caractéristiques de votre poste et correspondent-elles à vos attentes ?
5. Avez-vous été suffisamment formé pour le rôle que vous occupiez ?
6. Comment avez-vous trouvé votre charge de travail ?
7. Qu'est-ce que vous avez préféré dans ce poste ?
8. Que changeriez-vous dans ce poste ?
9. Nous recommanderiez-vous à un ami ? Pourquoi ou pourquoi pas ?
10. Y a-t-il quelque chose que nous puissions faire pour vous faire changer d'avis ?

Anticiper les défis et les besoins de 2021

Si 2020 a montré quelque chose, c'est que le travail flexible EST possible. Si votre collaborateur demande une journée en télétravail ou exprime que son trajet le fatigue, écoutez-le.

Quand il travaille depuis chez lui, assurez-vous qu'il ne travaille pas en dehors des heures de travail et qu'il ne ressent pas le besoin de « justifier » le volume de son travail.

Ce qui rend les collaborateurs heureux ? Être écoutés et leur faire confiance.

2021 sera une année d'incertitude et de changements — gardez à l'esprit que vos collaborateurs peuvent se sentir insécurisés quant à l'avenir de leur poste. Dans la mesure du possible, rassurez-les sur la valeur qu'ils apportent à l'entreprise.

Par ailleurs, préparez-vous à un changement d'attitude général — même si nous espérons tous un retour à la normale, sachez que nous devrons faire face à la récession. Les coupes budgétaires sont l'un des meilleurs moyens de briser le moral des équipes, donc dans la mesure du possible, prenez soin de vos collaborateurs pour garder votre effectif uni et productif.

2021 sera probablement une année volatile — soyez prêt à voir les besoins et les priorités de l'entreprise évoluer et adaptez-vous en conséquence. Embrassez le changement et transformez-le en avantage compétitif pour ne pas être dépassé.

Conclusion sur l'amélioration du taux de fidélisation

Je pense que nous pouvons convenir que fidéliser ses meilleurs collaborateurs est crucial. Mais nous ne savons pas toujours comment améliorer notre taux de fidélisation.

La clé réside dans le fait de garder les collaborateurs heureux, engagés et productifs — et ces 52 étapes devraient vous donner une bonne idée de la façon de procéder.

Prêt à rédiger votre stratégie de fidélisation ? Prenez un crayon ou inscrivez-vous sur Holaspirit pour documenter toutes vos meilleures idées.

Il est temps de commencer :

• Identifiez POURQUOI vous avez un problème de fidélisation
• Identifiez COMMENT y remédier grâce à notre plan en 52 points
• Mettez en œuvre une stratégie pour renforcer l'engagement et créer une équipe fidèle et productive

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